Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Особенности формирования потенциала управленческого персонала организации

Читайте также:
  1. A) способом формирования банковских ресурсов из недепозитных источников
  2. A) это основные или ведущие начала процесса формирования развития и функционирования права
  3. A1. Сущность и классификация организаций. Жизненный цикл организации и специфика управления на различных его этапах.
  4. Cущность, виды, источники формирования доходов. Дифференциация доходов населения.
  5. I. ПРОХОЖДЕНИЕ СТАЖИРОВКИ В БУХГАЛТЕРИИ ОРГАНИЗАЦИИ
  6. I. Судебно-следственная практика формирования системы доказательств по уголовному делу (постановка проблемы).
  7. I. ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ
  8. II Формирование бизнес-организации
  9. II. 1994 – 2002 годы – период формирования развитой отрасли.
  10. II. Архитектурные особенности китайского дома.

Персонал-совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятых преимущественно различными видами умственной деятельности. Потенциал персонала - это не только человеческий капитал, т.е. знания, навыки, профессиональные способности работника, но и социальный капитал, т.е. характер отношений между людьми, занятыми общим делом.

Предложенный Программой развития ООН измеритель человеческого развития –индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) – исчисляется на базе трех показателей: долголетия, измеряемого как продолжительность предстоящей жизни при рождении(I1); достигнутого уровня образования, измеряемого как совокупный индекс грамотности взрослого населения(вес в две трети), и совокупности доли учащихся, поступивших в учебные заведения(вес в одну треть)(I2); уровня жизни, измеряемого на базе реального ВВП на душу населения(I3): ИРЧП = I1+ I2x2/3+ I3x1/3

Развитие управленческого потенциала личности осуществляется под влиянием саморазвития и под воздействием повышения квалификации и самообразования. Потенциал управленческого персонала представляет собой систему, каждый ее элемент функционирует внутри системы во времени и определенных условиях среды, в которых существует сама система управлении организацией. Элементы управленческого потенциала можно разделить на основные и обслуживающие. В результате их учета наглядно проявляется ряд явлений: 1)наиболее продуктивные формы, методы и тенденции подготовки специалиста 2) наиболее рациональные пути распределения и использования работников 3) основные направления, где необходимо сконцентрировать особое внимание, ресурсы и соответственно упорядочить организационную структуру и технологию управления. Творческий потенциал выступает активным производящим и преобразующим явлением, а современная техника служит орудием, усиливающим трудовой потенциал.

14. 2. Вопросы анкеты по содержанию и характеру ответов По содержанию вопросы, формулируемые в анкете, подраз­деляются на следующие типы: Вопросы о фактах, целью которых является получение ин­формации о социальных явлениях и процессах в экономической, со­циальной, политической сферах общества, о ситуации на производ­стве, учебном заведении и т.п., о роде деятельности респондента. Например, при проведении опроса респондентам задают вопрос о месте их работы, а в предполагаемом ответе содержится несколько возможных вариантов: "на государственном предприятии", "в ком­мерческой организации",- "на предприятии негосударственной фор­мы собственности", "нигде официально не работаю" и др. Вопросы о мнениях, имеющие целью выяснение мнения оп­рашиваемых относительно тех или иных социальных, экономиче­ских, политических событий, существующей в стране, в регионе, на предприятии и т.п. ситуации Вопросы о знаниях, ориентированные на выяснение того, что и в какой мере знает респондент об интересующей исследователя проблеме, ситуации и т.п.. Вопросы об оценках, имеющие целью узнать оценку респон­дентами тех или иных явлений, процессов, событий. Примером здесь могут служить часто встречающиеся в анкетах вопросы типа: "Как бы Вы оценили современную социально-экономическую си­туацию?" с вариантами ответов: "ситуация улучшается", "ситуация ухудшается", "ситуация стабилизируется", "затрудняюсь ответить" и т.п. Вопросы о мотивах, ориентированные на выяснение субъективных представлений респондентов о мотивах их поступков или оценок. Например, респондентам анкетер задает такой вопрос: "Ес-1ш Вы собираетесь сменить место работы, то чем это вызвано?" с возможными вариантами ответов, "неинтересная работа", "низкая зарплата", "плохие отношения с администрацией", "нет надежды на профессиональное и должностное продвижение" и т.п., или у жен­щин выясняют, почему они не хотели бы увеличения количества де­тей в семье с соответствующими подсказками. Как правило, именно такие вопросы вызывают наибольшие затруднения, так как пытаясь прямолинейными вопросами "в лоб" выяснить истинные мотивы по­ведения опрашиваемых, социолог хочет решить задачу, которая не всегда по силам не только респонденту, но и самому исследователю. Дело в том, что мотивация поступков и оценок определяется не только сознанием, что можно более или менее точно выразить в словах, но и подсознательными импульсами, трудно поддающимися вербализации. Поэтому именно данный блок вопросов наталкивает­ся на ситуацию, когда респондент не может или не хочет искренне отвечать на поставленный в анкете вопрос. По своей логической направленности вопросы в социологиче­ской анкете также делятся на несколько типов. Основные вопросы - это такие высказывания в опроснике, на основе ответов на которые исследователь получает большую часть интересующей его информации об исследуемом социальном объек­те. Именно такие вопросы составляют самую существенную по объ­ему и по значимости часть анкеты, а потому ответы на них служат основным строительным материалом для выводов. Контрольные вопросы используются для проверки устойчи­вости, правильности, непротиворечивости и искренности ответов респондента. Например, основной вопрос "Удовлетворены ли Вы сво­ей работой?", сопровождаемый пятичленной шкалой ответов: "вполне удовлетворен", "в основном удовлетворен", "скорее не удовлетворен, чем удовлетворен", "скорее удовлетворен, чем не удовлетворен", "не удовлетворен", дополняется двумя контрольными вопросами: "Хо­тели бы Вы перейти на другую работу" (ответы: "да" - "нет" - "не думал") и "Если бы Вы оказались временно безработным и Вам предложили бы несколько вариантов, в том числе и прежнюю рабо­ту, вернулись бы Вы на прежнее место работы?" Учет ответов на эти контрольные вопросы позволяет выяснить, насколько искренними, достоверными и продуманными были ответы респондента на основ­ной вопрос. Вопросы-фильтры применяются в тех случаях, когда искомая информация может быть получена не от всей совокупности опрашиваемых, а только от определенной ее части. Каждый такой блок во­просов открывается вопросом-фильтром, который сопровождается от­сылкой, к заполнению какого вопроса следует переходить интервьюе­ру, чтобы выделить носителей необходимой информации. По характеру ответов или технике заполнения анкеты выделяются следующие типы вопросов: Закрытые вопросы, ответы на которые респондент выбирает из предложенных ему в анкете или интервьюером вариантов. Таким образом, закрытый вопрос - это вопрос с подсказками, когда отве­чающий выбирает наиболее приемлемый для него вариант ответа. В этом типе вопросов есть разновидности. Первая из них: вопрос-меню. Это такой вопрос, в котором респонденту предлагается целый веер вариантов ответов и он может выбрать несколько из них, пред­положим, "обед из трех блюд", т.е. три варианта. Например, на со­держащийся в анкете вопрос "Какие источники доходов использует Ваша семья?", респонденту предлагается следующий набор вариантов ответа: заработная плата по основному месту работы, временные подработки, совместительство, собственное дело (предпринима­тельство), фермерство, пенсия, стипендия, пособие, помощь родст­венников, дачный участок. Предположим, он выбирает три из на­званных позиций: 1. Заработная плата по основному месту работы; 2. Совместительство; 3. Дачный участок. Это и есть группа ответов на вопрос-меню. Дихотомические (альтернативные) вопросы предполагают ответы опрашиваемых по принципу "да/нет", носят взаимоисклю­чающий характер, а сами альтернативы должны быть уравновеше­ны. Пример такого вопроса: "Случалось ли Вам за последний год попадать в ситуацию, когда ущемлялись Ваши права?", который предполагает только два дихотомических варианта ответа: либо "да", либо "нет". Открытый вопрос дает респонденту возможность самостоя­тельно сформулировать ответ, отражающий неповторимую индиви­дуальность знаний, оценок, мнений, убеждений опрашиваемого. В таком случае респондент вписывает свой ответ в несколько пустых строк анкеты, специально для этого предназначенных, или же, в случае проведения интервью, социолог-интервьюер записывает такой ответ в предварительно составленном классификаторе.. Полузакрытые вопросы - это такой тип вопросительных суж­дений, когда в перечне возможных ответов есть и такая позиция: "другое", "что еще", т.е. соединяются вместе признаки открытого и закрытого вопроса. Например, на вопрос "Как Вы думаете, что зна­чит "добиться успеха в жизни"? Что здесь самое главное?" респон­денту предлагается следующий веер вариантов ответа Прямые вопросы — это такой тип вопросов, который позволяет выяснить позицию или отношение к какой-либо проблеме, событию, факту и т.п. Например, "Боитесь ли Вы оказаться безработным?" Косвенные вопросы - это такие вопросы, которые задаются в таких случаях, когда респондента не вполне удобно о чем-то спра­шивать прямо или имеется предположение, что на них не будет по­лучено искренних ответов. Такие вопросы чаще всего выражаются в следующей форме: "Принято считать, что... А каково Ваше мнение на этот счет?"




Дата добавления: 2015-05-05; просмотров: 18 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав

Билет 1 Особенности управления организацией | Билет 2.1 Социальная среда современной организации | Билет 3.1 Социальные проблемы управления в организации | Билет 4.1. Тенденции социального развития организации | Билет 5.1 Формирование социально-психологического климата коллектива | Билет 6.1 Соц. Информация в управлении организацией | Соц управление человеческими ресурсами в организации | Билет 12.1 Стратегическое решение – социальный фактор развития организации. | Формирование управленческого резерва в контексте повышения потенциала управленческого персонала | Соц технологии как инновационная направленность развития организации |


lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.009 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав