Читайте также:
|
В силу значительных отличий в функционировании предприятий и развитии отраслей экономики сложно или даже невозможно предложить унифицированные модели взаимодействия образовательного и бизнес-сообщества. Для этого проведено дифференцирование работодателей по следующим группам:
1. Крупные предприятия с высоким экономическим потенциалом в быстроразвивающихся отраслях;
2. Небольшие предприятия с высоким экономическим потенциалом в быстроразвивающихся отраслях;
3. Крупные предприятия в стабильных отраслях с низкой динамикой;
4. Предприятия с невысоким экономическим потенциалом в отраслях с низкой динамикой.
Обосновано, что для предприятий, входящих в первую группу, целесообразно координационную функцию по взаимодействию с вузами и учебными заведениями иного образовательного уровня возложить на их корпоративные университеты, с тем, чтобы данная функция была реализована системно. Именно для данного сегмента предприятий возможна и организация образовательного консорциума, в который входят учебные заведения различных образовательных уровней, осуществляющие целевую подготовку специалистов для работы на конкретном предприятии.
Для предприятий второй группы целесообразна передача функции взаимодействия с учебными заведениями профессионального образования сторонней организации. Это обусловлено тем, что подобные предприятия нуждаются в новых кадрах и их «доводке» под собственные потребности, но не готовы заниматься этой деятельностью самостоятельно. Выходом является деятельность межвузовского информационно-аналитического центра, функционирование которого возможно и на базе местных органов власти или региональных органов управления образованием
Предприятия, входящие в третью группу, характеризуются консервативным отношением к вузам и наличием устойчивых многолетних связей с их незначительным числом. Тем не менее, данные предприятия также отмечают несоответствие компетенций выпускников вузов собственным потребностям. Отсюда целесообразность более тщательной трансляции этих потребностей партнерским вузам, развития разнообразных форм взаимодействия с ними. Желательно и вовлечение в орбиту предприятия инновационных вузов, если их специализация соответствует профилю предприятия. Для реализации названных функций необходимо создание на предприятии специального подразделения.
Для предприятий последней, четвёртой группы особенностью является традиционно низкая заработная плата, что вынуждает способных и предприимчивых выпускников вузов перепрофилироваться. Нам представляется социально значимым повышать осведомленность учебных заведений, готовящих специалистов для таких отраслей, в отношении общей потребности рынка в специалистах, а также перспективах карьерного роста выпускников и их заработной платы. Следует отметить, что эта непростая миссия должна быть возложена на ассоциации работодателей и местные органы власти.
Определение потребностей в обучении персонала на уровне конкретных структурных подразделений с учетом должностных функций и задач, выполняемых сотрудниками в процессе производственной деятельности
Обучение - разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.
Профессиональное обучение должно иметь цель, и эту цель можно установить только при условии, что потребности организации, а также ее структурных подразделений и работников, в обучении систематически выявляются и анализируются.
Анализ потребностей в обучении касается расхождений между тем, что работники знают, и тем, что они должны знать и уметь для целей успешного ведения бизнеса.
Потребности в обучении следует анализировать, во-первых, относительно организации в целом – корпоративные потребности; во-вторых, относительно подразделений, групп, отделов или профессий внутри организации – групповые потребности; и, в-третьих, относительно отдельных работников – индивидуальные потребности. Эти три сферы взаимосвязаны. Выявление групповых и индивидуальных потребностей будет способствовать определению потребностей организации и наоборот, анализ корпоративных потребностей приводит к выявлению потребностей в обучении в различных подразделениях или профессиях. В качестве примера возникновения корпоративной потребности в обучении является внедрение в организации автоматизированной системы управления (ERP). Групповая потребность в обучении может возникнуть при наборе в подразделение большой группы новых сотрудников. На уровне отдельного сотрудника типичной является потребность в обучении, вызванная его перемещением, например, назначением на руководящую должность.
Любые изменения, происходящие в организации или вокруг нее, влияют на требования, предъявляемые к сотруднику на его рабочем месте и, соответственно, проецируются на изменения корпоративных, групповых или индивидуальных потребностях в обучении.
Выявлением потребностей персонала в обучении в первую очередь должно заниматься руководство организации и руководители подразделений организации всех уровней. Важная роль в этой работе принадлежит службам управления персонала, а наиболее оптимальным является решение, когда выявлением потребностей в обучении охвачены все работники компании.
Основными способами выявления потребностей в обучении являются:
• Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых сотрудников – способ выявляет необходимость краткосрочного обучения при приеме на работу,
• Анализ результатов адаптации новых сотрудников – способ выявляет необходимость краткосрочного обучения в период адаптации,
• Анализ результатов аттестации сотрудников – способ выявляет разрыв между фактической и требуемой квалификацией работников, позволяет составить полноценный план обучения сотрудников на квартал или год,
• Анкетирование и интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников – способ позволяет учесть мнение всех сотрудников организации об индивидуальных потребностях в обучении и позволяет составить полноценный план обучения сотрудников на год,
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 43 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |