Читайте также:
|
Под карьерой обычно понимается индивидуально осознанное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Управление карьерой осуществляется через программы продвижения и высвобождения персонала.
Планирование трудовой карьеры – это деятельность по управлению персоналом, направленная на наиболее рациональное использование трудового потенциала работника и создание условий для самореализации его как личности.
Различают два вида трудовой карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера – становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своей отрасли деятельности, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни и может реализоваться на различных предприятиях.
Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития персонала в пределах одного предприятия.
Цель планирования внутриорганизационной карьеры – упорядочить стихийное движение персонала, обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализации его как личности, снизить текучесть кадров.
Существует два типа внутриорганизационной карьеры: вертикальная и горизонтальная.
Вертикальный тип карьеры означает подъем работника на более высокую ступень служебной лестницы, изменение его социального статуса. Такой тип карьеры характерен в основном для специалистов и руководителей. Для рабочих он также не исключен: это могут быть выборы и назначение на должность бригадира, перевод на инженерно-техническую работу.
Горизонтальный тип карьеры более приемлем в среде рабочих: это может быть внутрипрофессиональное продвижение (повышение разряда, освоение смежных операций, передовых методов труда, освоение смежных профессий), а также межпрофессиональное (освоение новой профессии).
8.6. Кадровая политика
Развитие и движение персонала связано с разработкой иреализацией кадровой политики, включающей в себя:
- планирование, привлечение, наем и размещение рабочей силы;
- профессиональное обучение, подготовку и переподготовку работников;
- планирование карьеры, продвижение по службе и высвобождение персонала;
- условия труда и его оплаты, создание благоприятного психологического климата в коллективе.
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и службы (отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел управления персоналом и другие отделы и службы).
Кадровая политика – это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.
Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в нормативных документах организации.
Задача кадровой политики - создание трудового коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов организации и ее работников. Поэтому содержанием кадровой политики является разработка принципиальных позиций организации, процедур, правил, выбор средств и методов, необходимых при отборе кадров, их обучении, служебно-профессиональном продвижении, мотивации и т.д.
Кадровая политика формирует требования к рабочей силе на стадии ее найма, отношение руководства к "капиталовложениям" в рабочую силу, к стабилизации коллектива и т.д.
По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию, выделяют пассивный и активный типы кадровой политики.
В первом случае руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. В такой организации отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство лишь реагирует на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую не пытаясь понять причины и возможные последствия.
Во втором случае руководство организации имеет не только прогноз, но и разработанные антикризисные кадровые программы, проводит мониторинг (наблюдение, оценка) ситуации, корректировку программ.
В зависимости от ориентации на источники привлечения персонала, степени открытости организации при формировании кадрового состава различают открытый и закрытый типы кадровой политики.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно придти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы. Такой тип кадровой политики характерен для новых организаций, стремящихся завоевать рынок, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Она характерна для компаний, ориентированных на корпоративную атмосферу духа причастности, а также при условии дефицита кадровых ресурсов.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 118 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |