Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Особенности бестарифной системы оплаты

В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и рас­ценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом за­работной платы, начисляемым по коллективным результатам ра­боты;
• присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его ква­лификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
• присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата (ЗП_i) каждого работника пред­ставляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оп­латы труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

где ФОТ _к - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;

ККУ_i - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения беста­рифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

КТУ_i - коэффициент трудового участия в текущих результатах де­ятельности, присваиваемый i -му работнику трудовым коллекти­вом на период, за который производится оплата;

B_i - количество рабочего времени, отработанного i- м работником;

п - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

При определении коэффициента квалификационного уровня (ККУ_i) возможны два подхода:

• исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложив­шихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;
• исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из дейст­вующих условий оплаты труда работников в период введения беста­рифной системы.

Первый подход основан на том, что фактический уровень квали­фикации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:

где ЗП_i - средняя заработная плата i -го работника за достаточно про­должительное время предшествующего периода,

ЗП_min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для ана­лиза и группировки работников по квалификационным должностным группам. Так, на Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область), где впервые была применена бестарифная сис­тема оплаты, работники по размеру ККУ, были объединены в десять профессионально-квалификационных групп:

Руководитель предприятия 4,5

Главный инженер 4,0

Зам руководителя предприятия 3,6

Руководители ведущих подразделении 3,25

Ведущие специалисты и рабочие 2,65

Специалисты 1-й категории и рабочие высшей квалификации 2,5

Специалисты 2-й категории и высококвалифицированные рабочие 2,1

Специалисты 3-й категории и квалифицированные рабочие 1,7

Специалисты и малоквалифицированные рабочие 1,3

Рабочие низшей квалификации 1,0

Второй подход исходит из предположения, что ККУ_i объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность рабо­ты, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интен­сивность труда, профессиональное мастерство работника.

Формула расчета ККУ_i работника исходя из совокупности пока­зателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеют следующий вид:

ККУ_i = КСР_j? КУТ_j? КСМ_j?КИТ_ij? КПМ_ij.

КСР (сложности работ) определяется путем деления месячных та­рифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда,

КУТ (условий труда), как правило, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

КСМ (сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

КИТ (интенсивности труда) устанавливается в пределах факти­чески сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и рас­ширение зон обслуживания (30-50% тарифной ставки);

КПМ (профмастерства) повышает коэффициент квалификацион­ного уровня работника на 15-40% исходя из средних фактически сло­жившихся доплат за профессиональное мастерство;

j - принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте.

Бестарифная система оплаты, основанная на применении «вилки» соотношений в оплате труда разного качества*

На ряде предприятий внедрена и положительно себя зарекомен­довала бестарифная модель организации оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК).

Заработная плата каждого работника на предприятиях, использу­ющих эту систему оплаты, определяется по формуле

где ЗП - размер заработной платы i -го работника;

К_i - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i -го работника выше минимальной;

- сумма значений К_i для всех работников предприятия,

ФОТ - объем средств, предназначенных на оплату труда.

* Волгин Н.А., Николаев С. Р. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М.: Универсум, 1994. С. 95.

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий К_i в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эф­фективности труда Конкретную величину К_i устанавливают трудо­вые коллективы или их руководители.

Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанав­ливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда В качестве примера приведем возможный вариант построения сетки ВСОТРК (табл. 19.1).

Таблица 19.1.