Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Теория стилей управления

Читайте также:
  1. A1. Сущность и классификация организаций. Жизненный цикл организации и специфика управления на различных его этапах.
  2. D)& ғылыми теорияға
  3. ERP имеет выходы во внешнюю среду и предназначена для решения задач комплексного управления предприятием.
  4. g) процесс управления информацией.
  5. I. Классическая школа управления.
  6. II. Структура и функции управления общественными отношениями.
  7. III. Наука управления
  8. III. Способы управления общественным мнением
  9. IV. Организация управления медицинской службой гражданской обороны
  10. IV. Особенности возникновения и развития «паблик рилейшнз» (управления общественными отношениями) в Европе и России

10.

В современном обществе все больше возрастает интерес к арт-терапии, она активно развивается как за рубежом, так и в нашей стране: основана Арт-терапевтическая ассоциация, создаются программы обучения арт-терапевтическим методикам и арт-технологиям, которые могут находить свое применение не только в рамках терапевтического воздействия, но и при решении диагностических, коррекционных, психопрофилактических задач. Также в настоящее время все чаще арт-технологии используются и в образовательном процессе на разных ступенях обучения.

Одной из разновидностей арт-технологий является техника коллажирования, которая состоит в прикреплении (приклеивании) к какой-либо основе разнообразных материалов, отличающихся от нее по цвету и фактуре. Материалом для коллажа могут служить глянцевые журналы, разнообразные изображения, природные материалы, предметы, изготовленные или преобразованные его создателями.

 

Коллажирование, как и любая визуальная техника, дает возможность раскрыть потенциальные возможности человека, предполагает большую степень свободы, является безболезненным методом работы с личностью, опирается на положительные эмоциональные переживания, связанные с процессом творчества. Кроме того, при изготовлении коллажа не возникает напряжения, связанного с отсутствием у участников художественных способностей, эта техника позволяет каждому получить успешный результат. Коллажирование позволяет определить существующее на данный момент психологическое состояние человека, выявить актуальное содержание его самосознания, его личностные переживания.

Значительно расширить возможности техники коллажирования может ее интеграция с другими арт-технологиями. Примером может служить включение в коллаж рисунков, личных фотографий участников, авторами которых они являются, либо на которых они запечатлены, а также использование коллажа в перфомансе и инсталляции.

 

Коллажирование как арт-технология обладает широкой областью применения и позволяет решать большой круг задач.

 

На основе данной техники нами были разработаны 2 методики, реализованные в рамках образовательного процесса института психологии РГППУ.

 

Целью первой методики является знакомство студентов-психологов со стратегиями социального взаимодействия и повышение их коммуникативной компетентности. В ходе работы они получают возможность осознать особенности своего индивидуального стиля взаимодействия с окружающими людьми, что является значимым для эффективного осуществления ими будущей профессиональной деятельности. Особенностью данной методики является то, что создание коллажей происходит в групповой форме, что позволяет включить участников в совместную деятельность и проследить особенности их социального взаимодействия.

 

В ходе занятия участники создают индивидуальные коллажи, дополняя работы друг друга (каждый участник передает свой начатый коллаж соседу, сидящему слева от него, затем, после дополнения снова передает его дальше по кругу). После того как коллажи проходят полный круг, и участники получают свои работы, дополненные всеми членами группы, тренер помогает студентам проанализировать свои работы и осознать преимущества и проблемы, возникающие при использовании различных стратегий социального взаимодействия.

 

При проведении анализа коллажей в данной методике следует ориентироваться на первоначальное расположение элементов на листе, размер элементов, их расположение относительно других элементов, основания выбора того или иного элемента и т.д., в зависимости от чего делается вывод о присущих участникам стратегиях социального взаимодействия:

 

Сотрудничество – элементы пристраиваются друг к другу, дополняют общую идею коллажа, прослеживается общий сюжет;

Противодействие – один элемент заклеивает другой, каждый подчеркивает свою идею, не прослеживается общей смысловой или композиционной линии;

Компромисс – возможно заклеивание элементов, но сохраняется общая идея, настроение;

Уступчивость – изначально выбираются маленькие фигуры и размещаются по краям коллажа, инициатива

по созданию сюжета передается другим;

Избегание – элементы наклеиваются в стороне от других, не несут определенной идеи.

11. Мозговой штурм.

тод мозгового штурма (мозговой штурм, мозговая атака, англ. brainstorming) — оперативный метод решения проблемы на основе стимулирования творческой активности, при котором участникам обсуждения предлагают высказывать как можно большее количество вариантов решения, в том числе самых фантастичных. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике. Является методом экспертного оценивания.

Теория стилей управления

 

Выдающийся психолог К.Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основных стиля: авторитарный (директивный); демократический (коллегиальный); нейтральный (попустительский). Ниже представлена сравнительная характеристика основных стилей управления по К.Левину.

Aвторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации. Контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Вообще голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается.

Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решении. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. При этом стиле управления практикуется делегирование функций и полномочий от руководителя подчиненным. Инициатива с их стороны всячески стимулируется.

Либеральный (попустительский) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает, чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы. Обычно он пускает все дела на самотек, реагируя лишь тогда, когда на него оказывается давление либо снизу либо сверху. Как правило, при таком стиле управления среди подчиненных выдвигаются 1-2 человека, которые управляют группой и фактически спасают дело.

 

13.

Понятие «личность» многопланово. Личность является объектом изучения многих наук: философии, социологии, психологии, этики, эстетики, педагогики и т. д. Каждая из этих наук изучает личность в своем специфическом аспекте.

 

Существуют близкие к личности понятия: «человек», «индивид», «индивидуальность». Очень поэтично определение человека, которое предложил Э. Берн: «Человек — это ярко окрашенная энергетическая система, полная динамических устремлений» (СНОСКА: Э. Берн. Что такое человек? / Теории личности в западноевропейской и американской психологии. Самара, 1996. С. 46.).

 

Е. В. Шорохова определила человека как биосоциальное существо, обладающее членораздельной речью, сознанием, высшими психическими функциями (абстрактно-логическое мышление, логическая память и т. д.), способное создавать орудия и пользоваться ими в процессе труда. Эти специфические человеческие способности и свойства (речь, сознание, трудовая деятельность и пр.) не передаются людям в порядке биологической наследственности, а формируются у них в течение жизни, в процессе усвоения ими культуры, созданной предшествующими поколениями.

 

Никакой личный опыт человека не может привести к тому, что у него самостоятельно сформируется логическое мышление, самостоятельно сложатся системы понятий. Для этого потребовалась бы не одна, а тысяча жизней. Люди каждого последующего поколения начинают свою жизнь в мире предметов и явлений, созданных предшествующими поколениями. Участвуя в труде и различных формах общественной деятельности, они развивают в себе те специфические человеческие способности, которые уже сформировались у человечества.Жизнь и деятельность человека обусловлены единством и взаимодействием биологического и социального факторов, при ведущей роли социального фактора. Социология рассматривает личность как представителя определенной социальной «группы», как социальный тип, как продукт общественных отношений. Но психология учитывает, что в то же время личность не только объект общественных отношений, не только испытывает социальные воздействия, но преломляет, преобразует их, поскольку постепенно личность начинает выступать как совокупность внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия общества. Существует множество определений личности. Наиболее корректными из них, несмотря на то, что они делают акцент на разные аспекты личностной проблематики, являются следующие:

 

Человек в процессе любой деятельности, даже работая на конвейере, когда он является функциональной единицей и определенными способностями претендует на уникальность, на качественную специфичность и индивидуальный подход к процессу управления. Как же он приходит к этому, и что является собственно личностным потенциалом в его деятельности?

 

Платонов выделяет в структуре личности четыре основных и две наложенных подструктуры. Рассмотрим их более подробно:

 

1. Подструктура направленности личности. Она включает осознанные мотивы (потребности, интересы, убеждения, идеалы, мировоззрение) и неосознанные мотивы (влечения и установки). Эта подструктура формируется прижизненно, преимущество с помощью воспитания.

 

2. Подструктура опыта. Это знания, умения, навыки и привычки, которые также формируются прижизненно, преимущественно с помощью обучения.

 

3. Подструктура форм отражения. Она включает психические процессы (ощущение, восприятие, память, мышление, воображение), внимание, эмоционально-волевую сферу личности как специфическую форму отражения. В значительной мере эта подструктура является врожденной, но преимущественно развивается прижизненно.4. Биологически обусловленная подструктура. Она включает свойства темперамента, половые, возрастные особенности личности, а также ее патологические изменения. Она тоже претерпевает изменения в течение жизни человека и тесно связана с состоянием его здоровья и особенностями его жизнедеятельности .Двумя наложенными подструктурами, которые проникают в четыре основных и оказывают свое воздействие, являются подструктуры характера и способностей.Анализируя структуру личности, можно отчетливо видеть, что практически на все ее подструктуры оказывает подавляющее влияние общество. Формирование личности в обществе называется социализацией. Социализация личности представляет собой процесс формирования личности в определенных социальных условиях, процесс усвоения человеком социального опыта, в ходе которого человек преобразует социальный опыт в собственные ценности и ориентации, избирательно вводит в свою систему поведения те нормы и шаблоны поведения, которые приняты в обществе или группе. Особенности индивидуального поведения, нравственности, убеждения человека в значительной мере определяются теми нормами, которые приняты в данном обществе.Вичность не только целеустремленная, но и самоорганизующаяся система. Объектом ее внимания и деятельности служит не только внешний мир, но и она сама, что проявляется в ее чувстве «Я», которое включает в себя представление о себе и самооценку, программы самосовершенствования, привычные реакции на проявление некоторых своих качеств, способности к самонаблюдению, самоанализу и саморегуляции. Что значит быть личностью? Быть личностью — это значит иметь активную жизненную позицию, о которой можно сказать так: на том стою и не могу иначе. Быть личностью — это значит осуществлять выборы, возникающие в силу внутренней необходимости, оценивать последствия принятого решения и держать ответ за них перед собой и обществом, в котором живешь. Быть личностью — это значит постоянно строить самого себя и других, владеть арсеналом приемов и средств, с помощью которых можно овладеть собственным поведением, подчинить его своей власти. Быть личностью — что значит обладать свободой выбора и нести ее бремя. Для того чтобы все это реализовать, индивид должен создать свою собственную мировоззренческую концепцию, которая определяла бы его представление о мире и о самом себе. Такая индивидуальная философия носит название «Я-концепции».

 

 

Таким образом, самосознание включает в себя:

 

• самопознание (интеллектуальное отношение к самому себе);

 

• самоотношение (эмоциональное отношение к самому себе).

 

14.

Исходя их двух личностных координат: уровня притязаний (желания, стремления, амбиции) и личностно - профессионального потенциала (способности, возможности), выделяют пять типов масштаба личности руководителя:

1. Гармоничный большой масштаб достигается сочетанием высоких значений притязаний и личностно - профессионального потенциала личности руководителя.

Известный американский специалист в области менеджмента Дж. Коллинз (2004) называет такого управленца «руководителем 5-го уровня» и отмечает, что его руководство позволяет добиться исключительных и долгосрочных результатов благодаря парадоксальному сочетанию выдающихся личностных качеств и твердой профессиональной воли.

Рассматривая руководителей 5-го уровня в качестве ключевого компонента в процессе превращения компании из хорошей в великую, он раскрывает присущие им характеристики:

• они честолюбивы, но их честолюбие проявляется не в желании личного успеха и признания, а в достижении успеха своих предприятий; • они делают все возможное, чтобы их преемники добились еще более выдающихся результатов;

• они скромны, не любят шумихи вокруг собственной персоны, незаметны;

15.

Виды методов психорегуляции и психогигиенов стресса в управлених поведением персонала. Занимая первейшее значение в структуре тестирования методы психорегуляции и психогигиены образуют главный атрибут рабочего процесса. Разделяют разные направления практики с психологическими инструментариями отличными друг от друга по специфике, факторам, временным интервалам и техническим характеристикам.Осуществление результативного многофакторного диагностирования требует наличие методов психорегуляции и психогигиенов стресса в управлених поведением персонала таких, как: ММРI2, FPI и МВTI. Заданными методами психорегуляции и психогигиенами стресса в управленими поведением персонала предпочтительнее работать при необходимости простого обследования или экспресс оценки отвечающего. Вторые - это тонко-специализированные методы психорегуляции и психогигиены стресса в управление поведением персонала, зачастую ориентированные на характеристику выделенных психологических качеств тестируемого.

 

КОМПЬЮТЕРНЫЕ МЕТОДЫ ПСИХОРЕГУЛЯЦИИ И ПСИХОГИГИЕНЫ СТРЕССА В УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ МЕТОДЫ ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА • ИЮН 4, 2013

 

В наше время применение компьютеризированных методов психорегуляции и психогигиенов стресса в управлених поведением персонала основа практического исследования и понижения риска ошибочной характеристики. Кстати, тестовые опросники: EPQ Айзенка, Спилбергера-Ханина, САH, УCK, А.Баса-А.Дарки представлены в этой категории.Реальное практическое диагностирование проводится при совмещении сразу всех сфер дополняющих друг друга методических материалов. У нас в базе есть как специальные, так и базисные методы психорегуляции и психогигиены стресса в управление поведением персонала для профессиональной диагностической работы в простых и компьютерных видах. В информационный отдел подгружен самый надежный CD-BOX комплект предлагающий психодиагностические методы оценки персонала различных категорий работы для систем Windows XP-7. 16.

16.

Требования к поддержанию работоспособности

Работоспособность — это способность к работе в определенном ритме определенное количество времени. Характеристиками работоспособности являются нервно-психическая устойчивость, темп производственной деятельности, утомляемость человека.

Предел работоспособности как величина переменная зависит от конкретных условий:

 

— здоровье,

 

— рациональное питание,

 

— возраст,

 

— величина резервных возможностей человека (сильная или слабая нервная система),

 

— санитарно-гигиенические условия труда,

 

— профессиональная подготовленность и опыт,

 

— мотивация,

 

— направленность личности.

 

Среди обязательных условий, обеспечивающих работоспособность человека, предупреждающих переутомление, важное место занимает правильное чередование труда и отдыха. В связи с этим одна из задач руководителя заключается в создании для персонала оптимального режима труда и отдыха. Режим следует устанавливать с учетом особенностей конкретной профессии, характера выполняемой работы, конкретных условий труда, индивидуально-психологических особенностей работников. Прежде всего, от этого зависят частота, длительность и содержание перерывов. Перерывы на отдых в течение рабочего дня обязательно должны предшествовать началу ожидаемого снижения работоспособности, а не назначаться позднее. Психофизиологами установлено, что психологическая бодрость начинается с 6 часов утра и удерживается в течение 7 часов без особых колебаний, но не более. Дальнейшая работоспособность требует повышенного волевого усилия. Улучшение суточного биологического ритма начинается вновь около 15 часов дня и продолжается в течение двух последующих часов. К 18 часам психологическая бодрость постепенно уменьшается, а к 19 часам происходят специфические изменения в поведении: снижение психической стабильности порождает предрасположенность к нервозности, повышает склонность к конфликтам по незначительному поводу. У некоторых людей начинаются головные боли, это время психологи называют критической точкой. К 20 часам вновь активизируется психика, время реакций сокращается, человек быстрее реагирует на сигналы. Такое состояние продолжается и далее: к 21 часу особенно обостряется память, она становится способной запечатлеть многое, что не удалось днем. Далее происходит падение работоспособности, к 23 часам организм готовится к отдыху, в 24 часа тому, кто лег спать в 22 часа, уже снятся сны.

17.

Ситуация с экстремальными условиями. Здесь имеют место длительные воздействия экстремальных факторов (нехватка времени, перегрузка сложными заданиями, перенасыщенность информацией, зашумленность и др.). Возникает неадекватная психическая напряженность, не контролируемая человеком, мобилизация резервных ресурсов человека. Это сопровождается ухудшением результатов трудовой деятельности. Перегрузка затрудняет самостоятельное приня-тие решения, снижает мыслительные процессы, что бывает еще вызвано и предшествующей чрезмерной автоматизацией навыков и стандартизацией мышления, затрудняющей интеллек-туальную оценку событий, решение проблемных задач.В экстремальных ситуациях люди ведут себя по-разному. Одни люди овладевают ситуацией путем активной и рациональной организации обстоятельств. Этот стиль является результативным и щадящим, потому что сохраняет здоровье и психику человека.Другой стиль – волевой, как опора только на свои собственные возможности, мотивы долга, дис-циплины. Этот стиль поведения может привести к расточительному, быстрому изнашиванию организ-ма, невосполнимым потерям, к невозможности «продержаться» в течение длительной деятельности.Обучение, подготовка работника к действиям в экстремальной ситуации состоит в выработке установки на уверенный благополучный выход из экстремальной ситуации, в обучении способам нестандартного мышления, саморегуляции. В нестандартной ситуации человек выполняет ряд мыслительных действий. Вначале он расшифровывает неопределенную информацию, оценивает ее на основе сравнения с эталонной ситуацией, определяя, находится ли данная ситуация в допустимых пределах. Своевременное или запоздалое обнаружение критерия аварийной ситуации, выявление причин отклонения от нормального режима очень важны. Важно научиться начинать свою деятельность в аварийной ситуации не с исполнительных операций, а с переосмысления ситуации, с создания решения проблемной ситуации, умения осуществлять организованный информационный поиск с последовательным перебором всех элементов действий и свободный информационный поиск.В сверхэкстремальной ситуации у человека возникают такие негативные качества, как патологические изменения состояний организма, истощение резервов. Вместе с тем могут складываться способы мобилизации скрытых ранее резервов, открывается «второе дыхание». В экстремальных условиях у человека возникают измененные психические состояния взаимодействия психических процессов, что является фактором риска, снижения надежности действий работника; эти изменения вызывают сдвиг либо в сторону активизации, либо торможения отдельных психических процессов.

 

18.

Персонал, накапливающий обширный опыт практической работы и знания, к сожалению, имеет тенденцию стариться. Одновременно не молодеют и руководители. Приходят новые сотрудники, у которых за плечами также груз прожитых лет. Как же организовывать труд стареющих работников, чтобы их деятельность была максимально эффективной?режде всего, следует знать, что различается биологическое и календарное старение. Решающее влияние на работоспособность человека имеет биологическое старение. В течение всей жизни человеческий организм подвергается воздействиям, которые вызывают соответственные изменения биологических структур и функций. Время появления структурных и функциональных изменений, характерных для отдельных возрастных групп, индивидуально, поэтому с увеличением возраста могут наблюдаться большие различия между биологическим и календарным старением.Медициной доказано, что рациональная трудовая деятельность пожилого человека позволяет дольше сохранять его трудоспособность, оттянуть биологическое старение, повышает чувство радости труда, следовательно, повышает полезность данного человека для организации. Поэтому необходимо учитывать специфические физиологические и психологические требования к труду пожилых людей, а не начинать активно воздействовать на процесс биологического старения лишь тогда, когда человек прекращает работу в связи с достижением пенсионного возраста. Считается, что проблема старения — это проблема отдельного человека, а не организации. Это не совсем так. Опыт работы японские менеджеров показывает, что забота о стареющих сотрудниках оборачивается миллионными прибылями для предприятий.Для реализации индивидуального подхода к работнику, каждому руководителю важно знать определенные взаимосвязи, а именно: взаимосвязь между профессиональной трудоспособностью стареющих людей, их переживаниями и поведением, а также физической способностью выдержать нагрузку, связанную с определенной деятельностью.По мере биологического старения наблюдается уменьшение функциональной полноценности органов и таким образом ослабление способности к восстановлению сил к следующему рабочему дню. В связи с этим руководитель должен соблюдать некоторые правила в организации работы пожилых людей (СНОСКА: Руководитель. Коллектив. Личность. / Под ред. К. Ладензака. М., 1974. С. 108-111.):

19.

Значение целей:

- цель ориентирует деятельность конкретных работников, групп и организации в целом,

- цель позволяет объективно контролировать деятельность персонала,

- цель позволяет отслеживать продвижение работника к конкретному результату,

- цель способствует выработке определенной модели поведения работника,

- постановка цели способствует удовлетворению потребности работников в уважении.

В соответствие с указанным применение целей для мотивации сводится к следующим этапам:

1. Диагноз – оценка возможности исполнения целей с учетом деловых качеств и квалификации персонала, характера работы, особенности технологии.

2. Подготовка подразделений или организаций путем обучения персонала и психологической подготовки.

3. Разъяснение сущности теории постановки целей и требований к целям.

Основные требования к целям:

- конкретность – кто, что и когда,

- измеримость – формулировка должна позволять количественно измерить или иначе оценить, была ли цель достигнута,

- цели должны быть согласованы между собой,

- цели должны быть достижимы, но напряжены с учетом возможности персонала и наличием ресурсов,

- цель должна быть не только понятна, но и принята сотрудниками. Для этого необходимо сотрудничество менеджера с подчиненными при формировании индивидуальных целей.

4. Проведение промежуточных проверок для оценки продвижения к цели и, при необходимости, корректировки цели.

5. Контроль и установление обратной связи. Контроль позволяет работнику понять, что менеджер находится в курсе принимаемых им усилий, а обратная связь позволяет понять, насколько высоко менеджер оценивает результаты работника.

Мотивационная теория постановки целей легла в основу концепции управления по целям, разработанной Питером Друкером.

Достоинства теории:

- позволяет осмысленно осуществлять функции мотивации персонала,

- повышает эффективность контроля,

- применение теории позволяет удовлетворить потребности работников в уважении,

- повышается трудовая мотивация работников,

- повышается ответственность работников за конкретные результаты.

Недостатки теории:

- работники часто рассматривают цели, как дополнительный механизм контроля,

- применение теории приводит к игровым ситуациям, когда менеджеры стремятся установить завышенные цели для работников, а работники стремятся установить заниженные цели,

- не для всех видов работ можно установить количественные цели.

20.

Принятие решений — центральный момент управления. Он присутствует в планировании (процесс поиска и принятия решений относительно выбора делец, задач и средств их достижения), в организации (решение, направленное на объединение различных видов ресурсов и совместной деятельности людей), оперативном управлении, мотивации, контроле и пр.

 

Изучает процесс принятия решений теория принятия решений. Эта наука рассматривает процессы управления сложными системами различной природы. В литературе можно встретить различные трактовки термина "решение". Решение понимается и как процесс, и как акт выбора, и как результат выбора. Неоднозначность трактовки объясняется тем, что каждый раз в это понятие вкладывается смысл, соответствующий конкретной направленности исследований. Решение как процесс характеризуется тем, что этот процесс осуществляется в несколько этапов: подготовка, принятие и реализация решения. Решение как результат выбора представляет собой предписание к действию.

 

Выделяя сущностные черты понятия "решение", его можно определить как процесс и результат выбора цели и способа ее достижения. Принятие решений является мыслительным процессом, предполагающим предварительное осознание цели и способа действий, проработку различных вариантов. Важнейшую особенность этого процесса составляет его волевой характер. В принятии решений интегрируются знания, интересы, мировоззрение человека.

 

^ Решения классифицируют по разным основаниям:

 

по широте охвата (общие и частные);

 

по срокам действия и степени воздействия на будущие решения (оперативные, тактические и стратегические);

 

по функциональному признаку (решения, направленные на совершенствование планирования, организации, мотивации, контроля);

 

по содержанию (политические, технические, технологические);

 

по степени новизны (рутинные, стандартные, творческие, уникальные);

 

по уровню определенности проблем, которые эти решения призваны разрешить (решения, принимаемые в условиях определенности, в условиях риска, т.е. вероятностной определенности, и в условиях неопределенности)?»;

 

по обращенности к интеллектуальной или эмоционально-волевой сфере личности (интеллектуальные, волевые, эмоциональные);

 

по числу лиц, принимающих решения (индивидуальные и групповые).

 

Работа вокруг решения состоит из следующих фаз: принятие решения, его реализация и оценка результатов. Принятие решения — психологический процесс. Различают три подхода к принятию решений: интуитивный, основанный на суждениях, и рациональный. Интуитивное решение принимается на основе ощущения его правильности, без анализа всех "за" и "против". Решения, основанные на суждениях, — это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом. Достоинством такого подхода к принятию решений является быстрота и дешевизна процесса выбора альтернатив. Недостаток его в том, что он не срабатывает в ситуациях, не имевших аналогов в прошлом опыте руководителя. Рациональное решение, в отличие от предыдущего, не зависит от прошлого опыта, оно обосновывается аналитически. Рациональное решение проблемы принимается в несколько стадий: диагностика проблемы, формулировка ограничений и критериев для принятия решений, выявление альтернатив, оценка альтернатив, окончательный выбор

21.

Психологические аспекты принятия решений

 

ринятие решений справедливо признается центральным звеном многогранной деятельности руководителя. Функция «принятия решений» задана его социальным статусом, предписывающим использовать объективные возможности и субъективные качества, как собственные, так и окружающих, для влияния на ход событий; руководитель несет ответственность за последствия выбора возможностей. В связи с этим в рамках социальной психологии управления активно ведется поиск совокупности черт, свойств личности и характеристик поведения руководителя, от которых зависит успешность руководства. Поведение в процессе принятия решения, особенно в условиях неопределенности, является результатом отражения общественных требований в индивидуальной деятельности профессионального руководителя. При разработке управленческого решения, обнаруживается полная иерархиризированная структура деятельности, включающая уровень психофизиологических функций, уровень операционального обеспечения деятельности, уровень действия, уровень собственно специальной деятельности. Характерными для принятия решения являются активность субъекта и осознание им до определенной степени собственной деятельности. Специфику управленческой деятельности человека будет составлять постоянная борьба или конфликт мотивов. Именно его разрешение, либо нивелирование, отражается в поведении руководителя как выбор альтернатив. При этом выявляется потенциал способностей к руководству, мотивационный профиль, способности идти на риск. Поведение руководителя выражает его психическую организацию и жизненный опыт. Оно опосредовано социальными установками, нормами и традициями, господствующими в социуме отношениями, что в значительной степени определяет содержание и стиль принимаемых решений. Стиль принятия решений оказывает определяющее влияние на формирование норм и традиций, ожиданий, социальных установок и межличностных отношений в социальных группах. По характеру принимаемых решений, по умению разрешать проблемные ситуации можно строить прогнозы относительно способности человека работать с людьми, выполнять функции руководства в целом; можно оценивать, как осуществляются отдельные шаги в реализации решения, которые протекают в основном в актах общения и организационных отношениях.Особенно значим вес управленческой деятельности в напряженных социально-психологических ситуациях. Такого рода ситуации побуждают к ускоренному принятию решений при дефиците информации и времени. Если система работает нормально, то принятие решений рутинизируется и руководитель осуществляет функции контроля. Но есть ситуации, предполагающие быструю смену схем принятия решений, поиск мало изведанных альтернатив. В этих ситуациях статус предписывает руководителю вмешательство. Таким образом, руководство сопровождается высокой поисковой активностью еще до того как возникнет необходимость осуществлять специальную профессиональную деятельность по принятию решения. Каждый руководитель вне зависимости от сферы его деятельности выполняет при решении проблем похожие действия. Чаще всего к ним относя следующие: диагностику проблемы; формулировку ограничений и критериев для принятия решений; выявление альтернатив; окончательный выбор.Для оптимизации процесса принятия решения используются коллективные формы работы. Предпосылками эффективности в этом случае являются сложившиеся в группе навыки рефлексии, то есть отражение и осознание того, что происходит в процессе совместной деятельности. Рефлексируются роли партнеров, их отношения, промежуточные результаты в отношении с поставленной задачей, условия самой задачи. За счет рефлексии удается повысить эффективность реализации всех этапов выработки решения, компенсировать проявления неоптимального стиля отдельных участников, сгладить влияние их индивидуально-психологических особенностей.

Преимущество группового принятия решения заключается:

в лучшем понимании существа проблем и путей их решения;

в более быстром и «гладком» воплощении принятых решений в практическую деятельность;

в эффективном взаимодействии, в установлении атмосферы сотрудничества;

в росте самосознания, самоутверждении членов коллектива;

в возможности оптимально совместить цели индивидуума, группы и организации в целом.

 

Групповые решения имеют и отрицательные моменты: они открывают достаточно широкое поле для возникновения взаимного непонимания, дезинформации, групповых стереотипов, ложной групповой солидарности и др.Так, что принятие групповых решений в совместной управленческой деятельности совсем не однозначно оптимально.

 

 

22.

Делегирование — это такая организация работы, при которой руководитель распределяет между подчиненными конкретные задания. Можно сказать и иначе: делегирование есть передача подчиненному задачи или действия, которое должен осуществить руководитель, вместе с необходимыми для этого полномочиями. Делегирование — действие, совершенно необходимое. Хочет руководитель или не хочет, нравится ему или нет, умеет он или не умеет — делегировать вынуждает жизнь. Можно сказать, что это — объективная необходимость. Если руководитель умеет распределять между подчиненными конкретные задания, значит, он овладел одной из основных заповедей управленца: «Не я должен подчиняться работе, а работа должна подчиняться мне» Правила делегирования Передавайте свои полномочия не из соображений престижа, а исключительно для пользы дела. Дело, его польза, а не амбиции являются критериями делегирования. Используйте делегирование как средство усиления уверенности подчиненных в своих силах. Это не менее, если не более, важно, чем решение самой поручаемой задачи. Будьте готовы поддержать того, кому вы делегировали задачу. Даже самый самостоятельный и компетентный сотрудник нуждается в поддержке босса хотя бы для того, чтобы быть уверенным в том, что босс все еще считает его самостоятельным и компетентным. Учитывайте то, что, получив задание, подчиненный может принять не самые точные, а порой и ошибочные решения. Конечно, есть задачи, которые должны решаться безошибочно, но как раз их и не следует поручать другим. Делегируйте непосредственно, не используя передаточные звенья, чтобы избежать эффекта «испорченного телефона». Вспомните закон «расщепления» и искажения смысла управленческой информации, который сможет сослужить плохую службу. В случаях, когда сотрудники совершают ошибки в выполнении делегированных функций, объективно разбирайте существо дела, суть ошибки, а не личностные качества, недостатки и просчеты подчиненного. Ведь в конце концов именно вы выбираете его для решения данной задачи. Так что критикуйте осторожно, требуйте не извинений, а объяснений причин, которые привели к ошибке, и конструктивных предложений по исправлению положения. Передав подчиненному задачу и соответствующие полномочия, не вмешивайтесь в ход ее решения без довольно веских оснований, то есть до тех пор, пока не увидите, что могут возникнуть серьезные осложнения. Принимайте на себя ответственность за все решения, которые сделаны вашими подчиненными, получившими от вас необходимые полномочия. В случае успеха отдайте его подчиненному — непосредственному исполнителю задания, в случае неудачи возьмит ответственность на себя. Можете быть уверены, что это оценят по достоинству. И последнее, что я добавляю уже от себя: если вы не хотите ошибиться, когда выбираете, кому делегировать задачу, действуйте по принципу: «Делегировать задачу надо не тому, кто хочет, а тому, кто может и способен ее решить». Как видите, перечисленные рекомендации, несмотря на их важность, носят все-таки достаточно общий характер. Поэтому обратимся к известным в психологии управления правилам эффективного делегирования, которые сформулированы западными исследователями.

23.

Руководитель контролирует людей, которые, как и он сам, имеют право на ошибку, а если ошибаются, то чаще всего без злого умысла. Контроль может быть любым при одном условии: он должен быть честным и открытым, не унижающим ни руководителя, ни подчиненного7. Контролируя, сочетайте требовательность к подчиненному с готовностью оказать ему помощь в выполнении работы

Сравнивайте работу с прежними результатами данного работника

оценка должна быть справедливой

не держите выводы контроля при себе

не ограничивайтесь инцидентамиСоциально – психологические методы основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально – психологические методы управления персоналом:

социальный анализ в коллективе работников;

социальное планирование;

создание творческой атмосферы в коллективе;

участие работников в управлении;

социальное стимулирование развития коллектива;

удовлетворение духовных и культурных потребностей;

формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата;

установление социальных норм поведения;

развитие у работников инициативы и ответственности;

установление моральных санкций и поощрений.

Йеннекенс Ж. пишет, что на практике вопросы организации и управления нельзя решать без учета отношения к ним людей и общества в целом. Поскольку менеджер стремиться управлять действиями и поведением других людей, он должен знать образ мышления сотрудников его организации и всего общества и предвидеть их реакцию на свою деятельность [6, с. ].

контролируйте не только «любимый участок»

24.

Персонал (от лат. persona — личность) — совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

 

25.

Миннесотский многоаспектный личностный опросник или MMPI (англ. Minnesota Multiphasic Personality Inventory) — личностный опросник, разработанный в конце 30-х — начале 40-х годов в Университете Миннесоты Старком Хатуэйем и Джоном МакКинли. MMPI — наиболее изученная и одна из самых популярных психодиагностических методик. Широко применяется в клинической практике. В СССР адаптация методики началась в 1960-х годах. В 1989 году выпущен рестандартизированный вариант методики — «MMPI-2». «MMPI» — зарегистрированный товарный знак Университета Миннесоты.

 


Дата добавления: 2015-04-26; просмотров: 5 | Нарушение авторских прав

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
методы управлением конфликта| Чтобы рисовать цилиндр в разл. положениях, надо научиться изобр. окружность в перс­пективе.

lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2020 год. (0.05 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав