Читайте также:
|
Изучив необходимые теоретические материалы о регламентации трудовой деятельности персонала, характеристике персонала, мною были произведены наблюдения за работой персонала в Оренбургском филиале ОАО «Уфанет» и их связями в подчинении.
Из всей проделанной работы можно выделить три основных аспекта: прием на работу и работа с персоналом, ведение и учет итогов работы сотрудников, сам трудовой процесс работников. Рассмотрим подробнее.
Проходил набор сервис – менеджеров, была дана реклама в газете «Работа для Вас». Необходимо отметить, что текст был не корректен и поэтому итог был не тот, которого ожидали. «Примем на работу сервис - менеджеров, тел……» На должность сервис-менеджера искали парней, девушек с 18 до 25 лет без детей, возможно без опыта работы и совмещение. Соответственно появился шквал звонков. Большинство кандидатов были отвергнуты по телефону, сама специфика работы Оренбургского филиала ОАО «Уфанет» является «эстетом» и выбор свой останавливает на симпатичных людях, опрятно выглядевших. Только после этого, прошедшие «эстетический» отбор направляются далее на собеседование, в котором кандидат проходит видео – собеседование, проводящиеся головным офисом из Уфы. В первую очередь, у претендентов оценивался опыт работы, их знания о технике. Так же оценивалась мотивация, кто и как на долго пришел работать, ведь все заинтересованы в постоянных кадрах.
Проанализировав все происходящее можно было отметить несколько сильных недостатков работы руководства с соискателями:
- проводить собеседование в данной компании, ведь отбираемые головным офисом сотрудником будут работать в Оренбургском филиале, а не в Уфе;
- обращать внимание на опыт работы.
Вот несколько моих предложений:
- обязательный ввод тестирований на внимательность, логику, импульсивность, конфликтность. Чтобы узнать о человеке больше, при приеме на работу он никогда не скажет о себе ничего плохого, и это разумно. Подобные тестирования можно было даже собрать и тестов на IQ, там очень много полезного.
- кандидатуры для бухгалтерии необходимо проводить беседы с главным бухгалтером, он куда яснее сможет объяснить перечень работ, так же оценить опыт со слов кандидатов, и дать адекватную оценку их способностям.
Рассмотрим учет персонала. Как и в любой организации в Оренбургском филиале существует программное обеспечение 1:С, кадровый учет ведется в Камине. Там существуют стандартные личные карты сотрудников, ФИО, адрес, телефон, так же копии документов на бумажных носителях. Автором было предложено расширить информацию личных карт, сделать ее подробной. Во-первых. Вести учет премирования, полученных зарплат, удержаний. Благодаря подобной информации можно сделать точные выводы о работе сотрудника по итогам полугода или года.
Стоит отметить недостаток внимания к клиентам, не всегда качественная консультация об услугах, создается неприятное недопонимание между клиентом и организацией. На лицо недостаточный уровень подготовки сервис - менеджеров. Все обучение заключается в знакомстве с услугами компании, подобным обучением занимаются консультанты по опытнее или старший - менеджер. Специфика ОАО «Уфанет» говорит о том, что клиент должен получить полную консультацию не только об услугах компании (телефония, интернет, кабельное телевидение и др.), но и о его использовании, установке, монтаже и т.д. Сервис-менеджер должен знать что подходит больше всего для каждого отдельного клиента исходя из его возможностей и условий, объяснить ему «на пальцах» какой тариф ему выбрать.
Таким образом, можно сказать, что система регламентации трудовой деятельности персонала в Оренбургском филиале ОАО «Уфанет» слабая. Из всех видов регламентирующих документов имеются распорядительные документы в виде приказов (режим работы в праздники, редкие переводы, установление различных акций), все это подписывается и хранится в офисе. Существуют еще положения о направлении деятельности организации, но работы персонала это мало касается. По факту нет должностных инструкций (все только на словах), нет планов работы представленных персоналу, возможно, он есть только в голове у руководства, нет методических рекомендаций по адаптации аттестации сотрудников, подбору персонала, нет никаких положений о стимулировании персонала, нигде не написано сколько, за что и когда, в каком виде получат сотрудники.
Возможно это слишком бюрократично для такого небольшого, но для хорошей сплоченной работы коллектива необходима разработка всех этих документов, чтобы действия персонала были обусловлены официальными документами, а не собственными желаниями.
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РЕГЛАМЕНТАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРЕНБУРГСКОГО ФЕЛИАЛА ОАО «УФАНЕТ»
Организацией работы системы регламентации трудовой деятельности персонала является анализ рабочего процесса, разделение его на части, выбор оптимального варианта организации труда и торговли, приемов и методов труда, расчет норм в соответствии с особенностями трудового и торгового процессов, а также наиболее эффективное использование средств фирмы, трудовых ресурсов и рабочего времени для обеспечения роста производительности и эффективности производства.
Для нормальной работы ОАО «Уфанет» необходимо усовершенствовать имеющиеся методы регламентации и внедрение новых систем управления персоналом.
Изначально стоит пересмотреть уже существующий кадровый учет, более детальная систематизация кадров высвободит рабочее время управляющих и даст полную информацию о сотрудниках. Необходимо внимательнее относится к подбору персонала, найти качественные кадры не так просто, но введение анкетирований и профильных собеседований даст куда более полную информацию о соискателях. В этом заинтересована сама организация, чтобы люди трудились с желанием и отдачей.
Но все это будет не полным, если нет определенного регламента адаптации, стимулирования и аттестации персонала. Все это очень тесно связано. Чем быстрее адаптируется новый сотрудник, тем быстрее он начнет приносить прибыль и пользу компании. В адаптации должны быть задействованы как руководство так и остальной персонал, новому сотруднику должно быть комфортно и интересно.
Все должности должны проходить аттестацию, иначе как узнать о знаниях своих сотрудников. Качественное консультирование и работа, залог успеха и продвижения, своего рода показатель удовлетворения покупателя.
Соответственно необходимо простимулировать работников, по итогам аттестации получение премии, каких-то сертификатов, возможно оплата проезда, подарки и т.д. Но так же для тех, кто не прошел аттестацию ввести меры «наказания», но просто лишение премии, а ее выдача после второй попытки сдачи аттестации. В этом случае сотрудник не опустит руки, зная что заработанные им средства он получит тогда, когда приложит адекватные усилия. Необходимо контролировать внешний вид сотрудников, что бы он отвечал всем требованиям руководства, всегда чистые и опрятные.
Так же одной из первых необходимостей является обучение персонала, различные тренинги и семинары по увеличению продаж и общению с клиентами просто необходимы, а не ждать качественного отношения к покупателям, если сервис-менеджеры не знают как это делается. Помимо психологического обучения необходимо и профильное, т.е. об услугах, которые предлагает Оренбургский филиал «Уфанет».
Для полной конкретики просто необходимо разработать все необходимые регламентирующие документы: должностные инструкции, в которой определены задачи, функции, основные права, обязанности и ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно должности, занимаемой в соответствии с трудовым договором, так же расписана его подчиненность подразделению и руководству, и взаимозаменяемость. Положения о стимулировании, мотивации, рекомендации по адаптации персонала, нормы поведения в рамках организации.
Казалось бы, что на словах все не очень сложно, и даже разработка должностных инструкций не так страшна, всем этим может заняться само руководство, хотя знаний данной сферы определенно будет не достаточно.
В подобной ситуации нужно привлекать специалиста со стороны, который разработает нововведения исходя из наблюдения за персоналом, работы с ним и общения, именно для конкретной организации с ее структурой и особенностями. Понятно, что это стоит денег, но если не приложить усилия и средства, то прибыли тоже не будет, ведь услуга как товар не однозначна и капризна. Таким образом, компания получит еще одного работника, который будет заниматься подбором, отбором, аттестацией, адаптацией персонала по разработанным рекомендациям, решать организационные вопросы, заниматься обучением сотрудников.
Заключение
Данная курсовая работа направлена совершенствование регламентации труда персонала в Оренбургском филиале ОАО «Уфанет».
На основе данной курсовой работы удалось установить следующее: регламент - это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения и организации. Регламентация деятельности – это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.
В ходе анализа системы регламентации трудовой деятельности персонала в Оренбургском филиале ОАО «Уфанет» выяснилось, что она слабая. Из всех видов регламентирующих документов имеются распорядительные документы в виде приказов (режим работы в праздники, редкие переводы, установление различных акций), все это подписывается и хранится в офисе. Существуют еще положения о направлении деятельности организации, но работы персонала это мало касается. По факту нет должностных инструкций (все только на словах), нет планов работы представленных персоналу, возможно, он есть только в голове у руководства, нет методических рекомендаций по адаптации аттестации сотрудников, подбору персонала, нет никаких положений о стимулировании персонала, нигде не написано сколько, за что и когда, в каком виде получат сотрудники.
Для нормальной работы Оренбургского филиала ОАО «Уфанет» необходимо усовершенствовать имеющиеся методы регламентации и внедрение новых систем управления персоналом.
Список литературы
1 Конституция Российской Федерации: офиц. текст с историко-правовым комментарием. – М.: АСТ, 2009. – 64 с.
2 Трудовой кодекс РФ – М.: АСТ, 2009. – 164 с.
3 Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д. А. Аширов. – М.: Проспект, 2009. – 432с.
4 Веснин В. Р. Управление персоналом в схемах: учебное пособие / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2008. – 125 с
5 Ворожейкин И. Е. Управление персоналом организации: учебник / И. Е. Ворожейкин. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 638 с.
6 Ворохоб О. Регламенты в компании / О. Ворохоб // Управление корпоративной культурой. – 2009. - №4. – С. 24-29.
7 Заказнов А. Регламентации в управлении персоналом / А. Заказнов // Менеджмент качества. – 2009. - №2. – С.14-19.
8 Иванова А. Регламенты / А. Иванова // Управление развитием персонала. – 2008. - №2. – С. 10-15.
9 Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов / А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с.
10 Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008г.
11 Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: учебник для студентов вузов / В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 279 с.
12 Сартан Г. Н. Высвобождение и увольнение сотрудников // Бизнес в России. – 2010. - № 2. - с. 12 - 17
13 Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом: Учебник / Б. Ю. Сербиновский. - М.: Издательский дом Дашков и К, 2007. – 462 с.
14 Тебекин А. В. Управление персоналом: учебник / А. В.Т ебекин. – М.:
15 Хаттоева Т. Регламенты: нужны ли они? / Т. Хаттоева // Управление развитием персонала. – 2005. - №3.- С. 25-31.
Дата добавления: 2015-05-05; просмотров: 52 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |