Читайте также:
|
Анализ бюрократии, по мнению Вебера, выявил следующие преимущества бюрократического типа управления:
1. Поведение сотрудников регламентируется правилами, нормами, инструкциями.
2. Конфликты между сотрудниками редки, так как сфера деятельности каждого регламентирована.
3. Поведение сотрудников предсказуемо, поскольку каждый включен в иерархию управления.
4. Назначение сотрудников на должности и их служебный рост зависят от их заслуг и профессиональной квалификации.
5. Работники становятся высококвалифицированными специалистами в своей работе, поскольку именно в ней специализируются.
6. В организации приоритетны должности, а не личности, что обеспечивает устойчивость организации при замещении должностей и перестановке кадров.
Перечислите недостатки бюрократического типа управления.
Хорошо известны также недостатки бюрократической организации, которые носят универсальный характер и чаще всего являются причиной упреков в адрес государственных структур:
1. Слишком большое внимание уделяется «бумажной» работе.
2. Сотрудники слабо заинтересованы в успехе организации в целом.
3. Сотрудники на работе не чувствуют интереса к своей личности, а лишь к занимаемой должности.
4. Регламентация обязанностей ведет к конформизму в поведении сотрудников.
5. Многоаспектные правила и регламентации сдерживают возможности для продвижения сотрудников на более высокие должности.
Раскройте сущность бюрократической теории управления.
Бюрократическая организация не только не повышает ответственность отдельно взятого чиновника, хотя и расписывает все его обязанности, но, наоборот, снижает его ответственность в конкретных ситуациях, позволяя ему ссылаться на соответствующее правило или инструкцию. Таким образом, можно прийти к выводу: у бюрократической организации существует целый ряд достоинств, но не меньше и недостатков, главный из которых состоит в том, что организация не принимает во внимание индивидуальные, личностные характеристики персонала и не стимулирует инициативную, творческую работу.
ГЛАВА
1. Назовите исходную идею «классической теории организации».
Исходная идея «классической» теории звучит так: эффективная организация – это система, построенная на строго формальных принципах. Представители этой теории стремились конструировать организацию так же тщательно, как конструирует сложную машину инженер, – на логически последовательных и непротиворечивых законах.
2. Назовите главный принцип «классической теории организации»
Главным законом выступает принцип координации. Он обязывает согласовывать должностные функции, как по горизонтали, так и по вертикали. Координацию осуществляет лидер. Для кратковременных и простейших работ, например, переноски бревна, сгодится неформальный лидер. Для долговременных и скоординированных усилий сотен людей нужен формальный лидер (руководитель), приказы которого получают законную силу благодаря формальной структуре власти.
3. Что такое делегирование?
Делегирование означает передачу вышестоящим руководителем части своих прав помощникам или подчиненным. Отсутствие делегирования оборачивается чрезмерной загрузкой руководителя мелочными вопросами, а излишнее делегирование чревато отказом от власти. Эффективный менеджер должен решать главные вопросы, доверяя другим решать второстепенные.
4. Сколько подчиненных может иметь директор крупной организации в соответствии с диапазоном контроля?
директор крупного предприятия не должен иметь более 5–6 подчиненных.
5. Что означает принцип соответствия?
Успешные менеджеры должны придерживаться принципа соответствия. Он гласит: на всех уровнях управления власть и ответственность должны совпадать, быть равными. Когда власть велика, а ответственность мала, наступает произвол. Противоположный вариант ведет к нерезультативности действий. В рамках своих полномочий руководитель несет всю полноту личной ответственности за действия подчиненных ему людей.
ГЛАВА
1. Перечислите предпосылки создания «теории человеческих отношений».
Данная теория зародилась в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организаций. Поскольку она родилась как реакция на недостатки классического подхода к организации, то стала называться неоклассической теорией. Формирование теории человеческих отношений началось с появления серии работ в период между 1924 и 1932 гг. В основу работ легли исследования, проведенные на одном из предприятия «Вестерн электрик компани» в г. Хоуторне, цель которых состояла в том, чтобы определить взаимосвязь между интенсивностью освещения рабочего места и производительностью работников, занятых сборкой телефонных аппаратов.
2. Что и для чего пытались улучшить родоначальники «теории человеческих отношений»?
3. В чем сущность Хоуторнских экспериментов?
Во время проведения своих знаменитых Хоуторнских экспериментов Э. Мэйо и Ф. Дж. Ротлисбергер увеличивали уровень освещенности рабочего места и отмечали серьезное увеличение производительности. Условия эксперимента систематическим образом изменялись, в основном за счет введения схемы раздельной групповой оплаты для рабочих, принимавших участие в эксперименте, а затем путем использования различных комбинаций периодов отдыха и сокращения часов работы. Производительность рабочих устойчиво росла, причем, она увеличилась особенно заметно, когда двое рабочих (из пяти, участвующих в эксперименте) были заменены, поскольку они ограничивались сборкой лишь определенного числа реле и призывали делать то же самое своих товарищей. Производительность экспериментальной группы в итоге увеличилась более чем на 20%.
4. Какие выводы сделал Э. Мэйо, основываясь на результатах Хоуторнских экспериментов?
Основные выводы Элтона Мэйо:
1. Человек – существо социальное, ему нужно работать в группе. Поведение рабочих, менеджеров низшего и высшего уровней можно понять и предсказать на основе анализа их групповых взаимоотношений. Группа существует, если люди общаются друг с другом в процессе достижения какой-то цели. Без чувства общей цели и общего интереса в качестве связи групп не существует. Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми.
2. Все члены группы придерживаются в своем поведении групповых норм. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды. Групповые нормы – это идеи, сформировавшиеся в умах членов группы. Они определяют, что именно рабочие должны делать и чего от них ожидают в данных обстоятельствах. Идеи являются нормами, если они подкрепляются групповыми санкциями. Нормы очень устойчивы, подчинение им требуется во имя группы (например: «не подводи ребят»). Авторитет групповых норм поддерживается средствами морального воздействия. Например, тем, кто работал слишком усердно, давались насмешливые прозвища: «Чудо скорости» или «Король быстроты». Того, у кого выработка была ниже группового стандарта, называли «волынщиком». Группа, таким образом, обладала определенными способами воздействия на личность.
3. Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им по статусу людей, чем к побуждениям и обещаниям, исходящих от руководства. Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.
4. Руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека, который тяготеет к свободе. Социальное и психологическое положение работника на производстве имеет для него не меньшее значение, чем сама работа, производственный процесс. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников будет возрастать, что приведет к повышению производительности.
5. Решением каких вопросов занималась М.П. Фоллет?
Она изучала социальные отношения в малых группах. Именно М-П. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада
6. Какую концепцию разработал Ч. Бернард?
одно из главных достижений которого – концепция неформальной организации, которая существует внутри любой организации; ее образуют естественным образом сложившиеся социальные группы. Неформальная организация не имеет ни структуры, ни осознанной цели. Возникают такие организации спонтанно, из контактов, связанных с работой, но именно они закладывают основы определенного поведения, обычаи, устанавливают нормы, которые в дальнейшем становятся условиями, ведущими к появлению формальных организаций
7. От чего зависит мотивация поведения рабочего по теории А. Маслоу?
предполагал, что любой человек ориентирован на удовлетворение определенного рода потребностей, причем мотивация его поведения зависит от того, какого рода потребности в настоящее время важны для человека.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 49 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |