Читайте также:
|
Сплоченность коллектива – это понятие, раскрывающее особенности межличностных отношений в коллективе, единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности в пределах совместной деятельности. Товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют хороший социально-психологический климат.
Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально-психологический климат производственного коллектива.
Еще один фактор, воздействующий на социально-психологический климат коллектива, обусловлен индивидуальными и психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Поэтому для формирования того или и социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества членов, сколько эффект их сочетания.
Таким образом, можно выделить следующие признаки сплоченного коллектива:
- хорошие межличностные отношения (специфика формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними);
- демократический стиль руководства коллективом;
- оптимальный уровень психологической совместимости коллектива.
Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.
Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.
Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.
Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.
Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.
Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.
27.
Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных
тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их фор
мальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, пози
ций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение,
действия, нарушающие интересы других.
Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода,, что обусловлено
несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случай
ными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов
прогнозируемы.
Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда
не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве
случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.
Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут
включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают
представления об их истинном характере.
Можно дать следующую классификацию конфликтов:
1. По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организа
цию, и парциальными, касающимися ее отдельной части,
2. По стадиям развития — зарождающимися, зрелыми или угасающими.
3. По степени осмысленности — слепыми или рациональными.
4. По формам протекания — мирными или немирными.
5. По продолжительности — кратковременными и затяжными. Затяжной кон
фликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к разрушению.
6. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними
и внешними. К первым относятся внутриличностные, ко вторым — межличностные,
между личностью и группой, межгрупповые.
Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием че
ловека с самим собой, вследствие, например, необходимости выбора между прием
лемым и приемлемым (когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно, обыч
но побеждает более сильное); неприемлемым и неприемлемым (из двух зол); при
емлемым и неприемлемым (альтернативы, имеющие как позитивные, так
и негативные последствия — отрицательные у приемлемого и положительные у не
приемлемого).
Внутриличностный конфликт может быть также обусловлен несовпадением
внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуа
ции, целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетво
рить; влечений и обязанностей; различного рода интересов и т. п.
Производственные конфликты (скрытые и открытые) могут осуществляться
в следующих основных формах: действия клики, интриги, забастовки, саботаж.
Кликой называется группа сотрудников, активно противопоставляющих себя
официальной (поддерживаемой больщинством) линии, пытающихся захватить
формальную или неформальную власть либо упрочить свои позиции.
Интрига представляет собой нечестное запутывание окружающих с целью вы
нудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб
тем, против которых она направлена. Орудием интриги является искаженная ин
формация, распространяемая через третьи руки, очерняющая или обеляющая лю
дей и их поступки.
Забастовка — это открытое организованное прекращение (сокращение) работы
с вьщвижением коллективных экономических, социальных, организационных тре
бований к администрации. Как правило, она заранее планируется, хотя при край
нем обострении отнощений может вспыхнуть и стихийно.
Забастовки бывают законными и незаконными, мирными и с применением на
силия.
28.
Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только до
пустимы, но и желательны.
Во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, раз
нообразные точки зрения, найти приемлемые для всех сторон их решения.
Во-вторых, конфликты ведут к перестройке суш;ествующих и образованию но
вых социальных механизмов, консолидации групп, сохранению между ними ба
ланса сил, в конечном итоге способствуют з^еньшению единомыслия, покорно
сти, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сотруд
ничества в коллективе. Глава 13. Управление конфликтами 177
В-третьих, конфликты стимулируют активность людей, творчество, появление
новых идей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, пережива
ний, напряжений человек может остановиться в своем развитии.
Именно поэтому их часто лучше не подавлять, а регулировать.
В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) по
следствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать
враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не решению
проблем. Это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, сниже
нию трудовой активности и производительности.
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 47 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |