Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Порівняння малих соціальних груп та формальних організацій

У формальних організаціях існує 3 типи формальних груп:

- групи керівників (командні групи): президент компанії і віце-президенти, начальник цеху та його заступники тощо;

- цільові виробничі (господарські) групи: групи технологів, дизайнерів, конструкторів, фінансистів, економістів тощо;

- комітети, які у свою чергу поділяються на спеціальні (комітет з усунення браку на виробництві, комітет зі скорочення працівників, ліквідаційна комісія) та постійні (ревізійна комісія, науково – технічна рада, рада директорів, вчена рада інституту та ін.).

Формальну організацію очолює призначений чи обраний керівник. Формальну модель організації, тобто раціональну форму організації та управління суспільством визначають терміном «бюрократія». Істотними ознаками бюрократичної організації є:

- чітке розмежування функцій і обов’язків між учасниками організаційного процесу;

- сувора ієрархічність владних відносин, що дає змогу вищестоящому чиновнику контролювати нижчестоящого;

- систематизація і формалізація всієї сукупності управлінських правил та інструкцій, що дає змогу надати всій організаційно-управлінській діяльності найвищої впорядкованості та необхідній мобільності, а також можливість застосовувати загальні нормативні положення до приватних, конкретних ситуацій;

- безособово індиферентний, емоційно-нейтральний характер відносин всередині бюрократичної системи, де кожний чиновник цінний не як індивідуальність, а як виконавець запропонованої йому соціальної ролі, носій робочої функції.

Формальна бюрократична організація хоча і визначається раціональною організацією, проте містить у собі як приховані конфлікти, так і приховані загрози. Головний недолік формальної бюрократичної організації – відсутність гнучкості, неврахування особистісних властивостей індивіда, шаблонність дій. Американський дослідник Р.Мертон запровадив термін «бюрократичний ритуалізм», маючи на увазі таку заклопотаність правилами та настановами, коли під загрозою опиняється досягнення організаційних цілей. Такі чинники як ієрархія, субординація, дисципліна, консервативна відданість інструкціям, догматичне дотримання нормативних розпоряджень, перетворюються на самоціль і самоцінність.

Проте для вирішення багатьох проблем працівникам доводиться вступати між собою у стосунки, не передбачені жодними правилами, інструкціями, взагалі заздалегідь заданими приписами, що цілком природно, бо формальна структура не може передбачити все, та й не повинна намагатися це робити.

Усередині будь-якої формальної організації існує неформальна організація (група) – сукупність особистих і соціальних відносин, що виникають як результат взаємодії працівників на основі симпатій і співробітництва.

Основними причинами виникнення неформальних організацій є:

- обмеженість, недостатність формальних організацій (груп);

- прагнення індивіда до нестатутних, нефункціональних інтеракцій;

Неформальна організація виявляється в двох різновидах: соціально-психологічна і позаформальна організації. Перша виступає у вигляді соціальних зв'язків, що виникають на ґрунті особистих інтересів (товариства, лідерства, відносин престижу, симпатій). Друга складається з відносин, предметом яких є рішення службових задач способами, не передбаченими формальною організацією. У ряді випадків неформальна соціально-психологічна організація може грати дисфункційну роль, якщо вона протидіє меті організації (використовує посадові позиції і зв'язки в особистій, позаслужбовій меті).

Неформальні групи усередині формальної організації можуть провокувати деякі організаційні проблеми. Наприклад, сприяють появі специфічного виду міжособистісного спілкування (чуток, пліток); створюють атмосферу для формування небажаних установок; ускладнюють здійснення змін, закріплюють укорінені стереотипи; можуть ініціювати конфлікти; породжують конформізм; послабляють мотивацію та задоволеність працею.

Отже, формалізація є головною визначальною характеристикою організацій, оскільки поведінка її членів не є випадковою, а спрямовується по сходинкам формалізації прямо до цілі. Службові, спрямовані на справу, на роботу, але не передбачені інструкціями і правилами, не підтверджені офіційно-ділові стосунки, завжди існували в межах формальних організацій. Ця «паралельна» система зв'язків і норм може бути дуже корисною для організації або шкідливою. Але вона виникає природно, через неможливість охопити офіційними стандартами всі відносини, ситуації, особистісні стосунки. Таким чином, в залежності від способу соціальної організованості виділяють формальні (офіціальні, зареєстровані, діючі на основі розподілу праці, принципів раціональності) та неформальні (без юридичного фіксованого статусу, сукупність особових відносин як результат взаємодії співробітників) організації.

Регулювання є формою цілеспрямованої, управляючої дії, орієнтованої на підтримку рівноваги в соціальних системах. Механізми регулювання (регулятори) у соціальних системах – це засоби та методи упорядкування соціальних відносин.

Соціальна система вважається міцною і стійкою тоді, коли вона гомеостатична, тобто має здатність відновлювати порушене протидіючими їй силами рівновагу між складовими її елементами.

Оптимальне підвищення ефективності функціонування соціальних систем відбувається за допомогою гармонічного поєднання трьох регуляторів: цілеспрямованого впливу, самоорганізації системи, організаційного упорядкування. Охарактеризуємо кожний з них.

Управлінська дія (як цілеспрямований вплив) складає сутність управлінської діяльності, яка спрямована на інших людей, колективи або суспільство та передбачає зміну їх поведінки, а також певну реакцію на вплив керуючого суб’єкта. Цільова управлінська дія (акт) - зовнішньо спостережувані процеси діяльності управлінських працівників по забезпеченню виконання управлінського рішення. Під рішенням розуміють остаточний і експериментально підтверджений вибір найбільш відповідного варіанту досягнення поставленої мети. Більшість управлінських рішень сконцентровано на верхівці організації, оскільки тут знаходиться влада. Питання залучення підлеглих до прийняття рішень досі залишається відкритим. Корисним буде наступний погляд на участь у прийнятті рішень: якщо рішення важливі для організації, то краще використовувати стиль неучасті підлеглих; якщо рішення важливі для роботи самих підлеглих, необхідна методика з їх більшою участю.

Управлінське рішення – формула дії (діяльності) виконавців, за якою реалізується управлінський процес (ЩО-ЯК-КОМУ-КОЛИ-НАВІЩО ПОТРІБНО РОБИТИ). Роль управлінського рішення (як основи управління) полягає у тому, що воно визначає послідовність дій персоналу для виробництва і реалізації товарів та послуг. Основа управління – це діяльність, що поєднує комплекс управлінських дій, які є функціями управління, а саме: прогнозування, планування, організація, координація та контроль.

Але між управлінським рішенням та управлінською дією існують певні протиріччя: зовнішні (екзогенні) події можуть гальмувати рішення; дії можуть здійснюватися не в результаті рішення; рішення можуть прийматися без консенсусу; визначеність процесу прийняття рішень залежить від кількості та виду інформації; ціннісні орієнтації суб’єкта впливають на рішення, що приймаються (див. табл.2).

Таблиця 2