Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Кадровая политика и кадровый потенциал

1. Основы кадровой политики

2. Кадровый потенциал организации

1. Любая организация может достичь самых высоких целей, достой­ной прибыли при наличии решающего условия — если она обеспе­чена персоналом с соответствующей подготовкой и опытом рабо­ты. Кадровая политика, содействуя достижению поставленных це­лей, должна решать следующие задачи:

• эффективно использовать мастерство и потенциальные возмож­ности каждого работника;

• обеспечивать организацию опытными высококвалифицированны­ми и заинтересованными работниками;

• создавать в организации условия для наиболее полного удовле­творения персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;

• стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благожелательного морального климата в коллек­тиве;

• поддерживать среди работников стремление к достижению обшей выгоды своего коллектива, организации в целом.

Особое внимание в кадровой политике, основанной на так называ­емых программах управления карьерой руководителя, уделяется развитию управленческих кадров. Принципиально важной состав­ной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и морального поощрения за его результаты.

Кадровая политика организации должна предусматривать систему социального обеспечения и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд дополнительных выплат и услуг работникам организации. Важ­нейшим направлением кадровой политики является предоставле­ние работникам доступа к информации о хозяйственной деятель­ности организации. В конечном счете кадровая политика должна стать важным элементом системы управления персоналом, интег­рированным с управленческой, инвестиционной, финансовой и про­изводственной политикой.

2. Следует различать понятие «кадровый потенциал» и идентичное ему понятие «потенциал персонала», с одной стороны, и понятие «персональный потенциал» — с другой. Персональный потенци­ал — это наличие, уровень проявления, значимость волевых ка­честв отдельного сотрудника. Понятие «кадровый потенциал»не идентично понятию «кадры», так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их образования и подготовки. Кадровый потенциал орга­низации базируется на потенциале кадров, но не является их сум­мой. Кадровый потенциал обладает свойством целостности, синтезирует то, что в недавнем прошлом называли человеческим фактором.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает кадры в качестве активных элементов организации (в отличие от термина «трудо­вые ресурсы»). Этим подчеркивается, что главное в организации — не потенциалы отдельных сотрудников, взаимодействие их в си­стеме, в едином кадровом потенциале. В связи с этим менедж­мент персонала рассматривается во взаимосвязи со структурой, целями и задачами организации.

Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывно­го образования, подготовке и переподготовке кадров, их профес­сиональной карьере, совершенствовании организационных струк­тур и стиля управления. Наряду с формированием и развитием кадрового потенциала действуют процессы обновления, которые включают уход в отставку и пополнение кадрового резерва, а так­же использование конкурсов, выборов, назначения, выдвижения для занятия определенных должностей. Таким образом, форми­рование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы, составляющие жизненный цикл использо­вания кадров. Развитие кадров при этом составляет основное со­держание управления персоналом.

Кадровое планирование в организации

1. Цела кадрового планирования

2. Оперативное планирование работы с персоналом

1. Кадровое планирование в организации имеет целью правильную организацию долгосрочной работы с персоналом. Руководству орга­низации важно располагать в определенное время, на соответству­ющих рабочих местах, в нужном количестве и требуемой квалифи­кации таким персоналом, который бы обеспечил решение производственных задач. При этом кадровое планирование должно со­здавать условия для мотивации более высокой производительно­сти труда и удовлетворенности работой. Планированию подвергают­ся следующие потребности организации:

• потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д.;

• потребность в снижении численности персонала вследствие вне­дрения новых технологий, сокращения объемов производства, про­стоев, неплатежей и т. п.;

• потребность в увеличении численности персонала в связи с рас­ширением производства, с развитием предпринимательской дея­тельности.

Кадровое планирование будет эффективным, когда оно интегриро­вано в общий план развития организации.

2. Кадровое планирование реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в опера­тивном плане работы с персоналом. Оперативный план включает следующие основные разделы:

• планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем пер­сонала за счет внутренних и внешних источников);

• планирование адаптации персонала (вновь принятых, сменивших работу и др.);

• планирование использования персонала (с учетом повышения квалификации, возраста, изменения технологического процесса, условий труда и т. д.);

• планирование обучения и повышения квалификации персонала;

• планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (от момента приема на работу до увольнения);

• планирование высвобождения (увольнения) или сокращения пер­сонала (рационализация производства, сокращение объемов вы­пуска продукции и т. д.);

• планирование расходов на персонал организации, в том числе на кадровую службу.