Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Формирование организационной культуры.

Читайте также:
  1. E)& формирование правительства из членов партии, располагающих большинством мест в Парламенте
  2. II Всероссийский съезд советов. Формирование советских органов государственной власти и управления. Учредительное собрание.
  3. II Съезд Советов. Формирование органов советской власти. Судьба учредительного собрания.
  4. V этап. Формирование операций лексико-семантического анализа.
  5. V. Формирование и реализация внешней политики Российской Федерации
  6. VII этап. Формирование операций морфемного анализа.
  7. VIII этап. Формирование контроля за письменной речью.
  8. VIII. Формирование контроля за письмом.
  9. Адаптивной физической культуры.
  10. Актуализация и информирование.

Исслед показ, что процвет компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий руководства.Носит культуры организации являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится характеристикой организации, оказывающей активное возд на работников. Орг культура – набор наиболее важных предположений, приним членами организации и получающих выражение в заявляемых организац ценностях. Организационная культура имеет определенный набор элементов: символов, ценности, верования, предложения.По степени осязаемости выделяют три уровня организационной культуры:- первый включает такие видимые внешние факты, как технологию, архитектуру, дизайн, поведение, язык, то есть все, что можно ощущать с помощью органов чувств.- второй уровень предполагает анализ таких структурных элементов, как ценности и верования.- третий уровень включает базовые предположения, отношения к природе, понимание реальности времени и пространства, отношения к человеку, работе и т.д.Выд след функции организационной культуры:-охранная функция служит барьером для проникновения нежелательных образцов поведения и отрицательных ценностей из внешней среды;-интегрирующая функция создает ощущение общности у людей и групп организации;-регулирующая функция означает наличие неписанных правил, которые указывают на то, как люди должны вести себя в определенных ситуациях;-заменяющая функция, позволяет организации не прибегают к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению объема инструкций;-адаптив функция обеспечивает приспособление работников к организации;-образовато-развивфункция направлена на приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать в своих целях.Соврем организ для выживания в условиях нестабильности должна постоянно приспосабливаться к внешней среде за счет изменения своих бизнес-процессов. Однако многие предприятия сталкиваются с проблемой сопротивления работников изменениям, которые противоречат сложившейся структуре ценностей. Поэтому повышение эффективности деятельности организации невозможно без изменения ее культуры. Исследования наиболее преуспевающих фирм показали, что их культуре свойственны следующие характеристики:-честность;-поддержка инициатив менеджмента;-открытость и доверие;-командная работа;-взаимная поддержка;-заботливое отношение к людям;-готовность к изменениям;-ориентация на потребителя;-стремления к совершенству;-личная ответственность;-вера в свои силы.Чтобы перейти к новой культуре необходимо исследовать характеристики существующей культуры при этом могут использоваться следующие вопросы:-какие показатели проблемы чаще всего обсуждаются на заседаниях и в разговорах;-каковы наиболее часто встречающиеся образцы поведения работников;-кто является предметом обсуждения, восхищения работников;-какие разговоры о работниках популярны на предприятии;-затрачивается ли на предприятии большие усилия на внешнюю или внутреннюю конкуренцию;-стремятся ли работники, при неудаче переложить ответственность на своих коллег;-каковы реальные характеристики наших потребителей;-поощряет ли культура новые идеи;-обсуждаются ли проблемы открыто на собраниях или в кулуарах.Так как между результатами поведения и ценностями работников существует прямая связь, то изменения представлений может существенно влиять на эффективность деятельности организации в целом. Изменение культуры организации может быть разбито на три этапа:-разрушение существующих ценностей;-изменение поведения;-закрепление новых ценностей и образцов поведения.Как правило, человек обладает целостной системой ценностей, поэтому попытка изменения одной из частей ведет к сопротивлению со стороны других элементов. Как люди, так и организация склонны изменять свое поведение под влиянием важных событий: болезни, смерти близких, угрозы жизни, угрозы банкротства, снижение доходов и т.п.Поэтому целесообразно акцентировать внимание коллектива на угрозах, которые привести к потере работы или снижения заработной платы, что требует отказать от части существующих ценностей. Для формирования новых образцов поведения необходимо переобучение работников в командах. Кроме того, может быть использовано изменение поведения формального или неформального лидера. Для закрепления новых навыков поведения требуется изменение системы отплаты и стимулирования труда.




Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 24 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.005 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав