Читайте также:
|
Первичные факторы, формирующие организационную культуру:
- точка концентрации внимания высшего руководства.
- реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации
- отношение к работе и стиль поведения руководителей
- критериальная база поощрения сотрудников
- критерии отбора, назначения, продвижения и определяющие принципы взаимоотношений в организации
- правила, по которым ведется «игра» в организации
- климат существующий в организации и проявляющийся в том, какая существует атмосфера в организации, и как члены в организации взаимодействуют с внешними лицами
- поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков.
Организационная культура формируется как реакция на проблемы, с которыми сталкивается организация. Одно из таких проблем составляют проблемы интеграции внутренних ресурсов и усилий.
Сюда относятся следующие вопросы:
1. создание общего языка и единой терминологии
2. установление границ группы и принципов включения и исключения из группы.
3. создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определения увольнения из организации
Вторичные факторы:
1. структура организации
2. система передачи информации и организационные процедуры
3. внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация
4. мифы, истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевые роль в жизни организации.
5. формализованное положение о философии и смысле существования организации.
Тема10: «Проблемы проведения стратегических изменений и конфликты в организации»
Трудности задачи проведения изменений в организации связаны с тем, что всякое изменение встречает сопротивление, иногда столь сильное, что его не удается преодолеть тем, кто проводит изменение.
Для того, чтобы провести изменение необходимо проделать следующее:
1. вскрыть, проанализировать и предсказать то, какое сопротивление может встретить планируемое изменение
2. уменьшить сопротивление (потенциальное и реальное) до возможного минимума
3. установить статус-кво нового состояния
Отношение к изменению может быть рассмотрено как комбинация состояний двух факторов:
1. принятие или непринятие изменения
2. открытая или скрытая демонстрация отношения к изменению
Матрица «изменение-сопротивление»
| Открытое | |||
| проявление отношения к изменению | сторонник | Противник | |
| Пассивный сторонник | Опасный элемент | ||
| Скрытое | |||
| Принимается | Отношение к изменению | Не принимается |
Руководство на основе бесед, интервью, анкет и других форм сбора информации должно выяснить, какой тип реакции на изменение будет наблюдаться в организации.
Менеджеры должны помнить, что, проводя изменения, им следует демонстрировать высокий уровень уверенности в его правоте и необходимости и стараться быть по возможности последовательным в реализации программы изменения. Огромное значение в этом случае имеет полная информация, постоянно доводимая до работников организации.
Большое влияние на управление сопротивлением оказывает стиль проведения изменения.
Автократический стиль бывает полезен только в очень специфических ситуациях, требующих немедленного устранения сопротивления при проведении очень важных изменений. В большинстве случаев считается более приемлемым стиль, при котором руководство уменьшает сопротивление за счет привлечения на свою сторону тех, кто изначально противился сопротивлению.
Дата добавления: 2015-04-26; просмотров: 20 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |