Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Основные критерии оценки управленческого потенциала. Интегральная оценка качества рабочей силы как составной части человеческого потенциала.

Читайте также:
  1. A) определение спроса на товар, оценка издержек производства, выбор метода ценообразования, установление окончательной цены
  2. A)простые, синтетические, аналитические, основные
  3. B) Маркеры внутри тела Т, предоставляющие возможность отмены части выполненных в рамках данной Т действий
  4. C. Радиоактивностью называется самопроизвольный распад неустойчивых ядер с испусканием других ядер и элементарных частиц.
  5. C. части государства не имеют своих законодательных органов
  6. C.) К специфическим задачам, которые используются в ходе реализации частично-поисковых методов на уроке технологии, относятся
  7. I. Инструменты для разъединения тканей (с режущей или колющей рабочей поверхностью).
  8. I. Основные богословские положения
  9. I. Основные положения
  10. I. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Влияние экономической, политической, правовой, социальной, демографической ситуации на состояние человеческих ресурсов общества.

Роль собственников, предпринимателей и профессиональных менеджеров в формировании управленческого потенциала организаций в России и в странах с развитой рыночной экономикой. Основные причины повышения роли профессионального менеджмента в развитии управленческого потенциала организаций в России.

Существует большое количество "за" и "против" официальной оценки управленческих работников. Аргументом в ее пользу является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в должности, а кого - уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму,

позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты и вознаграждения работникам.

Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии. В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как:

. честность, справедливость,

. умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными,

. выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах,

. целеустремленность,

. принципиальность,

. решительность в принятии управленческих решений, а также

настойчивость и энергичность в их реализации,

. умение отстоять свое мнение,

. самокритичность в оценках своих действий и поступков,

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:

. установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту

и критерии ее оценки;

. выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть

решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;

. обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

. вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по

результативности труда работников;

. обсудить оценку с работником;

. принять решение и задокументировать оценку.

Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются:

1) комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;

2) коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;

3) подчиненные оцениваемого;

4) кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если' необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках.

Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:

. способность организовывать и планировать труд;

. профессиональная компетентность;

. сознание ответственности за выполняемую работу;

. контактность и коммуникабельность;

. способность к нововведениям;

. трудолюбие и работоспособность.

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале.

Понятие устойчивости с каждым годом все больше входит в нашу жизнь. Мир сотрясают экономические катаклизмы, понятие «экологический кризис» прочно вошло в лексикон домохозяек, а природные и техногенные катастрофы — ежедневная тема СМИ. Мир теряет устойчивость, но, несмотря на популярность темы, понятие устойчивости сегодня почти не используется в практике принятия решений органами государственного управления и бизнесом. Причина этого парадокса состоит в том, что устойчивость трудно выразить количественно и оценить. А это значит, что, возможны ситуации, когда региональные или хозяйственные системы объективно теряют устойчивость, а управляющие этими системами топ‑менеджеры и не подозревают о необходимости приглашать на свое место новых менеджеров уже с приставкой «кризисный». С другой стороны, в современном обществе распространено антропоцентрическое убеждение, что устойчивое развитие — это процесс, который обеспечивает высокое качество жизни людей. Но и здесь кроется подвох: это качество может оказаться крайне неустойчивым.

Для составления рейтинга регионов по человеческой компоненте потенциала устойчивого развития, необходимы научно обоснованные количественные индикаторы, характеризующие не просто качество жизни, а устойчивость человеческих популяций в разных регионах. Фактически это постановка задачи на научное обоснование (и практическое применение) индикаторов жизнеспособности региональных человеческих популяций и экологических факторов, влияющих на рост или падение жизнеспособности.

Существующие международные индексы (конкурентоспособности, человеческого потенциала, экологической устойчивости) дают детальную характеристику отдельных компонентов развития. Однако, отражая детали, они не выделяют как главную компоненту оценку характеризуемых систем как целостности, обладающей способностью к устойчивому существованию (самосохранению). Без таких главных критериев эклектичный набор показателей отражающих свойства элементов системы может давать случайные результаты. Всякая система — это не просто набор элементов, а взаимосвязанная целостность, обладающая свойствами, возникающими только при взаимодействии элементов. Эти целостные (эмерджентные) свойства не выводимы из свойств составляющих элементов и могут быть выявлены лишь при использовании системного подхода, который и используется в настоящей работе.




Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 42 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | <== 7 ==> | 8 | 9 |


lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.007 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав