Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Функция мотивации

Читайте также:
  1. Cистема мотивации kpi
  2. Азiргi қоғамдағы политологияның функциялары.
  3. Азақстан Ұлттық Банкінің функциялары мен өкiлеттiктерi
  4. Аналитическая функция
  5. Аналитическая функция маркетинга
  6. Аналитический – функция задается формулой вида . Табличный – функция задается таблицей, содержащей значения элемента x и соответствующие ей элементов y.
  7. Анкета по оценке уровня школьной мотивации
  8. Апеллятивная (директивная) функция
  9. Аргумент Функция
  10. Аржының мәні, функциялары және рөлі

Существует большое количество теорий и принципов построения эффективной системы мотивации. Выделим прежде всего те, которые помогают понять и практически решить проблем творческой, инициативной работы персонала по решению текущих и стратегических задач поддержания и развития конкурентоспособности предприятия.

Теория иерархии потребностей (А. Маслоу) утверждает, что удовлетворение потребностей человека происходит в определенной последовательности. Практически это означает необходимость знать величину зарплаты, обеспечивающей для конкретной местности минимально необходимый уровень удовлетворения физиологических потребностей (еда, одежда, жилье, образование детей, здоровье) и обеспечить возможность ее зарабатывания для всех ключевых работников предприятия. Только в этом случае можно говорить о подключении других инструментов мотивации, обеспечивающих лояльность персонала фирме и проявление инициативы на рабочем месте.

Внешние и внутренние факторы мотивации выделенные Ф. Герцбергом, предполагают разную природу побуждения проявления ини­циативы работника. Побуждения выполнить работу лучше, результа­тивней может быть задано извне под влиянием внешних факторов (административное воздействие, зарплата, дополнительные льготы, про­движение по службе, условия труда, отношение коллег и начальника) или же исходить от самого человека при наличии у него внутренних векторов мотивации (удовлетворенность содержанием работы, чувст­во ответственности за результат, при делегировании, стремление к карь­ере и профессиональному росту, чувство собственника, хозяина при самоотождествлении с результатом работы). Первая группа факторов мо­тивации достаточно эффективно действует, когда работа хорошо струк­турирована и требуется ее четкое исполнение. При необходимости максимально задействовать способности человека, его творческий по­тенциал более эффективная по своей природе вторая группа факторов. Только идущее изнутри человека желание способно побудить его твор­чески относиться к делу, даже выходя за рамки имеющихся инструк­ций. Особенно внутренняя мотивация важна для должностей, где за­ранее трудно или невозможно определить процедуру получения резуль­тата, а зачастую — и сам результат. [5]

Теория удовлетворения ожидания (К. Левин) исходит из предпо­сылки соблюдения трех условий:

усилия = результат;

усилия = поощрение;

валентность вознаграждения.

Первое условие означает, что человек, выполняя работу, хотел бы ощущать ее значимость, т.е. следует всячески подчеркивать важность результата работы для успеха фирмы, даже если речь идет о должнос­ти уборщицы или швейцара. Это стоит недорого, но во многом опреде­ляет внутреннее отношение к работе.

Второе условие требует соблюдения прямой зависимости между достигнутым результатом и поощрением работника. Чем выше достиг­нут результат и чем он более значим для предприятия, тем больше дол­жно быть поощрение. При построении системы оплаты труда желатель­но, чтобы ее переменная часть была привязана к получаемым резуль­татам.

Третье условие говорит о валентности (значимости) величины воз­награждения для человека. Значимость — ощущение субъективное и, как правило, определяется на основе сравнения, во-первых, с некото­рой базовой величиной, во-вторых, с другими ценностными категори­ями.

Теория справедливости вознаграждения (С. Адаме) основывается на сравнительной оценке результатов труда и вознаграждения людей между собой. И если человек приходит к заключению, что действия администрации несправедливы, в нем формируется чувство обиды и ни о каком творчестве, инициативном отношении к работе говорить не при­ходится. На практике эта проблема решается информированием пер­сонала и стремлением к максимально возможной объективности при оценке результатов труда и системы формирования вознаграждения, пропорциональной достигнутому результату.

С точки зрения определения практических инструментов мотивации важной является подразделение мотивации на текущую, стабилизирующую и долгосрочную. Наиболее перспективным и эффективным с позиции современной теории и практики является действие долговременных факторов мотивации, для достижения которых требуется длительный период времени.

Стабилизирующие виды мотивации прямо не влияют на качество и результат труда. Они прежде всего помогают удержать квалифици­рованный персонал, снизить текучесть кадров. Однако для эффектив­ного управления в организации недостаточно только мотивации, осно­ванной на интересах человека как индивида. Большое значение имеют поведенческие аспекты мотивации, зависящие от принятых на фирме групповых норм и правил поведения, образующих культуру организа­ции. К поведенческим аспектам мотивации можно отнести такие фак­торы, как завоевание и сохранение собственного имиджа, признание заслуг, лидерство, атмосферу в коллективе. Данные факторы по свое­му характеру воздействия относятся к долгосрочной мотивации. [1]

Все перечисленные теории и формы мотивации основываются на материальной и нематериальной составляющих. Значимость составляющих для формирования механизмов эффективной мотивации чрезвычайно важна.




Дата добавления: 2015-05-05; просмотров: 8 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав

Классификация методов управления | Экономические методы управления | Функции менеджмента (управления) | Централизованные и децентрализованные организации |


lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.007 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав