Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

в пользу физических лиц

Подробно структуру ФЗП и выплатах социального характера, а также расходах, которые не учитываются в вышеназванных фондах представлены в Указаниях по заполнению форм федерального статистического наблюдения - №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движению работников».

Средняя заработная плата в целом по организаци и является расчетным показателем и исчисляется в среднем на одного работника или на единицу отработанного ими времени.

На уровне организации средняя заработная плата исчисляется отдельно по каждой категории работников: среднесписочной численности работников; средней численности внешних совместителей; средней численности работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Средняя заработная плата в организации рассчитывается делением фонда начисленной заработной платы соответствующей категории работников на среднюю численность той же категории работников (среднемесячная заработная плата) или на количество отработанных ими человеко-часов за определенные периоды времени (период с начала года, год).

При определении среднемесячной заработной платы на одного работника с начала года, за год необходимо полученное число разделить на количество месяцев в периоде.

Для использования в качестве базы при распределении косвенных расходов оплату труда, включаемую в себестоимость продукции, подразделяют на основную и дополнительную.

Основная заработная плата – это оплата труда за выполненную работу или за отработанное время в соответствии с применяемыми системами заработной платы, оплата простоев не по вине работника, доплата за работу в ночное время, праздничные дни и за обучение учеников.

Дополнительная заработная плата включает оплату (доплаты), не связанные с выполненной работой или затраченным временем, но предусмотренные законодательством: оплата очередных отпусков, оплата затраченного на выполнение государственных обязанностей рабочего времени, оплата перерывов кормящим матерям, доплата подросткам до полного рабочего дня, вознаграждение за выслугу лет, выплата выходного пособия при увольнении и др.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услуги или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб./час; руб./месяц.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах: количество товаров/сумма денег.

Варианты формирования фондов оплаты труда работников структурных подразделений

В современных условиях в зависимости от уровня развития внутрипроизвод­ственных отношений средства на оплату труда работников структурных подразде­лений можно формировать несколькими путями:

1) на основе экономических нормативов, устанавливаемых подразделениям для образования фонда оплаты труда или распределения хозрасчетного дохода (прибыли). Использование такого подхода возможно в том случае, когда на продук­цию структурных подразделений имеются оптовые или рассчитаны внутрипроизвод­ственные цены;

2) путем распределения фондов оплаты труда, образованных для предприятия, на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности;

3) прямым счетом по нормативам трудоемкости и средней заработной

платы;

4) на основе различного сочетания названных методов (при отсутствии условий для применения единой методики). Данный вариант является наиболее типичным для средних и крупных предприятий.

Рассмотрим факторы, оказывающие решающее влияние на выбор механизма внутри­производственного регулирования фондов оплаты труда работников:

1) степень проникновения стоимостных оценок в механизм внутрипроизводственных отношений на предприятии. (Как правило, весь набор стоимостных показателей, необходимых в условиях рыночной экономики, действует только на уровне предприятия. Чем ниже находится внутрихозяйственное подразделение в иерархической системе организации и управления производством, тем, как обычно, меньше в него проникают стоимостные показатели и характеристики);

2) принятый на предприятии порядок увязки средств на оплату труда работников с результатами хозяйственной деятельности (соответствие средств и результатов, определяемых на уровне предприятия, суммам, выделенным в распоряжение структурных подразделений, и результатам их деятельности должно быть основной целью внутрипроизводственного регулирования фондов оплаты труда работников);

3) степень самостоятельности структурных подразделений в решении вопросов оплаты труда и стимулирования работников, допускаемая системой организации труда и производства на предприятии (механизм формирования средств на оплату труда в структурных подразделениях, не имеющих прав на разработку систем оплаты труда, должен быть совсем иным, чем в коллективах, которые полностью само­стоятельны в выборе форм и систем заработной платы).

В случаях формирования фондов оплаты труда работников на основе экономи­ческих нормативов и остаточным методом (от дохода подразделения) средства на оплату труда работников каждого структурного подразделения образуются незави­симо от результатов работы других подразделений и всего предприятия. Согласова­ние промежуточных результатов деятельности подразделений и конечных результа­тов работы предприятия должно обеспечиваться системой показателей, принятых для оценки деятельности структурных подразделений, методологией их планирова­ния и учета.

При формировании средств на оплату труда работников внутрипроизводствен­ных подразделений посредством распределения фондов, начисленных предприятию на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности, решающее влияние на их размер могут оказывать результаты работы других структурных подразделений и предприятия в целом.

Если фонд оплаты труда работников образуется прямым счетом, соответствия средств предприятия в целом и производственных подразделений можно достичь путем использования системы коэффициентов корректировки плановых фондов оплаты труда работников на перевыполнение установленных показателей.

Единый фонд оплаты труда работников структурных подразделений целесооб­разно формировать в случае использования для оценки деятельности одного пока­зателя, например, объема продукции в принятых единицах измерения или валового (хозрасчетного) дохода.

Если для оценки деятельности внутрипроизводственного подразделения необходи­мо использовать несколько показателей, характеризующих как объем выпускаемой продукции, так и эффективность их работы (например, прибыль, рентабельность и т.д.), следует образовывать фонд основной оплаты (в зависимости от выполнения объёмного показателя) и поощрительный фонд (в соответствии с динамикой качественных показателей деятельности). Следует отметить, что формирование поощрительного фонда работников внутрипроизводственных подразделений допустимо только в тех случаях, когда есть необходимость развития экономии материальных и других ресурсов, наращивания прибыли, а также когда предприятия в целях конкурентоспособности осуществляют строгий контроль затрат и полученной прибыли.

Приложение

Содержание и информационные

связи плана по труду и персоналу с другими

разделами тактического плана