Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Ответ: Теории управления

Читайте также:
  1. A1. Сущность и классификация организаций. Жизненный цикл организации и специфика управления на различных его этапах.
  2. ERP имеет выходы во внешнюю среду и предназначена для решения задач комплексного управления предприятием.
  3. I. Исторические аспекты возникновения теории инвестиций и инвестиционного менеджмента.
  4. I. Точка зрения классической теории.
  5. II. Точка зрения кейнсианской теории.
  6. V. Основы управления инвестициями
  7. А. Структура системы управления корпоративными финансами
  8. АВС-анализ — это чрезвычайно мощный инструмент для выбора, закупки и управления распределением и продвижением рационального использования лекарственных средств.
  9. АВТОРИТЕТ КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ. ПСЕВДОАВТОРИТЕТ.
  10. Адвокатские образования и органы адвокатского самоуправления

Несмотря на указанные недостатки, изложенная периодизация истории, описание свойств существовавших и существующих обществ могут служить методологической основой для классификации экономических организаций, разработки теорий управления ими в зависимости от того или иного их типа, установления мотивов и характеристик экономической деятельности личности.

Так, для описания пирамидальной экономической организации можно использовать положения, раскрывающие сущность и свойства традиционного общества, своеобразным слепком которого эта организация является. На этой основе можно разработать теорию управления такой организацией с использованием идеи профессора школы промышленного менеджмента при Массачусетском технологическом институте (США) Д. Макгрегора - так называемую теорию “X”. Эта теория исходит из того, что люди не хотят работать, лишены честолюбия и их нужно принуждать к труду. Они предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся к защищенности во всех сферах, включая политическую, что создает отношения зависимости и подчинения. “Средне-статистический человек ленив по природе - он работает так мало, как только возможно. У него нет амбиций, он не любит ответственности, предпочитает быть управляемым. Он очень эгоцентричен, равнодушен к интересам организации” [5, 147], - так раскрывает сущность этой теории Д. Макгрегор.

Для организаций подобного типа характерны многоуровневые структуры с незначительным объемом управления в каждом звене и малой степенью ответственности (“инициатива наказуема”), концентрация власти на вершине пирамиды, представленной, как правило, единственным лицом, которое является основателем, “хозяином”, владельцем организации, сосредоточившим в своих руках коммерческую (предприниматель), управленческую (менеджер) и обслуживающую (инженер) деятельность, объединившим все виды власти: исполнительную, законодательную и судебную. Собственность и власть в организации едины и нераздельны, как правило, передаются по наследству. Общение и взаимоотношения работников осуществляются только по вертикали почти при отсутствии обратной связи. Управление осуществляется сверху вниз однонаправленным потоком приказов, инструкций вне их правового, юридического оформления, которые обязательны для исполнения всеми (“приказ - закон для подчиненного”), что обеспечивается угрозой применения или применением насилия к лицам, не подчиняющимся им.

Организация основана на патернализме с некоторыми элементами бюрократизма. Свобода инициативы, творчества и вообще поведения отсутствует, как и ответственность. ”Провинившихся” и “исправившихся” со своими обязанностями назначают на другую близкую по социальному статусу должность, в другое место, что определяется не профессиональной пригодностью и компетентностью, а личной преданностью первому лицу, главе организации. В противном случае им грозит внесудебная расправа.

Большое значение имеют размеры организации, ибо от них зависит роль в обществе как ее самой, так и ее владельца. Большие размеры означают большую власть, влияние, прибыль или доходы. И внутри организации социальный статус того или иного лица зависит от должности, занимаемой им в иерархической лестнице. Социальный статус значительно формализован, и достижение какого-либо поста означает приобретение четко обусловленных атрибутов власти и привилегий (кабинет, секретарь, машина, дача и т. д.), являющихся, кроме всего прочего, своеобразным знаком должностного положения.

Экономическая эффективность таких организаций незначительна. Они инертны, “неповоротливы”, слабо и с опозданием реагируют на сигналы окружающей среды, как социальной, так и природной, можно сказать, что они постепенно теряют даже чувство “самосохранения”. До “верхов” доходит в основном только та информация, которую они хотят слышать и которая отражает их собственное представление о реальности, часто далекое от нее и существенно искажающее ее. Большое значение в этих условиях приобретает роль первого лица, его способность адекватно отражать действительность и принимать соответствующее решения.

Такие организации, имея политико-экономический характер (слияние власти и собственности), в своем развитии стремятся ко все увеличивающимся размерам, всеобъемлющему охвату общества, проникновению во все его сферы и социальные группы с целью их подчинения себе и навязывания им своих интересов. Функционируя на основе вертикальных связей, они стремятся перенести (и во многом переносят) эти отношения на все общество, создавая его по своему образу и подобию с помощью насилия, подчинения низов верхам, как единую пирамиду.

Теория “Y”, также разработанная Д. Макгрегором, раскрывает сущность и описывает экономические организации, в которых, как считается, при соответствующих условиях люди будут стремиться к труду, но их нужно заинтересовать материальным вознаграждением, часть из них обладает творческим потенциалом.

Это трапециевидные иерархические организации с меньшим количеством уровней управления по сравнению с пирамидальными, но с большим его объемом и наличием двустороннего потока информации. Другими словами, здесь имеется обратная связь, учитывается мнение “низов”, управление которыми осуществляется не столько в форме приказа-принуждения, сколько в соответствии с инструкциями, юридическими нормами (законами) и другими письменно оформленными документами, ограничивающими субъективизм руководства, делающими упор на материальную заинтересованность.

Для таких организаций также свойствен патернализм, но уже уступивший первенство бюрократизму - типу управления, для которого характерны специализированное распределение и разделение труда, управленческая иерархия, правила и стандарты, четкие показатели оценки работы, принципы найма, основывающиеся на компетенции работника.

Власть в организации принадлежит, скорее, не династии, а бюрократии, собственность же продолжает оставаться в руках “семьи” - происходит разделение власти и собственности. Первоначально от “хозяина” отделяется технико-обслуживающая функция инженера, а затем в значительной степени управленческая функция менеджера. Но общее стратегическое руководство в организации этого типа продолжает оставаться в семье, как и коммерческая деятельность.

Теория “Z”, которую разработал профессор Высшей школы управления при Калифорнийском университете (Лос-Анджелес, США) У. Оучи, описывает экономические организации, имеющие адаптивную организационную структуру, позволяющую гибко реагировать на изменения окружающей среды. Часто они имеют матричную форму с плоской прямоугольной структурой, т. е. малым количеством уровней управления и его значительным объемом в каждом звене. Персонал подчиняется, как правило, не одному, а нескольким начальникам. Существуют как вертикальные, так и горизонтальные связи. Последние имеют в основном неформальный характер, но их развитие не встречает никаких препятствий и иногда они оказываются более развитыми, нежели формально вертикальные. У. Оучи замечает, что если в организации “отношения между людьми, как правило, неформальные и построены так, что все общаются со всеми” [8, 89] и если организация прямо заставляет всех своих сотрудников взаимодействовать на “человеческой”, неформальной основе, создает условия, где невозможна обезличенность - в такой организации создается атмосфера искренности, доверия и преданности [8, 90], горизонтальные связи осуществляются через широкие личные контакты работников всех уровней, периодическую смену места работы, позволяющую расширить знакомства, индивидуальные связи, различные “вечеринки-коктейли”, коллективные выезды за город и т. д. Управление организации в этом случае исходит из наличия в ней сильных, объединяющих общих корпоративных интересов.

Считается, что рабочие в большинстве своем трудолюбивы и ответственны, поэтому их нужно поощрять, а главное поддерживать. Менеджер ответствен за построение отношений доверия со своими работниками. Завоевание этого доверия - необходимое условие для достижения компанией успеха. Поэтому очень важназащита прав и достоинств работающего, обеспечение ему гарантий личной защищенности, поощрение его достижений и личного вклада в развитие фирмы, создание условий для его творческого роста, оказание содействия в умении найти себя при изменении обстановки, формирование ситуации в компании, когда голос каждого работника должен быть услышан. Однако это не альтруизм организации, а трезвый экономический рас-чет, так как, с одной стороны, развитие чувства партнерства, основанного на взаимодоверии, привлекательная работа являются условиями для полной самореализации личности, максимального развития ею инициативы, реализации таланта, профессиональных качеств и навыков, творческого потенциала, а с другой стороны, это способствует гибкости в управлении и выборе средств трудовой мотивации.

Все сказанное достигается осуществлением и реализацией в деятельности организации (компании, фирмы) ряда принципов. Рассмотрим подробнее основные из них, приводимые У. Оучи.

1. Формирование у всех работников фирмы глубоких убеждений о наличии в ней совместных этических ценностей, общности целей, единства убеждений, существования некоего “духовного” корпоративизма, своеобразной культуры, которая пронизывает всю деятельность компании и которая может служить своеобразной основой деятельности работника при отсутствии инструкций. Необходимо, «чтобы управляющие достаточно хорошо знали принципы и подходы, лежащие в основе деятельности корпорации, с тем чтобы применять эту “философию” для достижения согласия, а не для вступления в конфликт» [8, 84]. Своеобразным цементом фирмы являются этика и культура. Однако сильную культуру нельзя импортировать, скопировать, она должна быть естественной для фирмы, “выращенной” внутри нее.

2. Политика “полной занятости”, или “пожизненного найма”. В результате проведения такой политики на основе заключения договора с работником снимается угроза безработицы и опасения за будущее. Вместе с тем это не означает невозможности перемещения работника на другое место работы внутри компании, включая понижение по должности, снижение заработной платы и в целом социального статуса. “Необходимость таких долгосрочных отношений часто продиктована сложностью производства, где умение приходит лишь с опытом” [8, 81], - считает У. Оучи.

3. Повышение разнообразия работы, или принцип “обогащения работ”. Это означает периодическое перемещение работника с одного рабочего места (или должности) на другое, включая перевод из одного подразделения в другое, связанное даже с переменой места жительства (назначение на какую-либо должность в филиал фирмы, находящийся в другом городе). Возможность перемещения совмещается с предоставлением работнику права выбирать вид профессиональной деятельности, конкретную работу, которая представляется ему более посильной и интересной.

4. Развитие “неспециализированной” карьеры. На фирме создается сильная собственная образовательная система, позволяющая работникам приобрести несколько различных специальностей, что открывает возможности для карьеры в рамках широкой специализации, перемены места работы как своеобразного “увольнения”.

5. Личные стимулы к труду. Считается, что материальная заинтересованность играет важную роль, но более важна культура работни-ка, его внутренние побуждения к труду, исходящие из убежденности в общности интересов и целей работающих в корпорации, чувства принадлежности к ней как некой общности. Правда, следует отметить, что центральным звеном в культуре должны являться и являются личные стимулы, личный интерес работника, но проявляющиеся опосредованно, через культуру.

