Читайте также:
|
Основы построения модели «Мотивация - стимул»
Каждый человек имеет свои интересы и способности. Возможности работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. Последние две составляющие часто называются профессиональным опытом. Возможности работника определяют его способность выполнять определенные функции, что естественно применяется при подборе персонала на работу, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.
Интересы представляют собой проявление системы ценностей. Они определяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в частности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делает только то, что он хочет (соответствует его интересам). Системы стимулирования персонала работают именно с этим аспектом поведения работников как субъектов.
Сотрудники объединены в различные коллективы (структурные подразделения, группы под конкретную цель и т. д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками. Успешность коммуникации существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию.
В значительной степени поведение человека зависит от его личностных особенностей (характера). Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей.
Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его peaкцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, т. е. формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него.
Мотивационные типы персонала. Мотивационные типы можно разделить на два класса:
1 класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);
2 класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).
Типы мотивации и мотивационный профиль
Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип.
Различают следующие «чистые» типы мотивации (обозначим каждый тип мотивации кодом по первым двум буквам):
. люмпенизированный (избегательный класс) - ЛЮ;
. инструментальный (достижительный класс) - ИН;
. профессиональный (достижительный класс) - ПР;
. патриотический (достижительный класс) - ПА;
. хозяйский (достижительный класс) - ХО.
Каждый человек, с точки зрения его мотивации, представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти «чистых» мотивационных типов
Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации. Характеристика:
. все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
. согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
. низкая квалификация;
. не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
. низкая активность и выступление против активности других;
. низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
. стремление к минимизации усилий.
Преобладание этого типа может встречаться у уборщиц служебных и подсобных помещений, дворников.
Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:
интересует цена труда, а не его содержание (т. е. труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
важна обоснованность цены, не желает «подачек»;
важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. Преобладать может, например, у работников инженерной службы.
Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:
интересует содержание работы;
не согласен на не интересную для него работу, сколько бы за нее ни платили;
интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
считает важной свободу в оперативных действиях;
важно профессиональное признание как лучшего в профессии.
Преобладает, например, у менеджеров.
Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
необходима идея, которая будет им двигать;
важно общественное признание;
главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.
Может преобладать в основном среди менеджеров и руководителей среднего и высшего звена.
Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:
добровольно принимает на себя ответственность
характеризуется обостренным требованием свободы действий;
не терпит контроля.
Может преобладать в основном среди руководящих лиц, среди обслуживающего персонала встречается редко.
Среди персонала было проведено анкетирование, с целью определения типов мотивации. (Приложение 1). В результате полученных данных разработаны формы стимулирования персонала.
На человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Эта реакция может быть: положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.
Понятийная модель «Мотивация-стимул» устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в табл. 1.
|
Таблица1. Идентификация типов трудовой мотивации
:1111
Дата добавления: 2015-05-05; просмотров: 22 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |