Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Мотивация и ее роль в управлении. Процессуальные теории мотивации.

Термин "мотивация пришёл в экономику и управление из психологии и социологии, наук, изучающих человека и общество. Ранее использовался термин "стимулирование".

Сегодня мотивация в менеджменте рассматривается как одна из важнейших функций управления.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация – это сила, рождающаяся внутри человека и способная передаваться другим.

В основе мотивации лежит то, что побуждает человека совершать определенные действия или вести себя определенным образом, стремление удовлетворить свои потребности.

Потребность (в психологии) – состояние нужды в чем либо.

Итак, человек работает для удовлетворения своих актуальных потребностей. Если они удовлетворяются в процессе трудовой деятельности, то человеку будет нравиться его работа и наоборот.

Можно выделить несколько групп факторов, влияющих на удовлетворенность работой.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Они не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функци­ей его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и воз­можных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три ос­новные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Поведение личности опреде­ляется не только потребностями, но является также функцией вос­приятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных по­следствий выбранного типа поведения.

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению своих потребностей. Мотивация является функцией фактора ожидания "зат­раты труда - результаты", ожидания - "результаты - вознаграждение" и валентности (то есть относительной степени удовлетворения). Ожида­ние - оценка личностью вероятности данного события. Теория подчер­кивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий):

• затраты труда - результаты;

• результаты - вознаграждение;

• вознаграждение - валентность (удовлетворенность вознаграждением). Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конк­ретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Наиболее эффективно мотивация работает тогда, когда люди верят в обязательное достижение цели в случае прило­жения определенных усилий. Если же сотрудниками возможность достиже­ния цели оценивается невысоко, эффективность резко падает.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. Люди могут восстано­вить баланс либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо, пыта­ясь изменить уровень получаемого вознаграждения. По усредненным результатам, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если работник считает свой труд пе­реоцененным, то он, скорее всего, сохранит объем затрачиваемых уси­лий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации. В их модели фигурирует пять переменных, затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Они поставили уровень достигнутых результатов в зависимость от при­ложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных осо­бенностей, осознания своей роли в процессе труда. Уровень приложен­ных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия). Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники те­ории человеческих отношений.