Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Понятие мотивации

Знание мотивации необходимо в практической работе по управле­нию персоналом. Известно, что управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание мотивации его деятель­ности. Зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как воз­никают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация — процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.

Мотивация — это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует по­ведение или создает побуждение, направленное на достижение опреде­ленной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побужде­ние», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними. Потребно­сти создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена суть мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимо­зависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений. Потребности можно назвать мотивами, поскольку они побуждают к определенным действиям.

Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность ос­новополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности. Все потребности человека могут быть классифици­рованы на первичные и вторичные. Первичные потребности явля­ются физиологическими и врожденными (потребность в пище и воде, потребности дышать и спать, в продолжении рода и сексуаль­ные потребности), все они заложены в генетическом коде людей.

Вторичные потребности являются психологическими и приоб­ретенными (потребности в успехе, уважении, привязанности, влас­ти, потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо). Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накапливани­ем жизненного опыта. По своему разнообразию они различаются между собой в большей степени, чем первичные потребности.

Потреб­ности служат мотивом (побуждением) к действию.

Важной категорией в теории мотивации является понятие «воз­награждение» (это все, что человек считает ценным для себя). По­нятия ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграж­дения у них отличаются друг от друга. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченно­го результата или целей, осознание общественной значительности труда и возникновение на этой почве самоуважения. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с себе подобными, т.е. с другими людьми.

Внешнее вознаграждение дается организацией, где работает со­трудник. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание коллег и руководства, до­полнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный ав­томобиль, награды (все это может быть отнесено к внешнему воз­награждению).

Сущность функции мотивации как функции управления персоналом сводится к тому, чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами.

Приведем основные методы побуждения к эффективному и качественному труду:

- методы, главным результатом которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, участие в прибыли, продажа акций и др.);

- методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, личный контакт с руководством и т. п.);

- устранение отрицательных стимулов (неравные возможности для деловой карьеры, несправедливость, обман и т.д.);

- административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, увольнение и т. п.).

Важное значение имеют нематериальные стимулы (доверительное отношение руководства, признание ценности работника для организации и др.).

Значимым трудовым мотивом в управлении может быть ясная перспектива деловой карьеры, особенно для руководителя, молодого специалиста.