Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Предшественники научной управленческой мысли 18-9вв

Читайте также:
  1. II. СТРУКТУРА СТУДЕНЧЕСКОЙ НАУЧНОЙ РАБОТЫ
  2. автореферат и диссертация по педагогике 13.00.01 для написания научной статьи или работы на тему: Трудовое и физическое воспитание в ингушской народной педагогике
  3. Административно-правовые формы управленческой деятельности.
  4. Анропоцентризм мыслителей Эпохи возрождения и их гуманистические идеалы.
  5. Антропоцентризм и гуманизм в философской мысли Возрождения.
  6. Антропоцентризм как мировоззренческий ориентир Возрождения и научной революции XVI – XVII веков
  7. Апории Зенона. Прблема мыслимости движения
  8. Билет 10. Формирование средневековой философии: синтез античной мысли и христианского вероучения. Специфика и этапы развития
  9. В ХIХ веке в России выделилось две основные группы мыслителей - западники и славянофилы.
  10. Вероятностная модель управленческой эффективности

Центром упр мысли в период 18-19в становиться Англия Наибольшее влияние оказали А.Смит, Маршалл, Вебер, Маркс В сфере их интересов лежали общ устройство,образование гос-ва, формы разделения труда, основы рыночных отношений. Теории предшеств науч менед обусловлены специфическими современными им эк условиями(рост и развитие пром пр-ва, формирование тов-денеж отношений) Круг их исследований – поиск факторов эффективности, разработка эк теорий, анализ социального общества, повышение производительности труда. Рост пром производства требовал все большего числа рабочей силы, население перебиралось в города, росло число крупных городов. Все это явилось причиной ухудшения условий жизни и труда рабочих. В этот период проводилось много экспериментов, исследований на заводах с целью повышения производительности труда, эффективности производства; развивались различные общ теории.

 

23.Теория «человеческих отношений» Э.Мейо. Теория поведенческих наук и концепция мотивации А.Маслоу, Д.Макгрегора, Ф. Герцберга. Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Элтона Мэйо можно назвать самыми крупным авторитететом в развитии школы человеческих отношений в управлении. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. эксперименты Э. Мейо продемонстрировали значимость мотивации. Он сделал два больших открытия: во-первых, что групповая динамика больше влияет на продуктивность труда, чем физические условия работы; во-вторых, что группа подчиняется неписаным правилам, ею же установленным, даже в очень регламентированной трудовой среде. В результате был сделан вывод, что отношение к персоналу намного важнее физических условий, в которых он работает. Э. Мейо утверждал, что социальный мир взрослых людей очень сложен и ориентирован, в основном, на работу. Он говорил, что жалоба — это не реакция на конкретный факт, а симптом общего недовольства. Неформальные группы на рабочих местах обычно становятся решающей силой. Сотрудничество в команде не возникает само по себе, его следует планировать и развивать. А. Маслоу — самый оригинальный теоретик мотивации XX века. Его знаменитую иерархию потребностей можно представить так: Потребности в самоактуализации; Потребности в самоуважении; Потребности в аффилиации; Потребности в безопасности; Физиологические потребности. Д. Мак-Грегор (1906-1964): теория лидерства и стиля управления. Теория Х и У. Двухфакторная теория Гер. На удовлетворенность работой влияют: трудовые успехи; признание заслуг сослуживцами и руководством;

степень ответственности; продвижение по службе; возможность профессионального роста. Эти факторы он назвал «активными мотиваторами». По мнению Херцберга, наличие активных факторов (всех или хотя бы одного) ведет к росту удовлетворенности работой и, следовательно, усиливает мотивацию, а их отсутствие снижает мотивацию. В свою очередь, на неудовлетворенность работой влияют совсем иные факторы: способ управления; политика организации и администрация; условия труда; межличностные отношения на рабочем месте; заработок; неуверенность в стабильности работы; влияние работы на личную жизнь. Эти внешние факторы получили название «пассивные факторы», или «гигиенических» факторов. Сами по себе пассивные факторы мотивацию не повышают, но их отсутствие приводит к снижению.

 

24. Классическая теория менеджмента: Слоун, Муни, Рейли, Урвик, Л. Гьюлик. Разработка общих принципов управления организацией. Основная идея Муни и Рейли заключается в том, что эф организация - это система, построенная на строго формальных принципах. С помощью такой логической системы Муни и Рейли преобразовали структуру управления организацией следующим образом: принцип, процесс, результат, принцип координации, власть, или координация осуществление координации, эффект координации, лидерство, делегирование, функциональный результат.
Согласно подходу Муни и Рейли, первым и самым важным принципом организации выступает координация. Изучая различные учреждения, компании и государственные организации, Муни и Рейли убедились, что действия людей должны иметь предписанный набор обязанностей и увязываться между собой. В совместной деятельности люди достигают большего эффекта, нежели порознь. Но для того чтобы координировать действия не двух-трех, а десятков и сотен людей, необходим центр, который регулирует и синхронизирует общие усилия. Иными словами, должен быть лидер, наделенный соответствующими полномочиями или властью. Их вклад в развитие менеджмента заключается в создании причинно-следственной модели организации. Лютер Гьюлик и ЛиндаллУрвик.Их подход состоял в расширении числа управленческих принципов и функций. В системе Файоля было 5 функций и 14 принципов. У Гьюлика появляется 7 функций, а Урвик перечисляет 29 принципов управления. Но благодаря такому расширению система элементов администрации Гьюлика, включающая планирование, организацию, комплектование штатов, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета, приобрела более законченный вид. В ней не было пропущено ничего важного, и она учитывала все многообразие реальных ситуаций. Файолевский принцип порядка («место для каждого и каждый на своем месте»), игравший у него не самую главную роль, в концепции Гьюлика и Урвика становится главенствующим. Только теперь он повествует о необходимости «соответствия людей структуре». И вообще, организационная структура должна разрабатываться хладнокровно, но со знанием дела, как и любой технический проект. Строить организацию под людей - самый неперспективный путь, полагает Урвик. Второй важный элемент эффективной администрации - принцип единоначалия, который иначе называется административной ответственностью одного лица. Фактически он совпадает с файолевским принципом, гласящим, что одно лицо не может подчиняться сразу двум руководителям. «Классическая школа» первой выдвинула так называемый принцип департаментализации, который и сейчас эффективно применяется на практике.Принцип департаментализации (создания новых подразделений - департаментов) тесно связан с принципом разделения власти, который требовал, чтобы каждому подразделению выделялась конкретная область (тематика, круг задач), где он бы обладал исключительной властью.Другой принцип, игравший важную роль в «синтетической» теории, получил название диапазона контроля. Гьюлик считал, что если работа разнообразна по содержанию и результату, рассредоточена территориально, то один начальник способен эффективно руководить небольшим числом людей. Значение работ Гьюлика и Урвика состоит в том, что они смогли соединить в единое целое подходы Тейлора, Файоля и Вебера, подогнали друг к другу различные принципы управлении. Применение формально-логических методов к систематизации материала позволило выявить круг положений, ставших аксиомами управленческого знания. К ним относятся принципы специализации, департаментализации, диапазона контроля и единоначалия.

 

25 Основные принципы управления. 12 принципов производительности труда Эмерсона Инженер-механик Г. Эмерсон разделял большую часть убеждений Тейлора и в 1908 написал книгу «Эффективность, как основа производственной деятельности и заработной платы»- где обратил внимание на важность обоснованной структуры организации, неэффективность которой, по его мнению, может снизить экономию на масштабе. Он придавал большое значение стандартизации. Наиболее важные идеи Эмерсон высказал в работе «12 принципов эффективности» (1913 г.): 1) точно поставленные идеалы или цели, на достижение которых работают все руководители и их подчиненные; 2)здравый смысл. Немедленная прибыль в ущерб будущей, неоправданная непроизводительная организация. Необходимо рассматривать каждый процесс с позиций будущей, а не сиюминутной выгоды; 3) компетентная консультация, т.е. необходимость в крупном промышленном предприятии иметь специалистов-консультантов по всем ключевым вопросам; 4) дисциплина. Организация важнее отдельного человека; необходимо установить общие правила поведения, обязательные для всех; 5) справедливое отношение к персоналу. Определяя данный принцип, Эмерсон замечает, что каждый из противоборствующих сторон — рабочий и собственник — преследуют противоположные интересы, поэтому справедливости быть не может. Справедливость — точное соответствие работника своей работе, оплата в соответствии с трудом, нормализация условий труда и охрана труда; 6) быстрый, надежный, полный, постоянный учет, необходимый для получения оперативных сведений. Цель учета — увеличение объема и интенсивности получаемой информации, особенно производственных расходов; 7) диспетчирование, т.е. планирование и регулирование деятельности; 8) нормы и расписание. Установление расписания, стандартов и графиков работы с целью поддержания производительности; 9) нормализация (стандартизация) условий. Нормализация заключается в приспособлении к неизменяемым условиям или изменении условий. Одним из элементов нормализации условия являются технические усовершенствования. Нормализация направлена на рациональное использование ресурсов труда, времени и денег; 10) научное нормирование операций. Между поставленной целью и результатом существует множество действий, которые должны быть нормированы и определены, т.е. необходимо установление времени и последовательности выполнения операций; 11) письменные стандартные инструкции, т.е. четкое определение традиционных, наиболее успешных правил работы, спецификации; 12) вознаграждение за производительность. Рабочие должны получать вознаграждение за производительность

 

26. Принципы построения формальной организации. Гьюлик и Урвик оформили достижения своих предшественников в единую теоретическую схему. Их бесспорной заслугой было также применение сформулированных принципов к сфере государственного управления. Так же как Файоль, Муни и Рейли (и так же, как Тейлор), Гьюлик и Урвик полагали, что существуют всеобщие законы управления, одинаково истинные для любой организации и любой ситуации. Они настаивали на том, что организация должна строиться из специализированных подразделений, ответственных за какую-то одну функцию, так, чтобы количество операций, выполняемых каждым служащим, сводилось к минимуму. Задача руководства сводится к координации действий этих структурных единиц. Описывая те виды управленческой деятельности, которые наблюдаются во всех организациях, Гьюлик изобрел акроним POSDCORB, первые буквы которого соответствуют английским словам "планирование, организация, подбор персонала, командование, координация, отчетность и бюджетирование". POSDCORB задумывался как связующее звено между теорией управления и реальной управленческой практикой. Он формулируется следующим образом: 1. Планирование - определение целей, которые должны быть достигнуты, и средств, которые могут при этом использоваться.
2. Организация - создание формальной структуры, в рамках которой происходит распределение обязанностей и полномочий. 3. Подбор персонала - набор и подготовка групп людей, которые исполняют работу, и обеспечение благоприятных условий их труда. 4. Командование - принятие решений и непосредственное руководство подчиненными, а также исполнение прочих обязанностей лидера. 5. Координация - поддержание связи между подразделениями организации.6. Отчетность - информирование тех, кому управленец подотчетен, а также его подчиненных, о ходе работ. Реализация этой функции невозможна без ведения записей, проведения исследований и осуществления проверок.7. Бюджетирование - разработка фискальных мер и ведение финансовых документов.Урвик уделял особое внимание разработке конкретных рекомендаций по управлению, особенно в той части, которая касалась разделения труда. Он выделял три метода создания функциональных подразделений - унитарный (каждая служба работает в своем регионе или со своим списком клиентов), серийный (каждая служба ответственна за одну из операций в общем технологическом процессе) или субъектный (службы группируются вокруг отдельных людей, обладающих необходимой специализацией и возможностями).Урвику также ставят в заслугу популяризацию принципа "зоны регулирования", ограничивающего количество непосредственных подчиненных каждого управленца не более чем 5-6 людьми. Конкретный предел зависит от уровня руководства - на верхних уровнях это число не должно превышать 3, в то время как на нижних их может быть вдвое больше.Несмотря на то что многие из критических замечаний, по всей видимости, справедливы, принципы менеджмента продолжают преподаваться как фундаментальные основы искусства управления. Даже если они и являются всего лишь соображениями здравого смысла, а не наукой, необходимо признать, что мы не располагаем сегодня ничем лучшим. Верно, что большинство из них не подвергалось систематической эмпирической проверке, и в этом смысле они должны восприниматься как гипотезы, а не как окончательные выводы. Но, с другой стороны, именно как важные гипотезы они обозначают направления будущих исследований в управленческой науке.

 

27.Вклад Ч.Барнарда в формирование школы человеческих отношений. Основные представления Барнарда об организации можно суммировать следующим образом: Организация является системой сотрудничества, поскольку без желания ее членов делать вклад в достижение ее целей, она не может действовать эффективно. Сотрудничество не может быть достигнуто только через денежную мотивацию. Сотрудничество не может быть эффективным, если организация не имеет цели, которую разделяют ее члены. Установление цели – это обязанность высших руководителей, но ее достижение требует кооперации сотрудников на всех уровнях. Поток власти осуществляется не сверху вниз, а снизу вверх. Власть – это реакция подчиненных на распоряжения начальников. Если подчиненные не реагируют добровольно и нужным образом, тогда не существует власти. Необходимо создание систематических и целенаправленных коммуникаций для предотвращения негативной реакции работников. Организации, по своей сути, являются целенаправленными системами сотрудничества с коммуникационными связями между всеми ее членами, обеспечивающими стимулирование достижения общих целей организации. Создание таких организаций – результат эффективного лидерства. Барнард отвергал идею того, что только материальные стимулы заставляют людей работать целенаправленно. Он считал, что материальные стимулы - это слабые стимулы, которые нуждаются в поддержке другими социологическими и психологическими стимулами, если организации хотят успешно достичь целей. Из вышеизложенного видно, что в целом представления Барнарда о природе организации существенно отличаются от подхода классической школы управления, прежде всего в том, что он представлял жизнь организации как нерациональную, неформальную и межличностную

 




Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 28 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.007 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав