Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Формирование кадрового резерва, составление списка кандидатов, подготовка резервистов

Принципы формирования резерва:

1. Принцип актуальности резерва

2. Принцип перспективности кандидата

3. Принцип соответствия должности и типу резерва

Этапы:

1. Оценка деловых, личностных и профессиональных качеств кандидата

2. В резерв выделяются перспективные кандидаты, оценки качеств, результаты деятельности и кадровые данные которых удовлетворяют соответствие номенклатуре должностей

3. Принятие решения о включении кандидата в резерв

При формировании списков учитываются следующие факторы:

• Описание и оценка рабочего места

• Ответственность по должностной инструкции

• Условия труда

Ф Результаты трудовой деятельности

• Профессиональная характеристика

• Результаты оценки индивидуальных особенностей

• Результата изучения личного дела и других документов

• Мнение руководителей, коллег и подчиненных

• Данные тестирования по умственным и физическим возможностям

• Результаты оценки потенциала

• Выводы и рекомендации последней аттестации

Работа с резервом:

Для каждого составляется индивидуальный план резервиста (на 1 год)- В конце года пересматривается условия сохранения безопасности организации

1 Получение и проверка сведений и о работнике - назначение фактической оценки при приеме на работу (выявление склонности кандидата к мошенничеству, выявление связей, способных навредить организации и фактов биографии; получение информации об особенностях кандидата)

Комплексная проверка включает следующие ключевые позиции:

• Данной проверке подлежат все кандидаты, которые в силу занимаемой должности способны причинить реальный ущерб организации

• Глубина уровня проверки определяется предполагаемым уровнем ущерба

• Комплексная проверка включает в себя: сбор и проверку официальной информации; проверку подлинности документов и сопоставление с анкетными данными; психологическое и замаскированное тестирование; получение информации из баз данных и отзывов с предыдущих мест работы; неформальное общение с бывшими коллегами и подчиненными; создание искусственных ситуаций; выявление судимости и преступных связей

2. Контроль в рабочем режиме:

• Оценка качества выполняемой работы

• Анализ причин возникновения проблем

• Соответствие профессионально- квалифицированным требованиям

• Соблюдение качества и сроков выполнения задания

В целях проверки благонадежности персонала используют следующие методы:

• Психи-физиологический - основан на тестировании

• Социально-метрический - основан на оценках коллег

• Контрразведывательный - основан на аналитике ситуаций и явлений

3. Выявление «проблемного» персонала

Факторы, способствующие появлению проблемного персонала:

• Отсутствие действенной системы материальных стимулов

• Отсутствие гарантий долговременной занятости

• Отсутствие возможности для карьерного роста

• Расстановка сотрудников без учета способностей и желаний

• Использование взысканий в качестве инструмента стимулирования

• Психо-травмирующая практика увольнений

Группы работников, потенциально опасных для организации:

• Повышено конфликтный персонал

• Подверженные воздействию

• Карьеристы

• Недовольные (страдают завышенной самооценкой)

• Люби гели «красивой» жизни (работники, чей уровень жизни соответствует их доходам)

• Частые отпускники