Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Тема 9: Технология управления организацией: наем, отбор и прием персонала

Читайте также:
  1. A) все перечисленное b) между сменами c) выходные дни d) праздничные дни e) для отдыха и приема пищи
  2. A1. Сущность и классификация организаций. Жизненный цикл организации и специфика управления на различных его этапах.
  3. C.) Дайте определение понятию технология воспитания(один ответ)
  4. Cтили управления и типы способностей сотрудников
  5. E) организациях, обладающих имуществом на праве хозяйственного ведения или оперативного управления.
  6. Ethernet (от англ. ether «эфир») — пакетная технология передачи данных преимущественно локальных компьютерных сетей.
  7. I. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРИРОДООХРАННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
  8. I. Классическая школа управления.
  9. II Всероссийский съезд советов. Формирование советских органов государственной власти и управления. Учредительное собрание.
  10. II. Обследование приемного покоя детского отделения.

 

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привле­чение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих ме­стах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из ра­ботников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

 

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

 

Преимущества привлечения Недостатки привлечения  
Внутренние источники привлечения персонала  
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или со­перничество в коллективе в слу­чае появления нескольких претен­дентов на должность руководителя. Появление панибратства при ре­шении деловых вопросов, так как только вчера претендент на долж­ность руководителя был наравне с коллегами.  
Сохранение уровня оплаты труда, сложив­шегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более вы­сокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложив­шейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повы­шения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собствен­ных кадров. Повышение мотивации, степени удовлет­воренности трудом Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной органи­зации. Снижение активности рядового ра­ботника, претендующего на долж­ность руководителя,так как авто­матически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет пот­ребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами
Внешние источники привлечения персонала
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко доби­вается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации Более высокие затраты на привле­чение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способ­ствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологи­ческий климат в организации сре­ди давно работающих. Высокая степень риска при про­хождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей слу­жебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации
       

 

 

Содержание процедуры процесса отбора кандидата на за­нятие вакантной должности

 

  1. Заочное знакомство с кандидатом (анализ резюме). Цель – первоначальный отсев кандидатов, которые явно не могут претендовать на замещение вакантной должности.
  2. Анализ анкетных данных. Сложилось 2 главных варианта соотношения анкеты и основного собеседования.

§ Предпочтение подробной, развернутой анкете. В этом случае собеседование становится формальным дополнением к анкете.

§ Подробное, развернутое основное собеседование. В этом случае анкета приобретает дополнительный, формальный характер.

Преимущества 1-го варианта: возможность кандидата для спокойного и подробного изложения сведений о себе; возможность формализованного анализа анкетных данных. Недостатки 1-го варианта: сложность оценки всех качеств кандидата в ходе анкетирования.




Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 23 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.007 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав