Читайте также:
|
Цель программы ориентации — минимизация общего шока, который обычно бывает у только что принятых на работу сотрудников, и знакомство с коллективом. На новом рабочем месте от неожиданностей не застрахованы самые опытные и зрелые кандидаты. Выпускники колледжей и университетов, принятые на младшие или вспомогательные управленческие должности, часто бывают поражены степенью отличий их работы от студенческой жизни. Часто в ходе проведения общей программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:
1) Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях.
2) Политика организации: принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3) Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.
4) Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников.
5) Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6) Работник и его отношения с профсоюзом:
- сроки и условия найма;
- назначения, перемещения, продвижения;
- испытательный срок;
- руководство работой;
- информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
- права и обязанности работника;
- права непосредственного руководителя;
- организации рабочих;
- постановления профсоюзов и политика компании;
- руководство и оценка исполнения работы;
- дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
- коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.
7) Служба быта: организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки личных автомобилей;
8) Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
Затем может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы.
1) Функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения.
2) Рабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
3) Требуемая отчетность: виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
4) Процедуры, правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.
5) Представление сотрудников подразделения.
28. условия оптимизации трудовой адаптации.
Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки.
В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Трудовая адаптация персонала - процесс:
- приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде;
- совершенствования деловых и личных качеств работников.
Виды адаптации персонала - составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации. Различают:
- психофизиологическую адаптацию;
- социально-психологическую адаптацию;
- профессиональную адаптацию; и
- организационную адаптацию.
Направления адаптации персонала - особенности трудовой адаптации персонала в зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника опыта профессиональной деятельности. Различают первичную и вторичную трудовые адаптации.
Первичная трудовая адаптация - трудовая адаптация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.
Вторичная трудовая адаптация - трудовая адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Обычно вторичная адаптация имеет место при изменении сферы деятельности или профессиональной роли.
Социально-психологическая адаптация - приспособление работника к первичному трудовому коллективу, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
Способы адаптации человека к стрессам -
-1- на уровне организации: изменения в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам и оценке их деятельности;
-2- на уровне отдельной личности: умение справляться со стрессами, используя специальные программы по нейтрализации стрессов
Управление трудовой адаптацией персонала - процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.
Успешность адаптации персонала - достижимость желаемых результатов процесса адаптации.
Успешная адаптация характеризуется:
- нормальной продолжительность;
- удовлетворенностью трудом;
- выполнением сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту;
- признанием коллективом социальной роли адаптируемого сотрудника.
Условия успешной адаптации персонала - причины, от которых зависит успешность трудовой адаптации:
- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
- объективность деловой оценки персонала;
- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
- престиж и привлекательность профессии и т.п.
Процесс адаптации крайне важен, и служба персонала организации должна уметь им управлять.
На практике при найме на работу используют целый ряд способов для успешной социализации работника:
представляется исчерпывающая информация о работе, с тем чтобы ожидания работника стали более реалистичными
проводится персональное собеседование с разьяснениями,какая работа в данной организации считается эффективной
проводится собеседование о приоритетах,принятых в данной организации рабочего места,эффективным приемам труда и др.
В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Этой информацией, в результате которой работник узнает неписанные правила организации (кому пренадлежит реальная власть,каковы шансы на рост оплаты труда и на продвижение и т.д.) - также необходимо управлять.
Нормы и ценности,принятые в неформальных группах,должны соответствовать официальным целям и установкам организации, и это является одним из важных направлений деятельности службы управления персоналом.
Завершение процесса адаптации должно совпадать с истечением испытательного срока. К этому сроку служба управления персоналом обязана,оценив работу
испытуемого,сделать вывод о том,подходит ли новый работник организации.
Дата добавления: 2015-04-22; просмотров: 139 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |