Читайте также:
|
Ответ. Переговоры –ср-во, взаимосвязь м/д людьми, предназначены для достижения соглашения, когда обе стороны имеют совпадающие либо противоположные интересы. Технология переговоров. Подготовка деловых переговоров. До начала переговоров нужно выяснить организац. стр-ру фирмы, положение и компетентность представителей, т.е. иметь разработанную модель переговоров:четко представлять себе предмет переговоров и обсуждаемую проблему
При проведении деловых переговоров используются следующие основные методы: Вариационный метод. При подготовке к сложным переговорам выясните следующие вопросы:в чем заключается идеальное решение поставленной проблемы в комплексе?от каких аспектов идеального решения можно отказаться? какие аргументы необходимы для того, чтобы должным образом отреагировать на ожидаемое предположение партнера, обусловленное несовпадением интересов и их односторонним осуществлением. Метод интеграции. Избегать нравоучительных призывов и излагать партнеру свою позицию и подчеркнуть, каких действий в рамках совместной ответственности за результаты переговоров Вы от него ожидаете. Метод уравновешивания. На некоторое время мысленно встать на место партнера, т.е. посмотреть на вещи его глазами. Компромиссный метод. Участники переговоров должны обнаруживать готовность к компромиссам. Каждая сторона на переговорах должна согласиться с принимаемым решением и быть заинтересованной, чтобы и другая сделала это. Анализ итогов деловых переговоров. Переговоры можно считать завершенными, если тщательно и ответственно проанализированы их результаты, когда приняты необходимые меры для их реализации, сделаны определенные выводы для подготовки следующих переговоров.
Вопрос 50. Перечислите коллективные формы управленческого общения, и содержание их составляющих элементов. Обоснуйте правомерность применения отдельных видов управленческого общения в коллективе. Определите роль конструктивной критики в управленческом общении.
Ответ. Совещания и собрания представляют собой форму коллективного обмена информацией, заканчивающуюся принятием конкретных решений. Обычно они различаются кругом участников (на совещании присутствуют специалисты или заинтересованные лица; на собрании — весь персонал организации или его представители); кругом обсуждаемых проблем (на совещаниях рассматриваются конкретные текущие вопросы; на собраниях более общие, накопившиеся за определенный период); целью. Круг участников совещания должен быть максимально узким; приглашаются только те люди, без которых вовсе нельзя обойтись. Продолжительность совещаний не должна превышать двух часов.
Обязанности руководителя:
1) психологическая разгрузка участников мероприятия, выведение их из обычного рутинного состояния и включения в активную работу;
2)решение организационных проблем: обеспечение соблюдения регламента, порядка и дисциплины среди присутствующих;
3) активизация аудитории и организация дискуссии.
Деловая беседа — это форма обмена информацией между двумя или несколькими лицами в “узком кругу”. От совещаний и собраний она отличается не только количеством участников, но и более свободным характером, как в отношении проблематики, так и последствий. Беседы являются необходимым составным элементом таких управленческих процедур, как оформление на работу или увольнение сотрудников; аттестация работников; прием посетителей; консультирование.
Вопрос 51. Раскройте понятие и содержание организационной культуры. Определите содержание этапов управления организационной культурой.
Ответ Орг.культ. определяет поведение работников, групп и организации в целом, воздействует на поведение и результаты их деятельности, формирует имидж организации в глазах работников, поставщиков, потребителей, общества в целом и обеспечивает стабильность, в которой повседневно нуждается любая организация
Э. Шейн выделил три уровня изучения организационной культуры:
I уровень — внешние факты, т.е. видимое (поверхностное, символическое) проявление организационной культуры, в том числе применяемые технологии, архитектура организации, способы использования пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п. — все то, что можно ощущать и воспринимать (видеть, слышать, обонять, осязать). На этом уровне явления и вещи легко обнаружить, но не всегда возможно описать в терминах организационной культуры.
III уровень — базовые предположения, такие как отношение к природе, понимание реальности, ощущение времени и пространства, отношение к человеку и работе. Это скрытые, принимаемые подсознательно и бездоказательно предположения, их трудно осознать и сформулировать, но они руководят поведением людей, влияют на восприятие атрибутов, которые характеризуют организационную культуру.
Вопрос 52. Раскройте содержание управленческих конфликтов, их природу, типы. Сопоставьте различные методы разрешения конфликтов в организации.
Ответ. Конфликт - противоречие, возникающее м-ду людьми, коллективами в процессе их совмест. труд. деят-ти из-за непонимания или противоположности интересов. Конфликтная ситуация обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Сущ-т 4 типа конфликтов:
Внутриличностный конфликт - когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Межличностный конфликт- это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т. п.
Также бывают внутренние конфликты и внешние конфликты.
Внутренние конфликты возникают в рамках предприятия. Внешние конфликты - с конкур-ми, клиентами, кот. можно разрешать самостоятельно.
Методы управления конфликтами:
Внутриличностные методы воздействуют на отд. личность и состоят в правильной орг-ции своего собств. поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.
Структурные методы разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорган-х целей, создание обоснованных систем вознаграждения.
Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов.
Вопрос 53. Определите причины конфликтов в организации, сравните варианты последствий конфликтов.
Ответ. К- противоречие возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деят-ти из-за непонимания или противоположности интересов.
Причины конфликтов: недостаточная согласованность и противоречивость целей групп и отдельных личностей, усталость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей, ограниченность ресурсов, недостаточный уровень профессиональной подготовки, необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников, противоречия между функциями и видом трудовой деятельности, различия в манере поведения и жизненном опыте, неопределенность перспектив роста, неблагоприятные физические условия, недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера, психологический феномен.
Способы преодоления (разрешения) конфликтов: Педагогические(беседа, просьба, убеждение разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфл-их и др. меры воспитательного аспекта), административные(силовое разрешение конфликта – подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъеденения конфликт-их. Разрешение конфликтов по приговору – решение комиссии, приказ рук-ля организации, решение суда).
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 49 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |