Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Поиск и отбор персонала

1. Комплексный подход к поиску и отбору кандида­тов на вакантную должность

2. Этапы отбора персонала

1. Поиск и отбор кандидатов на вакантную должность, рабочее место не может осуществляться, руководствуясь только одной характе­ристикой человека. Необходим комплексный подход. Комплекс­ный подход предполагает осуществление следующих работ (эта­пов):

1) описание рабочего места, требований к должности;

2) определение деловых и личностных качеств потенциального ра­ботника, необходимых для успешного выполнения конкретной работы на вакантной должности, рабочем месте;

3) выбор доступного, экономного источника и метода привлечения кандидатов на открывшиеся вакансии;

4) определение методов (приемов) оценки пригодности соискателей для занятия вакантных должностей, рабочих мест.

Первые два этапа при их осуществлении дают представление (мо­дель) об «идеальном» работнике для конкретной должности, рабо­чего места.

Характеристики, требования к вакантной должности, рабочему месту определяют квалификацию и личностные качества, которыми должен обладать претендент, чтобы обеспечить успешное вы­полнение своих обязанностей.

Осуществление третьего этапа связано со спецификой деятельнос­ти организации и зависит от категории подыскиваемых специали­стов, от наличия финансовых средств, выделенных на подбор бу­дущих работников, от срочности заполнения каждой конкретной должности, рабочего места. Исходя из названных факторов, реша­ется вопрос выбора источника и метода подбора кандидатов — соб­ственными силами, с помощью СМИ, с привлечением кадровых агентств, других внутренних и внешних источников.

Что касается четвертого этапа, то при отборе кандидатов использу­ются не один метод (прием), а целый ряд методов (приемов), та­ких как сбор и анализ информации о соискателях, интервью, тес­тирование, отборочные собеседования и др. Выбор методов дол­жен обеспечить объективную оценку пригодности кандидатов к работе в данной должности, на рабочем месте.

2. Отбор кандидатов на занятие вакантной должности является за­вершающим процессом подбора персонала в соответствии с заяв­ленными потребностями структурных подразделений организации. Отбор — достаточно сложная и дорогостоящая процедура, в идеале она складывается из следующих этапов (см. рис. 9).

Приведем краткое описание содержания работ по каждому из эта­пов.

Первый этап представляет собой предварительный отбор, при ко­тором может быть отсеяно до 90% претендентов. Осуществляют отбор специалисты отдела персонала по формальным критериям: образование, специальность, стаж работы, пол, возраст. Исходны­ми документами для отбора являются заявка структурного подраз­деления (см. п. 2.2) и резюме претендента (см. п. 4.2).

На втором этапе устанавливается личный или телефонный кон­такт с отобранными по первому этапу кандидатами, которым пред­лагается представить определенный набор документов согласно действующей в организации Инструкции о порядке проведения от­бора кандидатов. В состав предъявляемых на данном этапе доку­ментов, как правило, входят следующие:

• копии документов об образовании, о квалификации или о нали­чии специальных знаний или специальной подготовки;

Рис. 9

• анкета-вопросник, благодаря которой можно получить ряд допол­нительных сведений о претенденте по сравнению с резюме;

• автобиография — документ, составляемый от руки самим пре­тендентом — форма произвольная;

• характеристика — официальный документ, который выдает орга­низация по прежнему месту работы претендента на вакантную должность;

• рекомендательное письмо — документ, близкий по назначению характеристике, представляемый по инициативе претендента.

В отдельных случаях, с учетом специфики работы организации, особенностей условий выполнения должностных обязанностей, не исключено представление дополнительных документов и, наобо­рот, сокращение некоторых из них.

На третьем этапе производится анализ представленных кандида­тами документов. Результатом анализа документов является под­готовка собеседования (интервью), осуществляется проверка при­веденных в них данных, наведение справок, уточнение подлиннос­ти отдельных документов.

На третьем этапе возможен отсев кандидатов по причине недосто­верности представленных документов, отдельных сведений о себе, вызывающих сомнения биографических данных и т. п.

На четвертом этапе проводится собеседование-интервью с канди­датами, прошедшими три предыдущих этапа. Интервью проводят подготовленные специалисты отдела персонала организации или привлеченные работники кадровых агентств, поскольку проведе­ние интервью требует особой подготовки.

Задача интервью не принимать какого-либо решения о подготов­ленности и личных качествах кандидата, а только сбор дополни­тельной информации. Проведение интервью базируется на знании основ психологии общения, психодиагностики и техники проведе­ния интервью.

Пятый этап предусматривает личное собеседование будущего не­посредственного руководителя с претендентом (претендентами) на вакантное место. Хотя руководитель использует результаты ана­лиза представленных документов и отчет по проведенному интер­вью, главная ценность собеседования заключается в личном кон­такте начальника с подчиненным, поскольку мнение непосредствен­ного руководителя, его оценка претендента может явиться основ­ным доводом в пользу принятия решения руководством организации о приеме кандидата на работу. Кроме того, результатом собе­седования может выявиться необходимость проведения тестирова­ния кандидата, проведения ознакомления с рабочим местом, вы­полнения в порядке испытания отдельных работ и т. д.

Медицинскому освидетельствованию (этап 6) согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 69) подлежат кандидаты, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также в иных случаях, предусмотренных кодек­сом и другими федеральными законами Российской Федерации.

Этап 7 является заключительным в процессе отбора кандидатов. На основе анализа представленных документов (этапы 4, 5, 6) и учета мнения руководителя соответствующего структурного под­разделения работодатель (в лице руководителя организации или уполномоченного на то лица) принимает решение о заключении трудового договора с кандидатом, успешно прошедшим процедуру отбора.

Этап 8 заключается в оформлении трудового договора с отобран­ным кандидатом, в подготовке и издании приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу. Основание для издания приказа (распоряжения) является трудовой договор (ст. 68 Трудового ко­декса РФ) с предъявлением основных и дополнительных (при не­обходимости) документов.

Для обеспечения единства подхода к отбору кандидатов на объяв­ленные организацией вакансии на ряде предприятий, серьезных фирм разработаны и действуют Инструкции о проведении отбора.