Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Ситуация 2

Читайте также:
  1. I. Современная демографическая ситуация в Российской Федерации
  2. IV. Требования охраны труда в аварийных ситуациях
  3. Безопасность жизнедеятельности при чрезвычайных ситуациях
  4. В определенных ситуациях бизнесу нужны моральные ограничения, чтобы он не создавал угрозы общественной стабильности.
  5. Виды поведения во фрустрирующих ситуациях. Проблема психологических компенсаторных механизмов и их типология.
  6. Вопрос 26. Социальная культурная ситуация в России 17 века
  7. Вопрос Виды терроризма. Действия граждан в экстремальных и чрезвычайных ситуациях, связанных с терроризмом.
  8. Вопрос Выживание в экстремальных ситуациях.
  9. Действия медицинского персонала при аварийных ситуациях.
  10. ДЕЙСТВИЯ МОНТЕРА ПУТИ В АВАРИЙНЫХ СИТУАЦИЯХ

Описание ситуации. Вы недавно работаете начальником цеха (от­дела) в крупной промышленной организации (на эту должность перешли из другой организации). Еще не все знают вас в лицо. До обеденного перерыва два часа. Идя по коридору, вы видите трех рабочих (работников) вашего цеха (отдела), которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимание. Возвраща­ясь через 20 минут, видите ту же картину.

Постановка задачи. Как вы себя поведете?

а) остановитесь, дадите понять рабочим (работникам), что вы новый начальник цеха (отдела). Вскользь заметите, что беседа их затянулась и пора браться за дело;

б) спросите, кто их непосредственный начальник, вызовите его к себе в кабинет;

в) сначала поинтересуетесь, о чем идет разговор, затем пред­ставитесь и спросите, нет ли у них каких-либо претензий к адми­нистрации. После этого предложите пройти в цех (отдел) на ра­бочее место;

г) прежде всего представитесь, поинтересуетесь, как обстоят дела в их бригаде (бюро), как загружены работой, что мешает ра­ботать. Возьмете этих рабочих (работников) на заметку.

Обоснование выбора: вариант г)

а) Предполагаю, что начальника цеха, как нового сотрудника, должны были представить рабочим по правилам этикета, либо он сам должен был в начале работы представиться максимальному количеству сотрудников одновременно. Браться за дело - замечание неуместное, потому что начальник цеха должен озадачивать людей, а не предлагать самостоятельно подыскать себе занятие. И конкретно, за какое дело нужно браться? А материалы на складе есть? А перчатки рабочие когда выдадут? А станок когда в размер выставят? То что рабочие свободно беседуют – это упущение начальника. Даже начальника-новичка. Самая серьезная ответственность руководителей – контроль деятельности подчиненных. Не достаточно просто надеяться на определенное поведение подчиненных. Самое важное и для руководителя, и для подчиненного — ясное понимание ожидаемого результата работы. Успешные руководители ставят своим подчиненным четкие цели, затем дают им рекомендации и поддерживают их. Прямая обязанность каждого руководителя — как можно раньше обсудить дела с подчиненными, если имеется недовольство их работой. К тому же, если руководитель не предоставил сотруднику достаточной информации или полномочий, то и спрос с него должен быть соответствующим. Полезно проводить совещания, которые позволят познакомить сотрудников с основными стратегиями и разработками цеха и предприятия.[2]

б) Никогда нельзя перекладывать ответственность и обвинять подчиненных, даже если они очень подвели. Предполагается, что все находится под личным контролем и успех, так же как и неудача всего коллектива, зависит от руководителя.

в) Многих руководителей беспокоит неудовлетворительный уровень исполнительской дисциплины среди подчиненных, когда работа или не выполняется в срок, или не выполняется должным образом. Основное средство воздействия на недисциплинированных подчиненных руководители обычно видят в усилении контроля и требовательности, в наказании провинившихся. Однако, практика показывает, что устойчивых положительных результатов эти меры воздействия на подчиненных не приносят.

Для того, чтобы руководитель мог найти наилучшее средство решения вставшей перед ним управленческой проблемы, необходимо лучше уяснить, от чего же в конечном счете зависит уровень исполнительской дисциплины их подчиненных и какие средства воздействия могут помочь в повышении ее уровня.

Среди причин неудовлетворительного уровня исполнительской дисциплиныназывают такие, как:

· низкий уровень квалификации исполнителей

· низкий уровень квалификации руководителей

· неудовлетворительное качество подготовки руководителем самого решения, на основании которого перед исполнителем ставится задача

· нечеткая постановка перед исполнителем задач, требующих исполнения

· недостаточная заинтересованность работника в решении поставленной задачи

· традиции и правила, установившиеся в организации, отрицательно влияют на отношение работников к выполнению порученной работы

· неудовлетворительный уровень контроля, который руководители осуществляют за работой исполнителей

· отсутствие в распоряжении исполнителей ресурсов, необходимых для качественного выполнения работы (время, информация, оборудование, человеческие ресурсы необходимой квалификации и численности, финансы и др.)

Для того, чтобы добиться высокого уровня исполнения порученной работы, требуется выполнение целого ряда условий:

1. Подбор исполнителей, наилучшим образом подходящих для выполнения работы (опыт, знания, мотивация).

2. Необходима тщательная проработка проблемы, подлежащей решению (кто отвечает за выполнение работы, исполнители, четкое определение задачи, сроки исполнения, необходимые ресурсы, какая помощь должна быть оказана исполнителю).

3. Руководителю необходимо получить от исполнителя подтверждение того, как он понял поручение, насколько готов к его выполнению, какие сложности он видит на пути выполнения порученной работы.

4. Необходимо обеспечить должный уровень мотивации исполнителя. При этом важно, чтобы позитивные стимулы перевешивали негативные по объему.

5. Необходимо четко указать, как будет осуществляться контроль, какие предусмотрены формы обратной связи от непосредственного руководителя. [3]

Данная ситуация входит в состав методики определения личностной ориентации во взаимоотношениях с людьми (тес т конкретных ситуаций А. Ершова). Тест конкретных ситуаций разработан и апробирован специалистом в области психологии труда А. Ершовым. По мнению автора этой методики, связь между личностными характеристиками и эффективностью деятельности опосредуется такими социально-психологическими факторами, как позиция личности в коллективе, степень соответствия интересов человека и целей деятельности компании.

Выбор того или иного решения (из четырех вариантов) каждой из предложенных ситуаций зависит от того, как испытуемый понял ситуацию, как сориентировался исходя из своего опыта управленческой работы, какими доминирующими интересами и мотивами руководствовался при ответе.

 




Дата добавления: 2015-05-05; просмотров: 103 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Задание 1. Концептуальные основы управления персоналом| Задание 3

lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.006 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав