Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Внешние и внутренние факторы влияющие на диагностическую модель.

Читайте также:
  1. D) обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности потерпевшего
  2. II. Факторы.
  3. III. Организационно-управленческие факторы.
  4. III. Социально-экономические факторы
  5. V2: Экологические факторы.
  6. Абиотические и биотические факторы атмосферы.
  7. Абиотические факторы
  8. Абиотические факторы водной среды
  9. Абиотические факторы среды. Приспособления организмов к воздействию абиотических факторов.
  10. Абиотические факторы.

Диагностический подход к управлению персоналом.

Понятие диагностики.

Диагностика - это процесс установления и изучения признаков, характеризующих состояние экономической системы, для предсказания возможных отклонений и предотвращения нарушений нормального режима их работы. Диагностика является своеобразным механизмом саморегулирования в системе, обеспечивающим обратную связь в контуре управления.

Диагностической подход к решению проблем кадрового менеджмента, имеет широкое практическое применение и ряд достоинств, обусловивших его популярность. Такой подход предполагает использование данных анализа влияния внешних и внутренних факторов на состояние деятельности организации в сфере кадрового управления, устанавливает диагноз и предлагает конкретные варианты решения.

Цель диагностики заключается в выявлении «болевых точек», неблагополучных направлений организации, в удалении их и создании благоприятных условий для развития и формирования кадровой политики.

УП – модель (модель управления персоналом) включает следующие главные объекты анализа:

· людей (персонал)

· внешние и внутренние условия

· саму организацию

Диагностическая модель показывает, какие из взаимодействий перечисленных объектов должны быть выделены и проанализированы при решении конкретной задачи управления персоналом.

Данная модель состоит из следующих блоков:

· внешних факторов

· внутренних факторов

· кадровой политики


Внешние и внутренние факторы влияющие на диагностическую модель.

Внешние факторы имеют очень большое значение в диагностической модели, поскольку затрагивают все сферы деятельности организации. К этим факторам относятся:

1. Правительственное регулирование. Независимо от формы собственности любая организация функционирует в пределах законов, установленных государством, что имеет достоинства и недостатки. К достоинствам можно отнести то, что правительственное регулирование позволяет охранять основные права людей в рамках организации. Недостатки обуславливаются следующим:

· законы не всегда соответствуют действительности;

· регулирование способствует применению упрощенных подходов к сложным проблемам (например, единый подход к малым и крупным организациям, одна и та же система регулирования применяется для организаций в разных отраслях);

· сроки принятия решений по кадровой политике увеличиваются;

· зачастую регулирование не ведет к взаимной выгоде (государство – организация), но приводит к необходимости более сложного юридического маневрирования;

· законы устаревают, но не отменяются.

В области кадрового менеджмента определяющими факторами являются трудовое законодательство и правовое регулирование трудовых отношений, что имеет определенные достоинства и недостатки. К достоинствам можно отнести:

· законодательное установление равных возможностей при принятии на работу, отборе кадров, продвижении и обучении граждан;

· исключение дискриминации по расовому, половому, национальному и возрастному признакам;

· регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы, пособий (по пенсионному обеспечению и выходных пособий) и деятельности по охране здоровья.

К недостаткам можно отнести:

· стимулирование применения упрощенных подходов к сложным проблемам, что не всегда оправданно;

· торможение сроков принятия решений в сфере кадрового менеджмента;

· отсутствие взаимной выгоды и необходимость более сложного юридического маневрирования;

· сохранение юридической силы законов и предписаний, устаревающих со временем.

2. Профсоюзы – это наиболее массовое организация работников, созданная для защиты ох социально – экономических и трудовых прав и интересов. В большинстве зарубежных стран профсоюзные организации, обладая значительными полномочиями и способностью воздействовать на администрацию, оказывают существенное влияние на разработку кадровой политики компании, в том числе при решении вопросов о комплектации персонала компании, продвижении (должностном перемещении) и планировании карьеры персонала. И наконец, профсоюзы официально признаются государством. В дальнейшем профсоюзы объединяются в масштабе страны.

3. Экономические условия. При разработке кадровой политики организации менеджер должен учитывать ситуацию на рынке, то есть ориентироваться на экономические условия (связанные с персоналом) в конкурирующих организациях. Такими условиями, в частности, являются: оплата труда, условия труда, программы льгот, пенсионное обеспечение, социально – экономические условия и д.р.

4. Структурный состав рабочей силы, подразумевающий ситуацию на рынке труда, то есть предложение трудовых ресурсов, их стоимость, квалификацию, условия найма.

5. Место расположения организации, означающее в первую очередь ее стратегическое положение относительно коммуникаций, средств связи, транспортных магистралей и удаленность от города. Очевидно, что в центре мегаполиса с развитой инфраструктурой гораздо роще найти необходимого организации человека, чес в отдаленном от центра районе. Однако менеджером по персоналу должна учитываться возможность найма дополнительных кадров необходимой квалификации. Источниками могут быть расположенные вблизи организации вузы соответствующего профиля, техникумы и училища.

Внутренние факторы так же имеют большое значение. От них зависит внутренняя среда организации.

1. Цели. Общие цели организации разбиваются на две группы: связанные с динамичным ростом и связанные со стабилизацией организации.

Цели, поставленные перед организацией, должны быть выделены, четко структурированы и сгруппированы по направлениям, а также представлены в виде системы. Это необходимо как самому руководству компании для проведения планомерной политики развития организации и контроля ее результатов, так и ее сотрудникам, которые могут ясно увидеть, чего хочет достичь их организация. С точки зрения кадрового менеджмента можно выделить следующую целевую ориентацию:

· обеспечение удовлетворенности работников их трудом

· адаптация персонала к изменениям внутри самой организации

· привитие корпоративного духа, развитие персональных навыков

2. Стиль работы. Довольно часто стиль работы проявляется как следующие крайности: ориентация организации на централизацию и как результат разрастание бюрократической системы в управлении, организация на децентрализацию, отсутствие стремления к достижению единой цели.

В практике руководства необходимо придерживаться важнейшего принципа управления – оптимального сочетания централизации и децентрализации. Это требует от менеджера большинство усилий по выработке гибкой системы управления персоналом. Нахождения компромисса между авторитарностью и абсолютностью демократией – довольно тонкий вопрос, в значительной мере зависящий от состава персонала, уровня его интеллектуального и общеобразовательного развития, природы задачи и личных качеств менеджера по персоналу.

3. Природа задачи, означающая характеристику работы по следующим показателям:

· степень требуемых физических усилий

· степень вредности

· продолжительность рабочего дня

· взаимодействие с людьми

· расположение рабочего места (на улице или помещении, общий или отдельное подразделение, а также влажность, температура, освещенность и т.п.)

4. Рабочая группа, являющаяся основным элементом в системе управления персоналом. Она оказывает большое влияние на мотивацию не только ее членов, но и самого руководителя. С развитием в конце XIX в. социологии, а затем социальной психологии влияние группы на эффективность производства стало объектом специальных научных исследований. Что же представляет собой первичная рабочая группа?

Первичная рабочая группа — это объединение людей для достижения деловых целей, которые в определенный, достаточно длительный промежуток времени регулярно непосредственно взаимодействуют друг с другом, причем каждый контактирует со всеми остальными, и осознают себя членами группы, идентифицируют себя с ней.

Оптимальной с точки зрения эффективности деятельности обычно считается группа в 7 человек (или 7+2). Однако в зависимости от характера деятельности и интересов группа может насчитывать от 2 до 15 членов. На основе первичных рабочих групп строятся и вторичные рабочие группы — коллективы более высокого уровня, например отдела, цеха, предприятия, объединения и т.п. Между членами вторичных групп нет регулярного контактного взаимодействия.

Рабочие группы делятся на:

- командные, состоящие из руководителя и его ближайших помощников;

- целевые (рабочие), объединяющие работников, выполняющих общее задание;

- комитеты, представляющие собой относительно автономные группы, которым делегированы полномочия для выполнения определенных заданий, например кружки качества.

Рабочая группа включает в себя формальную и неформальную структуры и соответствующие им группы (неформальных структур и групп может быть несколько), которые накладываются друг на друга. Формальные группы обычно создаются по инициативе сверху, как правило, вышестоящим руководством для выполнения определенных организационных задач.

Отличительными признаками формальной группы являются:

- четко определенный состав и структура, в том числе организационные нормы;

- общие для группы задачи (цели);

- жесткое определение и распределение ролей;

- однозначное установление статусов, прав и обязанностей членов группы.

Состав группы зависит от ее вида и может быть обозначен набором тех или иных характеристик, параметров.

Структура группы, в зависимости от целей исследования и условий, выделяемых в качестве существенных, может быть обозначена позиции отношений "власть – подчинение”, предпочтений, межличностных отношений, разделения труда, коммуникаций. Функциональная структура отражает формальную сторону группового взаимодействия. Неформальная структура, основанная на симпатии – антипатии, предпочтении – отторжении, отражает неформальную сторону.

5. Стиль и опыт лидера. Данный фактор означает, что лидеры должны умело использовать свое мастерство, личные качества и информацию всех видов для активизации работы персонала. При этом предполагается, что формальный и неформальный лидеры проявляются в одном лице.


Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.

При оценке эффективности кадровой политики учитываются как количественные, так и качественные показатели:

· результативность труда;

· соблюдение законодательства;

· удовлетворенность работников трудом;

· наличие, качество и частота прогулов;

· "текучесть" кадров;

· наличие трудовых конфликтов;

· наличие жалоб;

· частота рабочего травматизма.

Диагностическое моделирование позволяет менеджеру провести комплексную оценку возможностей организации с целью формирования обоснованной программы ее развития.




Дата добавления: 2015-05-05; просмотров: 79 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
К недостаткам экспертных методов относятся субъективизм, ограниченность применения, высокие затраты на их проведение.| Люди в диагностической модели управления персоналом

lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.013 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав