Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

И АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

Управление профессиональной ориентацией и адаптацией стро­ится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию в этой области осуще­ствляют Министерство образования и науки РФ, Министерство здравоохранения и социального развития РФ. На региональном и местном уровнях эту работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации и адаптации. В реализации основных форм этой работы им помогают организации, являю­щиеся главными потребителями результатов профориентации и адаптации персонала.

Управление адаптацией -это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия.

Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.

Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами проф­ориентации и адаптации в организации, не существует. Формально функции по профориентации выполняет специалист по подго­товке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: менеджер по персоналу, линейные руко­водители или коллеги по работе. Их главная цель — сделать про­цесс адаптации приспособления молодых работников к предпри­ятию как можно более коротким и безболезненным. Необходи­мо отметить, что процессы как первичной, так и вторичной адаптации значительно не отличаются, т.е. все мероприятия по­хожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адап­тации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит не­большую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предпри­ятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. За­тем он провожает нового работника на его рабочее место и пред­ставляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, знакомит с коллективом, коллегами по работе, с рабочим мес­том. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работ­ников. Как правило, еще в течение месяца руководитель прово­дит периодические беседы с новым работником, интересуясь труд­ностями, которые у него возникают, его успехами, и система­тически оценивает его работу. Контроль за ходом процесса адап­тации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых орга­низациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или долж­ности.

При организации научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач. Для достижения этих целей в организа­циях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное под­разделение по управлению профориентацией и адаптацией кад­ров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориента­ция) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредствен­ное участие принимают линейные руководители.

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ори­ентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профес­сии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

• изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществ­ление соответствующей переструктуризации кадрового по­тенциала;

• наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования ра­ботников с целью их лучшей профориентации;

• расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закрепление ротаций и внутрипроизводственные перемещения кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

• отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

• организация взаимодействия с региональной системой уп­равления профориентацией и адаптацией на взаимовыгод­ных условиях.

В обязанности профконсультанта входят:

1) профессиональная консультация для работников предприятия;

2) сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии;

3) участие в найме и отборе персонала;

4) организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников;

5) налаживание связей с ПТУ, колледжами;

6) организация оборудования кабинета профориентации на пред­приятии;

7) оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию темати­ческих стендов профориентации;

8) организация разработки профессиограмм;

9) организация тематических вечеров для школьников;

10) проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия;

11) организация в школах выставок литературы о выборе про­фессии;

12) проведение группового обследования профессиональной на­правленности школьников;

13) организация лектория для родителей школьников по воп­росам профориентации;

14) проведение в организации дня открытых дверей.

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1) ознакомление с организацией, характеристика условий най­ма, оплаты труда;

2) представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;

3) организация экскурсии по рабочим местам;

4) разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (со­вместно с руководителем);

5) организация обучения (совместно с отделом обучения);

6) введение в коллектив, представление сотрудников (совмест­но с руководителем).

Для новых работников организуется специальный курс обу­чения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации; выезд­ные занятия на специальной учебной базе с приглашением спе­циалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников менед­жер по персоналу должен использовать специально разработан ную программу. Программа адаптации делится на общую и спе­циализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

• общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предпри­ятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;

• оплата труда в организации;

• дополнительные льготы: виды страхования; выходные посо­бия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по мате­ринству; размер пенсии; возможности обучения на работе;

• охрана труда и техника безопасности: меры предосторож­ности; правила противопожарной безопасности и контро­ля; правила поведения при несчастных случаях; здравоох­ранение и места оказания первой медицинской помощи;

• отношения работников с профсоюзом; сроки и условия най­ма; назначения, перемещения, продвижения; права и обя­занности работника; выполнение постановлений профсо­юзов; дисциплина и взыскания;

• служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится

специализированная программа адаптации. Она охватывает воп­росы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные ру­ководители или наставники. Эта программа включает в себя сле­дующие вопросы:

• функции подразделения, цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подраз­делениями;

• обязанности и ответственность; детальное описание теку­щей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, поче­му эта конкретная работа важна, как она соотносится с други­ми видами работ в подразделении и на предприятии в це­лом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;

• правила-предписания: правила, характерные только для дан­ного вида работы или данного подразделения; правила тех­ники безопасности; отношения с работниками других под­разделений; питание, курение на рабочем месте; телефон­ные переговоры личного характера в рабочее время;

• осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и вы­ходы; места для курения; места оказания первой помощи;

• представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых ра­ботников, которые еще не имеют профессионального опыта, от­личается тем, что она заключается не только в усвоении инфор­мации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потреб­ности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении, их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, им зачастую труднее впи­саться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми; ин­валидов; сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учи­тывать при составлении программ по адаптации.