6. Широкое использование не прямого, явного контроля, а косвенного, “скрытого”. Считается, “что каждый человек способен действовать по своему усмотрению и работать автономно, без контроля, потому что пользуется доверием” [8, 91], - утверждает У. Оучи. Сущность этого принципа заключается в отказе от тщательного нормативного планирования производственной деятельности, основанного на жестких количественных показателях, контрольных цифрах, тесно связанных с финансовыми инструментами контроля (заработной платой, штрафами и т. д.). Главное внимание уделяется стратегическому планированию, “конечным” результатам деятельности фирмы, контролю посредством убеждения, “выращиванию” культуры организации. Вместе с тем, указывает У. Оучи, организации типа “Z” все же используют иерархические формы контроля, тем самым допуская, что полного совпадения индивидуальных и общественных целей может и не быть [8, 92], однако они не носят тотального характера, являясь, скорее, исключением.

7. Консенсуальное принятие решений. “В организациях типа “Z” принятие решений происходит, как правило, коллегиально” [8, 88]. Другими словами, работник лично участвует в процессе принятия решения (правда, на определенном уровне), для чего в организации четко очерчен круг имеющих отношение к тому или иному вопросу. Но достигнутый консенсус носит неформальный, т. е. необязательный, характер, не приобретая силу закона или приказа. Реализация этого принципа способствует развитию межличностного общения, установлению межличностных связей, является своеобразным обучением корпоративной культуре, способствует ее прививанию, а также способствует приобретению навыков управления, общения, обучает передовому опыту, вырабатывает чувство ответственности.

8. Холистическое отношение между нанимателем и нанимаемым, отрицающее патернализм и вмешательство в личную жизнь работни-ка при обеспечении удовлетворения всех его потребностей.

9. Власть и собственность в организации почти полностью разделены. Не только управленческие, но и коммерческие функции выполняют менеджеры, а интересы акционеров среди приоритетов компании иногда значат меньше, чем интересы ее работников. Значение собственности как владения (обладания) определенным количеством акций постоянно уменьшается, стремясь в перспективе к нулю. Должностное положение в фирме занимается уже не по факту принадлежноcти к семье, владения определенным количеством акций, а только в соответствии с профессиональной пригодностью личности. Более того, назначение или снятие с должности становится уже не правом (волеизъявлением) одного лица, хотя и наивысшего в фирме, а коллективным решением определенного круга работников, строго регламентированным и формализированным письменными документами процессом согласования относительно той или иной кандидатуры, с необходимостью отвечающей предъявляемым ей требованиям. Экономические организации этого типа перестают быть “вотчиной” ее собственников, роль которых ограничивается лишь получением прибыли на имеющиеся у них акции.

10. Размеры фирмы значительно утрачивают свое значение. Более важным является способность компании учитывать изменения внешней среды, гибко и своевременно приспосабливаться к ней, изменяя свою структуру, функции отдельных ее компонентов.

Деятельность таких организаций в обществе (социальной системе) во многом определяется рыночными отношениями, когда каждая организация и каждый конкретный индивид рассматриваются как самостоятельный автономный и независимый субъект, а их совокупность - как некое “хаотичное” поле экономической деятельности, где между субъектами нет отношений подчинения, нет “верхов” и “низов”, нет выше- и нижестоящих и где все имеют одинаковые исходные условия, равные права и обязанности, а каждый субъект “свободен”. Все складывающиеся отношения и связи носят горизонтальный характер, возникая не по принципу подчинения, силы, а по принципу заинтересованности субъектов друг в друге, на основе столкновения интересов с последующим их согласованием и достижением компромисса. Но отношения между субъектами в условиях рынка не хаотичны, иное представление значительно упрощает понимание рынка, при котором действуют некие силы, упорядочивающие движение субъектов, как полюса магнитного поля. Для экономических организаций одним из таких “полюсов” является прибыль. Субъекты в экономической сфере действуют не просто по своему желанию, а так, чтобы их деятельность была экономически рациональна, “предельно полезна”. “Хаотичное” поле их деятельности приобретает направленность, но она определяется не начальником, не приказом, а вытекает непосредственно из сущности экономического субъекта, преследующего цель получить прибыль. Однако следует отметить, что этот “полюс” постепенно трансформируется или заменяется другим, так как важнейшей целью организации становится не только прибыль, чистая экономичная эффективность, но и определенная стабильность и устойчивость деятельности фирмы (что не всегда тождественно получению максимально возможной прибыли), максимально адекватная приспособленность к изменениям окружающей среды, способность к выживанию, социальная эффективность.

Другим “полюсом” деятельности экономических организаций может быть культура и этика организации, политика государственного регулирования, куда входит и законотворчество. Однако государство может внести в горизонтальные отношения между субъектами элементы подчинения, т. е. восстанавливать вертикальные связи. Оно может выступить в роли главенствующего экономического субъекта, попытаться навязать свою волю своим партнерам, используя силу и возможности государственной власти. В противовес этому экономическая деятельность может быть взята под контроль закона, разрабатываемого и принимаемого под контролем гражданского общества, т. е. и закон может стать одним из “полюсов” экономической системы.

11. Принципы “I” - теоретическое обобщение практики управления транснациональной корпорацией “IBM”, сделанное одним из ее администраторов (менеджеров) Д. Мерсером [7]. Эти принципы «основаны на теории “Z”, предназначенной для управления компанией, но “идут дальше”, охватывая индивидуалистические, анархические и клеточные структуры, которые, вероятнее всего, станут основой общества в следующем веке» [7, 369]. Как утверждает Д. Мерсер, само название принципы “I” выбрано постольку, поскольку их ключевым элементом являются убеждения [7, 332].

Теория описывает и раскрывает механизм управления экономической организацией, имеющей “клеточно-органическую” структуру (“клеточная органика”), в основе которой лежит “контролируемая анархия” - предоставление работникам максимальной свободы с максимальным уровнем полномочий и упором на “индивидуализм”, направленных против проявлений патернализма и бюрократизма в организации, которая состоит из самостоятельных, полностью свободных, имеющих собственное индивидуальное лицо “клеток” - рабочих групп, состоящих из двух и более человек, но в основном небольших по численности. “Клетки” в любой момент могут изменять свои размеры (увеличиваться, сливаться, делиться, отмирать), функции и связи с другими “клетками”. Главное их свойство, как и организации в целом, - постоянное изменение с целью более адекватного и быстрого приспособления к постоянно изменяющейся окружающей среде. Другое их важнейшее свойство - индивидуальность, только ей присущая специфика деятельности, выполнение конкретных производственных задач, для решения которых они часто и создаются. Эта индивидуальность определяется самой “клеткой” в силу присущей ей самостоятельности и наличия у нее собственной культуры.

Основная функция “клетки” - добывать, обрабатывать, распространять и использовать информацию. Деятельность этой “клетки” определяется не приказами “сверху”, не заранее разработанными инструкциями, полученными извне, а содержащейся в ней ее собственной “культурой”, которая определяет и прогнозирует ее поведение в режиме экономической и социальной оптимизации. Поэтому клетка может самостоятельно, без указаний и рекомендаций адекватно реагировать на изменения внешней среды. «Важнейшие инструкции, которые контролируют функционирование клетки, которые программируют ее деятельность, обычно не получаются извне. Они содержатся в эквиваленте ДНК живой клетки. В клеточно-органической структуре поведение клеток прежде всего определяется “культурой” (возникшей из убеждений и принципов)» [7, 368].

Клеточно-органические структуры возникают в эпоху информационно-технологической революции, формируются вокруг малой группы работников, свободно взаимосвязанных в общей структуре. Они имеют право выбора производственной деятельности, полностью реализуют свой творческий и профессиональный потенциал, обладают свободой поведения и возможностью управлять своей судьбой, избавлены от повседневных бытовых забот и не опасаются будущего. В противном случае эффективное управление экономической организацией такого типа невозможно. Оно достигается реализацией в деятельности организации ряда принципов, дополняющих ранее изложенные в теории “Z”.

Во-первых, в компании официально провозглашается сильная вера в индивидуализм: “уважение к человеку” - он прежде всего. Именно этот постулат является основой корпоративной культуры, которая становится фактором, цементирующим фирму в условиях быстро меняющегося мира. Эта культура универсальна и индивидуальна, представляет собой движущую силу организации, а в основное ее содержание входят также положения “стремление к совершенству” и “обслуживание потребителя” (т. е. не посредника и не перекупщика).

Во-вторых, в компании осуществляется специфическая кадровая политика, позволяющая реализовать исповедуемые в ней убеждения индивидуализма. Эта политика основывается на формировании отношений доверия между рабочими и управляющими, что делает забастовки практически невозможными (они - позор фирмы). Культивируется гордость за собственную работу и принадлежность к организации. Все работники фирмы должны твердо усвоить принцип: “зарплату платит клиент”. В таких компаниях существует возможность подачи анонимных жалоб их руководству. Регулярно (дважды в год) проводятся опросы общественного мнения среди подчиненных о их руководителях, на основе которых делаются заключения о профессиональной пригодности менеджеров и о состоянии морально-психологического климата в коллективе. Здесь осуществляется также политика “открытых дверей” - возможность посещения в определенное время работником организации любого ее руководителя без каких-либо предварительных условий. Устанавливается единый статус для всех работников корпорации. Они постоянно находятся в одинаковых условиях и не имеют привилегий вследствие должностного положения. Социальный статус работника не очевиден и не связан с его местом в иерархии организации, а основан на авторитете, профессиональной пригодности и не имеет каких-либо формализованных атрибутов. В фирму на работу привлекаются специалисты высшей квалификации, в связи с чем детально прорабатываются все вопросы найма новой рабочей силы. Так как необходим высокий уровень подготовки отдельных руководящих работников, осуществляется специальное расширенное обучение управляющих высшего звена по специальной программе. Организация обучает и переобучает и других своих сотрудников, для чего в рамках компании создаются школы повышения квалификации, а затраты средств на обучение рассматриваются как наиболее важное и прибыльное вложение капитала. Д. Мерсер утверждает, что современные передовые организации выделяют на обучение сотрудников от пяти до двадцати процентов суммы, расходуемой на содержание рабочей силы.

В таких организациях проводится также политика максимального делегирования полномочий работникам всех звеньев, в соответствии с которой менеджер должен как можно больший объем возлагаемой на него ответственности передать подчиненным, всячески поддерживая их инициативу и действия: поддержка и защитасделанного подчиненными - главная функция руководителя. Этим самым намеренно создаются затруднения для деятельности линейных руководителей: сама передача полномочий является формой фактического принижения их роли и значения, ставит под сомнение целесообразность их существования. Каждому работнику предоставлена возможность высказывать свое мнение, что реализуется посредством периодически проводимых опросов общественного мнения, подачи анонимных жалоб, посещения руководителей в дни “открытых дверей” и т. д.

В клеточно-органической структуре вертикальные связи почти разрушены, они заменяются широко развитой сетью горизонтальных связей, степень сложности и утонченности которых позволяет получать адекватную информацию, обеспечивать координацию работ и гибкое приспособление к изменениям окружающей среды, что обеспечивается неограниченным доступом к любой информации и возможностью установления контакта почти с любым сотрудником (включая руководство). В такой организации происходят непрерывные изменения ее структуры с целью не позволить сложиться и утвердиться элементам бюрократизма.

Следует отметить, что принципы “I” (как и другие рассмотренные теории) не являются жесткими математическими правилами обязательного характера, скорее, это идеальные типы в веберовском смысле, являющиеся орудием познания, а не самим знанием. Конкретные экономические организации могут строиться и функционировать точно в соответствии с этими правилами или их модифицированными формами либо соблюдать лишь часть из них и даже игнорировать, что обусловлено степенью развития организации, готовностью к восприятию положений рассматриваемой теории. Ее главным связующим звеном является убеждение, основным содержанием - индивидуализм, направленный против бюрократизма и патернализма посредством замены вертикальных связей широкой сетью горизонтальных, условием чего является информационная технология, компьютерные сети, коммуникативные связи. Это открывает широкие возможности и перспективы для развития малых структур, делающих упор не на свои размеры, а на качество производимой продукции, личную свободу и ответственность.

 

13. Сущность системного и ситуационного подходов к управлению.

Ответ: Эффективность и качество управленческого решения определяется прежде всего обоснованием методологии принятия решения, т.е. подходов, принципов, методов Анализ теории и практики управления позволяет вы иявиты необходимость и возможность применения многих научных подходов, наиболее распространенными из которых является системный и ситуационныйй.

 

Системный подход - это определенный систематизированный способ относительно принятия решения, который базируется на определении общей цели системы и последовательного подчинения ей деятельности подсистем, план нов их развития, показателей и стандартов робот.

Системный подход предполагает определение основных элементов в организации и необходимость ее адаптации к условиям системы более высокого уровня, частью которой она является

Основная задача при системном подходе - выявление и изучение связей между элементами (подсистемами) любого объекта управления Обязательным условием является четкая формулировка единых целей, задач для п дальнейшего определения путей наиболее эффективного их решения как для системы в целом, так и отдельных ее элементев.

В исследовании систем используют следующие основные понятия:

- система (подсистема) - совокупность элементов и связей между ними;

- элемент - простейшая часть системы, выполняет специфическую функцию;

- связь - соединения между элементами, которое влияет на поведение отдельных элементов и системы в целом;

- иерархия системы - это расположение ее подсистем или элементов с определенным порядком от высшего к низшему

Системный анализ предполагает аналитическую разработку элементов системы и соблюдения основных принципов:

- выявление и четкое определение конкретной конечной цели;

- рассмотрение проблемы как целостной единой системы с анализом последствий и взаимосвязей каждого отдельного решения;

- выявление и анализ возможных альтернатив достижения цели:

- конкретизация целей отдельных подразделений (подсистем), которые не должны вступать в конфликт с целью всей организации (системы):

- выявление в системе разнокачественных связей и их взаимодействий со средствами достижения, внешней средой и потребностями в ресурсах:

- рассмотрение системы с позиций \"черного ящика\" и т.д. Системный подход требует разносторонний анализ объекта, но при

этом могут быть выделены три основных этапа системного анализа:

1 Изучение степени организованности объекта как сложной системы (морфологическое описание системы) На этом этапе проводится: анализ проблемы (выясняется состав, свойства, связи элементов и их развитием ток во времени): определение системы (формулировка задач, определение объекта и элементов исследования): анализ структуры системми.

2 Изучение законов внутреннего и внешнего функционирования (функциональный и информационный описания) Объект рассматривается как элемент (подсистема) более крупной и сложной системы, постоянно взаимодействующих действует с окружающей средой При этом осуществляется: формулировка общей цели и стратегии системы, определение целей подсистем, выявление и оценка ресурсов, связей внешних и внутренних факторерів.

3 Изучение происхождения и путей развития объекта, перспектив его дальнейшего существования (генетико-прогностический описание) На этом этапе осуществляется: анализ и прогноз развития системы, оценка целей, разработки БКА и анализ вариантов достижения целей системы, реализация лучших вариантов с последующим выявлением недостатков и проектированием мероприятий по совершенствованию системми.

Общим для всех методик системного анализа является формирование вариантов решения задачи и выбор лучшего из них на каждой стадии исследования, от интуитивной постановки проблемы к выбору оптимальных ре Ишэн с помощью математических и других методов, используются различные научные методы и приемы в зависимости от сложности выполняемых задачь.

Ценность системного подхода заключается в логическом и последовательном рассмотрении вопроса о принятии решений Согласно системного анализа выделяют три типа проблем

1 Хорошо структурированные проблемы - количественно выраженные, подвергаются математической формализации и решаются с использованием формальных методов (методы математического моделирования, теория массового обслуживания ування, имитационное моделирование и т.д.).

 

2 Неструктурированные проблемы - такие, признаки и характеристики которых описаны качественно, при этом количественные зависимости между ними неизвестны или их сложно выявить Эти проблемы решаются с помощью нефор ьних процедур - эвристических методов, метода построения сценариев тощщо.

3 слабоструктурированных проблемы - смешанные, содержащие качественные и количественные показатели, причем качественные категории доминируют Для их решения применяют системный анализ, теория игр, анализ теории полезности сти, эвристическое моделирование (программирование) тощщо.

Ситуационный подход один из наиболее перспективных в современном управлении С одной стороны, ситуационный анализ относится к наиболее разработанных инструментов последовательного, комплексного анализа ситуаций принимать принятию важных управленческих решений С другой - позволяет выявить основные тенденции и влияния на динамику развития ситуацииії.

Ситуационный подход позволяет менеджеру принимать решения, основываясь на анализе и понимании ситуации, динамики ее изменения, а не исходя из традиционного принципа проб и ошибок Это делает подход более эффектив ективно и позволяет часто избегать значительных потерь ресурсов и времени В основу ситуационного подхода положен ситуационный аналиіз.

Ситуационный анализ - это комплексные технологии подготовки, принятия и реализации управленческого решения, основанные на анализе отдельно взятой управленческой ситуации Кроме того, технологии ситуацийног го анализа позволяют не только обоснованно принимать долгосрочные управленческие решения, но и корректировать стратегические цели организацииї.

Ситуационный анализ предполагает, что, хотя в деятельности организаций есть много общего, каждая ситуация индивидуальна и управленческое решение необходимо принимать конкретно для ситуации и для объекта в управления в этот момен.

Методология ситуационного подхода исходит из того, что менеджер должен:

- овладеть средствами профессионального управления (понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, методов планирования и контроля, количественных методов принятия решений) и современными технол логики ситуационного анализа

- предвидеть возможные последствия принимаемых решений - как положительные, так и отрицательные от применения определенной методики или концепции;

- правильно интерпретировать ситуацию с выделением наиболее важных факторов и оценке последствий их изменения;

- увязывать конкретные приемы с конкретными ситуациями для достижения цели наиболее эффективным путем;

- принимать эффективное решение

Центральная роль в ситуационном подходе принадлежит определению ситуационных переменных (факторов), которые имеют существенное влияние на развитие ситуации

 

14. Система управления организацией: управляющая и управляемая подсистемы.(лекция 4, стр.27)

15. Организация как открытая система.(лекция 3, стр.11)

16. Описание организации как совокупности процессов.(лекция 3, стр.11)

17. Подходы к классификации организаций.(лекция 3, стр.16,21)

18. Виды хозяйственных организаций, их характеристика.

Ответ: ХОЗЯЙСТВЕННЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 О п р е д е л е н и е х о з я й с т в е н н о й о р г а н и з а ц и и

Хозяйственные организации – это организации, удовлетворяющие потребности человека и общества во внешней для организации среде.
Хозяйственные организации располагают собственностью, необходимой для производства основного продукта. Данные организации могут производить продукцию в виде товара, услуг, информации или знаний (рисунок 2). В таблице 1 приведены названия вновь введенных и упраздняемых форм построения организаций.

Рисунок 2. Виды выпускаемой продукции.

2.2 К л а с с и ф и к а ц и о н н ы е х а р а к т е р и с т и к и

х о з я й с т в е н н ы х о р г а н и з а ц и й

К хозяйственным организациям относятся:

- юридические лица всех форм, кроме общественных и религиозных организаций), в том числе общества с ограниченной ответственностью, акционерные общества, потребительские кооперативы и т. д.

- неюридические лица всех форм, в том числе подразделения организаций, организации на базе индивидуальной трудовой деятельности и т. д.

Т а б л и ц а 1. – Введенные и упраздняемые формы организаций
|Введенные формы |Упраздняемые формы |
|Полное товарищество как юридическое |Полное товарищество как неюридическое |
|лицо |лицо |
| | |
|Товарищество на вере |Смешанное товарищество |
| | |
|Общество с ограниченной |Товарищество с ограниченной |
|ответственностью |ответственностью |
| | |
|Общество с дополнительной |Индивидуальное (семейное) частное |
|ответственностью |предприятие |
| | |
|Дочерние и зависимые общества | |
| | |
|Производственные кооперативы | |

Хозяйственные организации могут иметь следующие формы собственности:

- государственную,

- муниципальную,

- общественную,

- арендную.

- частную,

- групповую,

- смешанные формы собственности.

Примером хозяйственной организации со смешанной формой собственности являются акционерные общества, в которых государство имеет только часть ее акций, а остальные принадлежат частным лицам – юридическим и физическим.

Хозяйственные организации разделяются на 4 группы:

- микро,

- малые,

- средние,

- крупные.

Критериями такого разделения могут служить:

- численность персонала,

- стоимость имущественного комплекса,

- значение выпускаемой продукции,

- доля занимаемого рынка в соответствующем секторе.

К малому предприятию могут быть отнесены хозяйственные организации, удовлетворяющие следующим критериям:

- доля уставного капитала, принадлежащая его учредителям, не являющимся субъектами малого предприятия, не должна превышать 25% от уставного капитала. (Этот критерий позволяет отличить малые от дочерних.)

- значение среднесписочной численности работников не должно превышать

(без совместителей и договорников) следующих пределов (табл. 1).

Т а б л и ц а 2. – Ограничение среднесписочного числа работников
| | |
| |Предельные значения |
|Сфера деятельности малого предприятия |среднесписочной численности|
| |работников |
|Промышленность, строительство, транспорт |100 |
|Сельское хозяйство, инновационная деятельность |60 |
|Наука и научное обслуживание, розничная торговля, | |
|общественное питание, бытовое обслуживание |30 |
|Оптовая торговля, остальные отрасли и другие виды | |
|деятельности |50 |

Хозяйственные организации с численностью, существенно меньшей, чем у малых предприятий, относят к микроорганизациям, например аудиторская фирма с численностью персонала шесть человек.

Крупные предприятия – определяют экономическую и техническую мощь страны. В целях сомосохранения тяготеют к интеграции в международном масштабе. В результате чего теряют национальную привязку и могут действовать в ущерб национальным экономическим интересам.

Помимо общественно-правовых аспектов, отношения к собственности и величины персонала хозяйственные организации классифицируются по следующим признакам:

- п о в р е м е н и д е й с т в и я:

- срочные (в регистрационных документах указывается, на какой срок создана организация);

- бессрочные.

- п о с е з о н у а к т и в н о г о д е й с т в и я: летние, зимние и т. д. Этот статус дает возможность организации набирать персонал на определенный циклический срок.;

- п о м а с ш т а б у п р о и з в о д с т в а:

- единичное производство;

- серийное производство;

- массовое производство;

- п о с п е ц и а л и з а ц и и п р о и з в о д с т в а:

- специализированное производство;

- универсальное производство;

- п о н о м е н к л а т у р е в ы п у с к а п р о д у к ц и и:

- монономенклатурное производство;

- многономенклатурное производство;

2.3 О р г а н и з а ц и о н н о – п р а в о в ы е ф о р м ы х о з я й с т в е н н ы х о р г а н и з а ц и й

Согласно статье 50 Гражданского кодекса Российской Федерации предусматриваются следующие формы хозяйственных организаций (рисунок 1):

- к о м м е р ч е с к и е:

- хозяйственные товарищества и общества,

- производственные кооперативы,

- государственные и муниципальные унитарные предприятия.

- н е к о м м е р ч е с к и е:

- потребительские кооперативы,

- общественные или религиозные организации (объединения),

- благотворительные и другие фонды,

- учреждения.

Допускается создание объединений коммерческих и (или) некоммерческих организаций в форме ассоциаций и союзов.

Некоммерческой организацией является организация, основной целью которой не является извлечение прибыли и ее распределение между участниками.

Некоммерческие организации могут создаваться для достижения социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей, для охраны здоровья граждан, развития физической культуры и спорта, удовлетворения духовных и других интересов граждан и организаций, разрешения споров и конфликтов, оказания юридической помощи, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ.

Хозяйственные товарищества и общества – это коммерческие организации с уставным капиталом (складочным) капиталом, разделенным на доли (вклады) его участников.

Хозяйственные товарищества могут создаваться и в форме полного товарищества и товарищества на вере (коммандитного товарищества).
Хозяйственные общества могут создаваться в форме акционерного общества, общества с ограниченной или с дополнительной ответственностью. Участниками полных товариществ и полными товарищами в товариществах на вере могут быть индивидуальные предприниматели и (или) коммерческие организации.
Участниками хозяйственных обществ и вкладчиками в товариществах на вере могут быть граждане и юридические лица. Государственные органы и органы местного самоуправления не вправе выступать участниками хозяйственных обществ и вкладчиками в товариществах на вере, если иное не предусмотрено законом.

Хозяйственные товарищества и общества реализуются в следующих организационных формах: ассоциация, картель, банк, биржа, венчур, джоббер, комбинат, компания, конгломерат, кондоминиум, консорциум, концерн, концессия, кооператив, корнер, корпорация, общество, объединение, предприятие, пул, синдикат, тендер, товарищество, траст, трест, финансово- промышленная группа, фирма, фонд, франчайз, холдинг.

Полное товарищество (ПТ) – это товарищество, участники которого
(полные товарищи) в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательствам всем своим имуществом.

Товарищество (ТВ) на вере (коммандитное товарищество) – это товарищество, в котором наряду с участниками, осуществляющими от имени товарищества предпринимательскую деятельность и отвечающими по обязательствам товарищества своим имуществом (полными товарищами), имеется один или несколько участников-вкладчиков (коммандитистов), которые несут риск убытков, связанных с деятельностью товарищества в пределах сумм, внесенных ими вкладов и не принимают участия в осуществлении предпринимательской деятельности товарищества.

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) – это учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставной капитал которого в соответствии с учредительными документами разделен на доли определенных размеров; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Общество с дополнительной ответственностью (ОДО) – это учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставной капитал которого в соответствии с учредительными документами разделен на доли определенных размеров; участники такого общества солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам своим имуществом в размере, кратном стоимости их вкладов, определяемом учредительными документами общества.

Акционерное общество (АО) – это общество, уставной капитал которого разделен на определенное число акций; участники акционерного общества
(акционеры) не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков в пределах стоимости принадлежащих им акций. Акционерное общество, участники которого могут отчуждать принадлежащих им акции без согласования других акционеров, признается открытым акционерным обществом (ОАО). Такое акционерное общество вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции и их свободную продажу на условиях, устанавливаемых законом и иными правовыми актами. Акционерное общество, акции которого распределяются только среди его учредителей или иного, заранее определенного круга лиц, признается закрытым акционерным обществом (ЗАО). Такое общество не вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции или иным образом предлагать их для приобретения неограниченному кругу лиц.

ООО, ЗАО, и АО несут ответственность по долгам в пределах своего имущества, а акционеры – в пределах своего вклада (ограниченная ответственность). Обычно стоимость имущества превышает сумму вкладов.

Производственный кооператив (артель) – это добровольное объединение граждан для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности
(производство, переработка, сбыт промышленной сельскохозяйственной и иной продукции, выполнение работ, торговля, бытовое обслуживание, оказание других услуг), основанной на их личном трудовом или и участии и объединении их имущественных паевых взносов.

Унитарным предприятием (УП) признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней имущество. Имущество унитарного предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия. Имущество государственного или муниципального унитарного предприятия находится соответственно в государственной или муниципальной собственности и принадлежит такому предприятию на правах хозяйственного ведения или оперативного управления.

Потребительский кооператив (ПК) – это объединение граждан и юридических лиц с целью удовлетворения материальных и иных потребностей его участников. Они вносят паевые взносы и несут субсидиарную ответственность по обязательствам кооператива в пределах внесенной части дополнительного взноса каждого из членов кооператива. Учредительным документом является его устав.

Фонд – это организация, учрежденная гражданами и (или) юридическими лицами на основе добровольных имущественных взносов, преследующая социальные, благотворительные, культурные и иные полезные цели. Фонд не имеет членства. Для реализации своих уставных задач фонд может заниматься предпринимательской деятельностью, создавая для этого хозяйственные общества или участвуя в них.

Учреждение – это организация, созданная собственником для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируемая им полностью или частично. Эта форма может стать основой для холдинга, финансово-промышленной группы и любого другого объединения предприятий.

Ассоциации и союзы – это некоммерческие организации, учрежденные либо группой коммерческих лиц, либо группой некоммерческих организаций для координации и защиты своих имущественных и других интересов. Члены объединения сохраняют свою самостоятельность и права юридического лица, несут субсидиарную ответственность по его обязательствам.

2.4 О р г а н и з а ц и о н н ы е ф о р м ы

Организационные формы классифицируются по двум типам:

- единоличные организационные формы: предприятия или организации, в которых среди учредителя не более одного юридического лица,

- объединения на основе либо принципа кооперации, либо концентрации.

Ассоциация – объединение организаций по технологическому признаку.

Банки:

- банк-эмитент – банк, выпускающий в обращение денежные знаки, ценные бумаги, расчетно-платежные документы;

- банки-корреспонденты, выполняющие на основе корреспондентских договоров поручения другим банкам по платежам и расчетам через специальные открытые счета.

- Ипотечный банк – банк, выдающий долгосрочные денежные ссуды под залог недвижимого имущества, а также выпускающий закладные листы, обеспечиваемые заложенной недвижимостью.

Биржа – государственная или частная организация, предоставляющая помещения, гарантии, расчетные и информационные услуги для сделок с ценными бумагами или товарами, получающая за это комиссионные от сделок и накладывающая определенные ограничения на торговлю. Биржа организует оптовую торговлю массовыми товарами (товарная биржа), или систематические операции по купле-продаже ценных бумаг, золота, валюты (фондовая биржа).

Джоббер – фирма, скупающая отдельные крупные партии товаров для быстрой перепродажи.

Картель – долговременное долговое объединение ряда организаций, выполняющих функции, связанные с формированием благоприятной инфраструктуры их бизнеса. Входящие в него организации не теряют юридической, финансовой и другой самостоятельности.

Консорциум – долговременное договорное объединение ряда однородных организаций. Особенностью консорциума является то, что он выступает как единое целое с другими партнерами, при этом каждая его организация в отдельности не теряет своей фирменной независимости, управления и характера деятельности.

Концерн – долговременное долгосрочное долговое объединение ряда организаций транспорта, промышленности, банков, рекламных агентств и других для формирования системной технологической цепи: производство – сбыт – производство –сбыт. Руководящим органом выступает обычно самая организация этой системы. Каждая входящая организация сохраняет свою юридическую, финансовую и коммерческую самостоятельность, при решении своих задач, не связанных с деятельностью концерна.

Корпорация – аналог акционерного общества.

Синдикат – объединение предприятий, которое берет на себя осуществление всей коммерческой деятельности при сохранении производственной и юридической самостоятельности входящих в него предприятий, но потере ими коммерческой независимости. Объединение организаций осуществляется на договорной основе. Это вид картеля, который практически реализует для своих организаций благоприятную среду бизнеса. В рамках синдиката создаются структуры, которым организации-участники делегируют часть своих функций. При этом организации-участники по делегированным функциям теряют свою самостоятельность.

Трест – долговременное договорное объединение ряда организаций, при котором входящие в него организации теряют свою производственную, финансовую и коммерческую самостоятельность. Трест может объединить как однородные, так и разнородные организации.

Финансово-промышленная группа (ФПГ) – объединение типа концерна, взятое под опеку государством на определенный срок, чтобы создать мощную базу для удовлетворения стратегических потребностей общества.

Холдинг-компания (ХК) – акционерное общество, владеющее контрольным пакетом акций юридически самостоятельных банков и банковских фирм с целью осуществления контроля над их операциями.

 

19. Внутренняя среда организации.(лекция 4, стр.30)

20. Внешняя среда организации.(лекция 4, стр.32)

21. Влияние внутренней и внешней среды на организацию.(лекция 4, стр.29)

22. Понятие "функция управления". Классификация функций.(лекция 5, стр. 37)

23. Состав и содержание общих функций управления.(лекция 6, стр. 39)

24. Функциональные подсистемы менеджмента в организациях.




Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 21 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | <== 7 ==> | 8 |


lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.045 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав