Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория ожиданий Врума. Моральное вознаграждение персонала

Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. В соответствии с данной теорией эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению данных потребностей.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия.

Потребность властвовать является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основная направленность данной потребности - стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

МакКлелланд считает, что для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа Исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой - способствовала развитию этой потребности.

Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.

мотивационная теория ожиданий рассматривает два типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности:

. первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилии высокий уровень исполнении рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы. В приведенном примере со студентом, ожидание этого типа будет достаточно велико, если он будет уверен, что усиленная подготовка позволит ему получить на последнем экзамене оценку “отлично”. Если же студент считает, что он не имеет ни соответствующих способностей, ни возможностей для подготовки, он вряд ли будет стремиться к отличной оценке;

• второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа пусть до “седьмого пота” не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.

На степень мотивированности влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.

Моральные мотивы:

1. Корпоративные стимулы

2. Стимулы муниципального, городского, регионального, государственного значения

3. Мотивы социальной карьеры - признание в коллективе, постоянное повышение знаний, долгосрочное обеспечение денежного дохода, реализация творческого потенциала, неуклонное продвижение по службе, избрание в руководящие органы

4. Дополнительные стимулы - за рационализаторские предложения, разовые выплаты за вклад в создание прибыли предприятия, льготная продажа акций и облигаций работникам, выплаты по итогам года

5. Социально-натуральные мотивы - выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием, покупка для работников товаров широкого спроса других предприятий, выделение льготных кредитов

6. Социальные мотивы - бесплатное питание, медицинское обслуживание, пользование дошкольными учреждениями, спортивными сооружениями, оплата транспортных расходов, кредитование получения образования, досрочный выход на пенсию за счет предприятия, снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья, выделение беспроцентных кредитов

30. Структура оплаты труда, принципы и функции заработной шиш Оплата труд редпршп т итгтт вамп сясдующую i ipjityn

1. Основная заработная шага — это аишны «работной наявм» ^шюттат выполненную работу. На матрш предприятиях упор яеяаггса наш ■ астму» заработную плату, что вызывает необходимость ниаиня жп нрмрпнш актов» как «Нормы выработан», «Должно* гные ошмв, «О ойщшш арншоаняв раорааан», «О тарификации», «О распределении фонда заработной платы» в щ.

X Премии — это выплаты стимулирующего характера Ома енгинаики ш flat дополнительную заработную плату. Премирование аоаат арашммилъса во самым различным основаниям, устанавливаемым в корпоративных актах, пик

• по итогам работы за месяц;

• по итогам работы за год;

• за внедрение новой техники я технологии;

• за экономию материал! ных ресурсов;

• за рост—ту продукции на экспорт;

• за качественное выполнение работ и мав—й а—нет—их и яммш —и работ,

• за квалификацию, профессиональное мастерство

Есть предприятия, где премии составяакл значительную часть заработной платы, иногда превышающую основную. Ясно, что администрация в ми случае делает ставку в м стимулировании труда на дополнительную часть заработной платы. В подобной ситуации весьма значимым становится такой корпоративный акт. как «Положение о премировании», «Положение о материальном пооцфснни» и т. п.

3. Компенсации — это выплаты, возмещающие повышение энергозатрат работника

• за работу в ночное время; за работу во вторую и третью смены, за сверхурочные работы; за работы в праздничные и выходные дни; за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

• за совмещение профессий;

• за высокую производительность труда;

• на период освоения нового производства (продукции);

• за командировку;

• за использование иностранного языка; за выполнение работ меньшей численностью рабочих; за работу с отдельными категориями шипи (больными, инвалидами, престарелыми и т. д.).