Читайте также:
|
Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором и человек и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости человека в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации т. п. От человека, занимающего каждую из этих позиций, ожидается соответствующее ей трудовое поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации, к условиям труда и его мотивации.
Трудовая адаптация может быть первичной и вторичной. Первичная трудовая адаптация имеет место при первоначальном вхождении работника в новую производственную среду. Вторичная трудовая адаптация происходит при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях производственной среды.
Трудовая адаптация представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, психофизиологической, общественно-организационной, экономической и культурно-бытовой адаптации.
Профессиональная адаптация характеризуется освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формирование профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своему труду.
Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами трудовой организации.
В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий (физические и психические нагрузки, удобство рабочего места и др.), оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.
Общественно-организационная адаптация представляет собой освоение новыми работниками организационной структуры предприятия, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и др.
Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.
Культурно-бытовая адаптация – это участие новых работников в традиционных для данного предприятия мероприятиях вне рабочего времени.
В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:
1) стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения;
2) стадия приспособления, когда работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;
3) стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой;
4) идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.
Неумение адаптироваться в трудовой организации приводит к ее дезорганизации.
Трудовая адаптация – двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой. На трудовую адаптацию нового работника оказывает влияние множество факторов, определяющих сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди факторов трудовой адаптации выделяются две группы: субъективные и объективные факторы.
Объективные факторы, это факторы, связанные с трудовым процессом, они в наименьшей степени зависят от нового работника. Сюда включаются: уровень организации труда, автоматизация и механизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, местоположение предприятия, отраслевая специфика и др.
Субъективные факторы являются личностными факторами, и определяются особенностями конкретного человека. К субъективным факторам относятся:
1) социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и др.);
2) социально-психологические характеристики работника (уровень притязаний, готовность трудиться самоконтроль, коммуникабельность, чувство ответственности и др.);
3) социологические характеристики (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на накопление собственного человеческого капитала и др.).
Успешность трудовой адаптации на российских предприятиях зависит от целого ряда конкретных условий:
1) качественного уровня работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
2) объективности деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
3) отработанности организационного механизма управления процессом адаптации;
4) престижа и привлекательности профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
5) особенностей организации труда, реализующие мотивационные установки работника;
6) наличия отработанной системы внедрения новшеств и инициатив работников;
7) гибкости и непрерывности системы обучения персонала, его переквалификации действующей внутри организации;
8) особенностей социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
9) личностных свойств адаптируемого работника, связанных с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.
Поэтому принципиальные цели трудовой адаптации можно свести к следующему:
1) уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2) снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
3) сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
4) экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5) развитие позитивного отношения к труду, удовлетворенности трудом новичка.
На отечественных предприятиях часто наблюдается неотработанность механизма управления процессом трудовой адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:
1) структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
2) организации технологии процесса трудовой адаптации;
3) организации информационного обеспечения процесса трудовой адаптации.
Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется в его поведении, в показателях трудовой деятельности: эффективности труда, усвоении социальной информации и ее практической реализации, росте всех видов активности, удовлетворенности трудом.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 26 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |