Читайте также:
|
|
Трудовые ресурсы – трудоспособная часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. В Росси мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет.
Персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и владельцев.
Признаки персонала:
- наличие трудовых взаимоотношений с работодателем;
- обладание определенными качественными характеристиками;
- целевая направленность деятельности персонала.
Человеческие ресурсы – понятие, содержащее в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Сущность УЧР заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. УЧР связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности компании и требует интегрированного подхода.
Отличительные особенности управления человеческими ресурсами от управления персоналом:
1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.
2. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.
3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.
4. Происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.
5. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.
6. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.
7. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
При этом полнота использования человеческих ресурсов организации зависит от следующих факторов:
• степень пригодности работников для выполнения поставленных перед ними задач;
• удовлетворенность персонала выполняемой работой;
• трудовая мотивация персонала;
• квалификация руководителей;
• условия работы, бытовые условии;,
• полнота и своевременность обеспечения работников необходимыми ресурсами.
Дата добавления: 2015-05-05; просмотров: 10 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |
<== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |
Вопрос № 2 | | | Комитент обязан. |