Читайте также:
|
Глава 9.
Должностная аттестация — это определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности.
Также аттестацию можно охарактеризовать, как процедуру систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Оценка аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Аттестация предполагает сопоставление «сотрудник - стандарт работы», а не сравнение сотрудников между собой. Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.
Аттестация работников должна обладать следующими признаками:
—применяется в рамках трудовых отношений;
—распространяется на четко определенный (нормативно) круг работников;
—осуществляется в специальной организационно-правовой форме;
—проводится строго периодически;
— вызывает определенные правовые последствия.
Исходя из вышесказанного, следует отличать аттестацию работников от различных процедур проверки профессиональных качеств (квалификации) испытуемых. К таким процедурам можно отнести:
—квалификационные экзамены на аттестат профессионального специалиста в определенной области («Положение об аттестации профессиональных бухгалтеров», «Порядок проведения квалификационных экзаменов на право осуществления аудиторской деятельности» и т. п.);
—аттестация (экзамен) на присвоение определенной квалификационной категории отдельным специалистам (врачам, провизорам и другим специалистам с высшим образованием в системе здравоохранения РФ (приказ Минздравмедпрома РФ № 33 от 16.02.1995 г.); педагогическим и руководящим работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений (приказ Минобразования № 1908 от 26.06.2000 г.) и т.д.);
—аттестация бюджетных служащих, находящихся на бюджетном финансировании, с целью установления соответствия работника занимаемой должности и его тарификации, то есть определения разряда оплаты труда в соответствии с Единой тарифной сеткой (постановление Минтруда РФ № 27 от 23.10.1992 г.).
Собственно отношения по аттестации работников регулируются, продолжающим действовать в части не противоречащей законодательству РФ, «Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (постановление Госкомнауки СССР, Госкомтруда СССР от 05.10.1973 г.), являющимся общим нормативным документом для всех отраслей хозяйства и предприятий всех форм собственности.
Принятые в более поздние сроки нормативные акты, регламентирующие процедуру аттестации работников, носят ведомственный или отраслевой характер и распространяются на отдельные категории работников (федеральных государственных служащих /Указ Президента РФ № 353 от 09. 03. 1996г. «Положение об аттестации федерального государственного служащего»/).
Этими документами и следует руководствоваться при разработке на Вашем предприятии локальных нормативных актов, регламентирующих проведение аттестации.
Для государственных служащих процедура аттестации является обязательной. В остальных случаях проведение аттестации — право работодателя.
Аттестация — один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:
—определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе);
—провести диагностику персонала;
—выявить «болевые точки»;
—определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
—обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.
Проведение аттестации предполагает четкую последовательность действий:
Цель (зачем проводится, что подлежит оценке) => Кто проводит и кто аттестуемые => Критерии и стандарты оценки => Метод проведения => Подготовка => Проведение => Анализ результатов => Последствия.
Аттестация проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело и должна содействовать улучшению подбора и расстановки кадров, а также повышению их деловой квалификации.
Дополнительно аттестация персонала может быть нацелена на:
1. Принятие решений, связанных с изменением размера материального вознаграждения работников:
• изменение заработной платы (оклада);
• изменение системы материального стимулирования (премирования).
2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие кадрового ресурса с планами организации):
• выявление потенциала работника;
• информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма (развитие карьеры, личное развитие и т. д.)
• корректировка планов организации;
• информация для планирования и управления кадровым ресурсом.
3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем.
• получение мнения сотрудника о своем положении на фирме, о работе руководителей и о работе фирмы в целом;
При этом в ходе аттестации работника оцениваются:
• прошлая деятельность;
• достижение результатов;
• потребность в обучении;
• выявление рабочих проблем;
• улучшение деятельности.
На этапе выработки цели определяются:
1. Собственно цель и ее конкретизация (подцели).
2. Как будут применяться результаты. Будет ли полученная информация использоваться для планирования кадровых ресурсов.
Сможем ли мы по результатам аттестации оценить: способен ли каждый конкретный сотрудник выполнять возложенные на него обязанности, следует ли нам производить перемещения, можем ли мы с существующим коллективом решить поставленные задачи и т. п.?
3. Каким способом будут обобщаться и анализироваться результаты? Критерии оценки.
Едва ли не самое сложное при проведении аттестации — выработать критерии оценки. Предметами оценки могут быть:
• выполнение должностных обязанностей (эффективность деятельности, уровень достижения целей);
• уровень профессиональной компетентности (квалификация);
• особенности поведения, особенности личности и т.п.
При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организации способна определить стандарты.
Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, оценить выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным.
Перед началом аттестации должны быть определены:
—ключевые факторы для каждой должности (факторы, без которых нельзя обойтись ни при каких обстоятельствах) и факторы, которые мы бы хотели видеть, но можем без них обойтись (например опыт организации продаж у ночного сторожа);
—значимость каждого ключевого фактора (ранжирование по степени значимости);
—стандарты деятельности (например время, затрачиваемое менеджером на подготовку проекта договора — «час, день, неделя»);
—что такое хорошо, и что такое плохо (точнее, что мы имеем в виду, когда ставим оценку «плохо», «удовлетворительно», «хорошо», «отлично»).
«Результаты квалификационных экзаменов экзаменационной комиссией (по предложению ее членов — специалистов в области соответствующего раздела Программы) оцениваются следующим образом:
за каждый правильный ответ на поставленный вопрос тестов дается два балла, за неправильный ответ — ноль баллов;
за каждый ответ на поставленный вопрос в билете, оцененный экзаменационной комиссией «отлично», дается 20 баллов, соответственно «хорошо» — 17 баллов, «удовлетворительно» — 14 баллов, «неудовлетворительно» — ноль баллов.
Претендент, набравший по тестированию менее 86 баллов, считается не сдавшим экзамен...» (п. 15 «Порядка проведения квалификационных экзаменов на право осуществления аудиторской деятельности»).
На подготовительном этапе необходимо ответить на следующие вопросы:
1.Кто подлежит аттестации?
2.Что конкретно мы оцениваем?
3.Каковы критерии оценки?
4.Какая информация у нас имеется?
Приказом по организации должны быть определены структурные подразделения, в которых проводится аттестация, а также перечень должностей, по которым, занимающие их работники подлежат аттестации.
Перечень должностей, по которым проводится аттестация руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов, можно определить исходя из Типового перечня должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531, утвержденного ГКНТ и Госкомтрудом СССР.
В нем, в частности, перечисляются:
1. Руководители: главные и старшие (на правах главных) специалисты всех наименований; начальники (заведующие): баз, бюро, групп, инспекций, лабораторий, мастерских, отделений, отделов, площадок, производств, секторов, складов, служб, станций, участков, филиалов, хозяйств, хранилищ, экспедиций; начальники: агентств, вычислительных центров, гаражей, колонн, комплексов, отрядов, партий, перевозок, погрузочно-разгрузочных работ, подстанций, пусковых работ, смен, узлов, управлений, установок, фабрик, цехов (корпусов); заведующие: архивами, канцеляриями, кладовыми, секциями; управляющие отделениями; мастера, производители работ, техноруки и т. д.;
2. Специалисты: бухгалтеры всех наименований; инженеры всех специальностей и наименований; инспекторы (по основной деятельности); конструкторы всех наименований; механики и механики-наставники; программисты; теплотехники; технологи всех наименований; товароведы; экономисты всех специальностей и наименований; электромеханики; энергетики; юрисконсульты и т. д.
«В Перечень включены базовые наименования должностей руководящих работников и специалистов. Аттестации подлежат все работники, должности которых перечислены в Перечне, а также работники, занимающие должности, образованные от указанных базовых наименований: заместители и помощники руководителей, ведущие, старшие, сменные, дежурные, групповые, районные специалисты, а также специалисты различных квалификационных категорий (конструкторы, модельеры и др. I, II и III категорий). Перечень должностей работников, подлежащих аттестации, может быть расширен с учетом специфики отраслей народного хозяйства».
Не подлежат аттестации работники:
—занимающие соответствующую должность менее года;
—достигшие пенсионного возраста;
—беременные женщины;
—находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска);
Также не подлежат аттестации работники, прошедшие обучение по повышению квалификации или переподготовку (в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки).
В отношении направлений оценки можно применять комплексный подход: аттестация проходит одновременно по трем направлениям — оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.
1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В подавляющем числе оценка деятельности основывается на характеристике, предоставляемой непосредственным руководителем сотрудника.
Самой распространенной ошибкой является размытость оценочных характеристик деятельности сотрудника.
Приведем несколько примеров, как должны выглядеть оценочные формулировки.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 38 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |