Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Распределение работников предприятия ПИК «СибЭкоДом» по этапам профессиональной карьеры за 2007 год

Исходя из данных таблицы видно, что работников, подходящих под такие этапы профессиональной карьеры как обучение профессии (16 – 20 лет) на предприятии нет, а на этапе включения в трудовую деятельность (20 – 23 года) всего 2 чел (3,8 %). Наибольшее количество человек, работающих на предприятии, относится к такому этапу профессиональной карьеры как профессионализм (38,5%) и достижение успехов (30,8%). На этапе переоценки ценностей – 14 человек (26,9%).

Образовательный состав персонала приведен в диаграмме 2.2.

Рис. 3. Образовательный состав ПИК "СибЭкоДом" в 2007 г.

Наибольшая доля работников имеет среднее специальное образование и всего 11 чел (21 %) – высшее образование, а 3 человека учатся в вузах.

Рассмотрим распределение персонала предприятия по стажу работы в строительстве (рис.4).

Рис. 4. Структура персонала по стажу в 2007 г

Как видно из диаграммы, в основном персонал работает в строительной отрасли 1-5 лет, и только 25% более 5 лет. Причем, более опытные работники приходятся на менеджеров высшего звена и специалистов.

В названии каждого рисунка должно быть указано название компании и год.

Важным показателем кадрового потенциала является текучесть кадров.

Рассчитаем коэффициент текучести кадров для ООО ПИК «СибЭкоДом» - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Рис. 5. Текучесть кадров Что за нули?

Как видно из диаграммы, текучесть кадров не только повысилась, но и является критической для предприятия. А критическое состояние – это сколько?

Рассмотрим структуру уволившихся по годам (рис. 6)

Рис.6. Структура уволившихся за 2006-2007 гг.

Как демонстрирует рисунок 6 в структуре уволившихся преобладают рабочие, за 2 года уволилось по собственному желанию всего 1 руководитель и 1 служащий, что выявляет необходимость анализировать причины текучести и принимать меры по ее снижению.

Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду.

Для анализа причин текучести кадров на предприятии составлена анкета. Опишите кто проводил опрос, когда. Она была предложена всем увольняющимся. Всего из 26 сотрудников, ушедших из компании в этот год, ответили на вопросы анкеты 20 человек. Представим далее результаты данного исследования.

Помехи в трудовой деятельности (по мнению опрошенных, в % указано число ответивших на вопрос утвердительно, при этом 5% - это 1 опрошенный):

а) неверно избранная специальность (профессия) – 10%

б) недостаточный уровень образования – 5%

в) недостаточный уровень квалификации – 5%

г) слабая материально-техническая база – 15%

д) слабая квалификация коллег по работе – 15%

Оценка организации рабочего места по пятибалльной шкале - итоговый средний балл – 3,5. Это свидетельствует о недовольстве ушедших, а также оставшихся сотрудников условиями организации работы, часов работы, обеденных перерывов и т.п.

75 % опрошенных знает, чем будет заниматься после увольнения. При этом особый интерес представляют сотрудники с высоким уровнем квалификации и опытом. Из 26 уволенных таких 8 человек.

Оценка уровня удовлетворенности оплатой труда представлена в таблице 2.7, а оценка интенсивности и продолжительности труда представлена в таблице 2.8.

Таблица 2.7