Читайте также:
|
|
Функционально-целевая модель системы управления организацией включает следующие подсистемы управления:
Целевые:
§ подсистема управления выполнением плана производства и поставок продукции
§ подсистема управления качеством продукции
§ подсистема управления ресурсами
§ подсистема управления развитием производства
§ подсистема управления развитием управления
§ подсистема управления социальным развитием
§ подсистема управления охраной окружающей среды
функциональные:
§ подсистема управления научно-технической деятельностью
§ подсистема управления производством
§ подсистема управления экономической деятельностью
§ подсистема управления внешнехозяйственной деятельностью
§ подсистема управления персоналом
§ подсистему линейного руководства
§ подсистемы обеспечения управления
§ подсистема правового обеспечения
§ подсистема информационного обеспечения
§ подсистема технического обеспечения
§ подсистема нормативного обеспечения
§ подсистема обеспечения регламентирующей документацией
§ подсистема хозяйственного обеспечения
§ подсистема делопроизводственного обеспечения
Одной из функциональных подсистем является подсистема управления персоналом организации.
В состав подсистемы управления персоналом организации входит:
§ стратегическое управление персоналом и кадровой политикой
§ управление планированием и маркетингом персонала
§ управление наймом и учетом персонала
§ управление трудовыми отношениями
§ управление условиями труда
§ управление развитием персонала
§ управление мотивацией и стимулированием труда персонала
§ управление социальным развитием
§ управление развитием организационных структур управления
§ управление правовым обеспечением
§ управление информационным обеспечением системы управления персоналом
Основным структурным подразделением по управлению кадрами на предприятии является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.
Роль и местоположение подсистем управления персоналом в системе управления организацией зависит от следующих факторов:
§ организационного статуса службы управления персоналом и ее руководителя (состава полномочий и ответственности, их объема и иерархического ранга);
§ позиций и отношения первого руководителя организации к кадровой службе;
§ уровня организационного развития предприятия и его системы управления;
§ от наличия финансовых возможностей для развития кадровой службы;
§ от профессионального, интеллектуального потенциала работников службы управления персоналом.
Структурное расположение кадровой службы может быть представлено несколькими вариантами, сложившимися в зарубежной практике.
Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.
Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.
Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.
Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.
Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.
В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел.
В настоящее время отделы кадров российских предприятий во многих случаях еще не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.
Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Подсистема линейного руководства осуществляет:
§ управление организации в целом;
§ управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.
Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
Функциональные подсистемы системы управления персоналом организации:
- разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,
- анализ кадрового потенциала,
- анализ рынка труда,
- организация кадрового планирования,
- планирование и прогнозирование потребности в персонале,
- организация рекламы,
- поддержание взаимосвязи с внешними источниками,
- обеспечивающими организацию кадрами.
- организацию найма персонала,
- организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала,
- учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала,
- профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала,
- управление занятостью,
- документационное обеспечение системы управления персоналом.
- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений,
- анализ и регулирование отношений руководства,
- управление производственными конфликтами и стрессами,
- социально-психологическую диагностику,
- соблюдение этических норм взаимоотношений,
- управление взаимодействием с профсоюзами.
- соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда,
- соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды,
- военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.
- обучение, переподготовку и повышение квалификации,
- введение в должность и адаптацию новых работников,
- оценку кандидатов на вакантную должность,
- текущую периодическую оценку кадров,
- организацию рационализаторской и изобретательской деятельности,
- реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,
- организацию работы с кадровым резервом.
- управление мотивацией и стимулированием трудового поведения,
- нормирование и тарификация трудового процесса,
- разработка систем оплаты труда,
- разработка форм участия персонала в прибылях и капитале,
- разработка форм морального стимулирования персонала,
- организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
- организацию общественного питания,
- управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания,
- обеспечение охраны здоровья и отдыха,
- обеспечение детскими учреждениями,
- управление социальными конфликтами и стрессами,
- организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления,
- организацию социального страхования.
- анализ сложившейся оргструктуры управления,
- проектирование новой оргструктуры управления,
- разработка штатного расписания,
- формирование новой оргструктуры управления,
- разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
- решение правовых вопросов трудовых отношений,
- согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом,
- решение правовых вопросов хозяйственной деятельности,
- проведение консультаций по юридическим вопросам.
- ведение учета и статистики персонала,
- информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом,
- обеспечение персонала научно-технической информацией,
- организация работы органов массовой информации организации,
- проведение патентно-лицензионной деятельности.
Однако набор тех или иных функций системы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации и кажутся ему полезными для успешной работы организации. В то же время существует стандартный набор функций системы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 50 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |