Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Технический (обслуживающий) персонал

Читайте также:
  1. Meтоды управления персоналом
  2. Адаптация персонала организации
  3. Адаптация персонала. Психологические аспекты
  4. Алгоритм оптимизации загрузки персонала.
  5. Антикризисная политика в управлении персоналом.
  6. Арабо-мусульманской философия: основные течения и персоналии.
  7. Архивы и тайна личной жизни. Персональные данные.
  8. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда
  9. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям
  10. Аудит расчетов с персоналом по прочим операциям

Зарплатсные и нематериальные схемы.

Оклад плюс надбавка

Одним из самых действенных способов мотивации является разделение заработка на базовую (или окладную) часть, вознаграждение и поощрение. Вознаграждение - это заранее оговоренный бонус, выплачиваемый за определенные достижения, а поощрение - это незапланированная премия. Тут есть одно исключение: поощрение не стоит оговаривать ни с кем, кроме "звездочек".

Величина базового оклада, фиксированного вознаграждения и сдельной ставки устанавливается персонально для каждого сотрудника. Эти показатели могут пересматриваться ежемесячно или ежеквартально.

 

 

Категория персонала Виды нематериальной мотивации Эффективность

Топ-менеджеры и ключевые сотрудники

- Расширенный социальный пакет: ДМС для менеджера и членов его семьи, служебный автомобиль с водителем, кредитование на льготных условиях, оплата аренды жилья, опции пакета для менеджеров среднего звена.

- Расширенные полномочия, самостоятельность при принятии решения, интересные проекты.

- Символы статуса (кабинет с табличкой на двери, персональный помощник и пр.)

Воспринимается как само собой разумеющееся. Больший эффект оказывает на сотрудников, недавно перешедших в разряд топ-менеджеров или ключевых специалистов

Менеджеры среднего звена и специалисты

- Стандартный социальный пакет: оплата ГСМ, амортизация автомобиля, фитнес, корпоративная мобильная связь, ДМС, оплата проезда к месту работы, талоны на питание, дополнительные пенсионные отчисления, обучение за счет работодателя.

- Корпоративы (с подарками), совместный отдых.

- Возможность участия в благотворительной деятельности.

- Корпоративные конкурсы (в качестве призов – билеты в театр, грамоты, церемонии награждения)

Эффект достигается, если сотрудник имеет возможность выбрать наиболее подходящие для него составляющие социального пакета (принцип кафетерия).

Технический (обслуживающий) персонал

ДМС, питание, проезд к месту работы

Достаточно эффективные средства

 

Нематериальная мотивация персонала: разбираем сценарии и способы стимулирования

Итак, какая нематериальная мотивация (приемы, слова) существует для разных сценариев в поведении? Разберем на примерах.

Сценарий «Чрезмерная нагрузка». Сотрудник постоянно жалуется на большую загрузку. Причина такого поведения – желание признания собственной значимости. Неправильно в отношении данного сотрудника:

давать советы по эффективному планированию времени;

не обсуждать тему и оставлять все, как есть;

объяснять, что есть люди, более занятые, чем он.

Правильная реакция на данное поведение – подчеркивать значимость сотрудника, хвалить за успехи.

 

Сценарий «Тотальное непонимание». Скрытая причина поведения работника – личностные комплексы и жизненные проблемы, потребность в сочувствии. Такому сотруднику нельзя:

говорить, что его проблемы – не заслуживают такого пристального внимания;

приводить свой личный пример «еще большего непонимания» со стороны других людей.

Можно посочувствовать работнику, подтвердить, что в жизни часто встречается непонимание со стороны окружающих людей, в том числе и коллег.

 

Сценарий «Непосильное задание». Скрытая причина поведения – низкая самооценка сотрудника. На сотрудника не подействует позитивно, если:

сказать, что все прекрасно получится;

открыто обвинить его в непрофессионализме;

демонстративно приостановить на время выполнение задания.

Лучше сделать так: поблагодарить сотрудника за его прогнозы и предостережения. И все-таки предложить ему попробовать выполнение задание. Успокоить на случай возможных ошибок.

 

Сценарий «А вот раньше…» Скрытая причина: неуверенность в себе. При таком сценарии в поведении не стоит:

сравнить, чем отличаются молодое поколение работников и «старожилы»;

нивелировать значение заслуг работника перед компанией.

Нематериальная мотивация такого сотрудника заключается в следующем. Нужно подчеркнуть его значимость как сотрудника, похвалить за прошлые успехи, и при этом побудить к дальнейшему развитию.

2) ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
Принципы достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). В числе общих принципов: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.
К частным принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами; демократизация работы с кадрами; информатизация кадровой работы; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.


Методы: административные, экономические, социальные - и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).
Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.
Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

 

Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления. Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления.

 

 

2. 1) Адаптации: Цели и задачи

 

Адаптация - процесс, в ходе которого новые члены коллектива приспосабливаются к организационной культуре предприятия, к новому коллективу и новым должностным обязанностям. Успешность процесса адаптации зависит и от нового сотрудника, и от компании.

Составляющие адаптации

Существует несколько составляющих адаптации: психофизиологическая, социально-психологическая и профессиональная.

Психофизиологическая адаптация - привыкание организма человека к новым санитарно-гигиеническим условиям труда, к новым психологическим и физическим нагрузкам, например привыкание к распорядку дня, принятому в организации.

Для того чтобы обеспечить эффективную психофизиологическую адаптацию, необходимо правильно и своевременно оборудовать рабочее место сотрудника. Предположим, в компанию пришел новый менеджер, который будет работать в офисе. В этом случае его непосредственный руководитель должен позаботиться о том, чтобы в распоряжении сотрудника было все необходимое: собственный стол, канцелярские принадлежности, компьютер, телефон. Обязательно следует обратить внимание на освещенность рабочего места, отсутствие шума, сквозняков.

Социально-психологическая адаптация - "включение" человека в организационную культуру компании, привыкание к психологическому климату в коллективе. Это одна из наиболее значимых составляющих процесса адаптации.

У каждой компании свой уникальный внутренний климат, своя корпоративная культура, что не может не оказывать влияния на рабочее поведение сотрудников, эмоции и настроения членов коллектива. Социально-психологическая адаптация направлена на то, чтобы человек не только осознавал идеалы организации и четко соблюдал правила и нормы поведения, но и внутренне принимал корпоративные ценности, правила и нормы. То есть ощущал свою принадлежность к компании, в которой он работает.

В рамках социально-психологической адаптации рекомендуется проводить мероприятия по сплочению коллектива (team spirit), например совместные поездки на природу, экскурсии, корпоративные праздники. Можно просто устроить чаепитие в отделе. Это позволит поближе познакомиться с новыми сотрудниками в неформальной обстановке, может быть, даже раскрыть их творческий потенциал.

Профессиональная адаптация - освоение новых профессиональных обязанностей, приобретение теоретических и практических знаний, необходимых для работы именно в данной компании. Профессиональная адаптация должна способствовать тому, чтобы сотрудник освоил особенности работы на новом месте и не снизил уровень своей профессиональной успешности. Профессиональную адаптацию можно проводить в форме наставничества (более подробно об институте наставничества мы поговорим дальше), а если для работы в компании необходимы специфические навыки, могут потребоваться специальные тренинги.

2) ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
Различают несколько видов технологий:
многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;,
посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;
индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику [11].
Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.
Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.
Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой Деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и прежде всего методов регулирования межличностных отношений и т.д.
Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:
- потребность в персонале;
- работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, включая подготовку кадров;
- высвобождение излишней рабочей силы;
- затраты на рабочую силу и др.
Любые изменения состояния рабочей силы должны осуществляться с учетом как движущих сил, так и сдерживающих. Среди последних можно выделить сопротивление со стороны работников.

Наибольший эффект могут дать разъяснение, общение (при недостаточной информации), участие работников в реорганизационном процессе (для повышения интереса к изменениям), помощь или поддержка (если люди боятся преобразований), переговоры и обеспечение согласия тех, кого преобразования касаются, на активное участие в них; явное или неявное принуждение и др.
Политика затрат на рабочую силу (вложения в "человеческий капитал") обусловливает подходы к привлечению рабочей силы, развитию собственного персонала, подготовке и переподготовке кадров, к разработке и реализации социальных программ.
Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемой работником как справедливой, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию.
Система оценки результатов труда во взаимоувязке с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе.
Используется и такой метод, как организация труда, прежде всего через его основные элементы - разделение и кооперацию труда, условия труда.
Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.
Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда. Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.
В качестве средства управления персоналом может выступать регулирование трудовых отношений между администрацией и Работниками.
На формирование климата в коллективе сильное влияние оказывает корпоративная (организационная) культура, представляющая собой определенную философию, систему ценностей, целей, вознаграждений и норм. Любые изменения во внешнем окружении, во внешних условиях деятельности вызывают соответствующие изменения в организационной культуре и структуре предприятия.

 

 




Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 31 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.008 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав