Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Факторы, влияющие на потребность фирмы в персонале.

10.Формы внешнего привлечения персонала.

Внешний поиск

Для привлечения рабочей силы извне кадровому планированию необходима связь с управлением труда (местный отдел по вопросам труда). Положительным образом зарекомендовало себя ознакомление посредников с рабочими местами при осмотре предприятий. Важными являются также связи со школами, средними специальными учебными заведениями, вузами и университетами с целью привлечения молодых кадров. Содействие развитию этих контактов оказывают информационные материалы, посещения предприятий, а для студентов - их работа во время каникул. И наконец, к возможностям привлечения рабочей силы извне (вне рамок предприятия) относится изучение объявлений в газетах и журналах о поисках работы, а также публикация собственных объявлений о найме на работу.

Для привлечения рабочей силы извне важно, в какой степени своевременно начать осуществление всех мероприятий, чтобы к необходимому времени покрыть потребность в рабочей силе с учетом времени, нужного на обучение в заводских условиях и на ознакомление с работой. Для предотвращения разочарования с обеих сторон следует с достаточной тщательностью осуществлять отбор новых работников. Руководство предприятия, отдел кадров или будущий непосредственный начальник нанимаемого должны изучить вопрос о пригодности претендента па предполагаемую работу. Служебная характеристика облегчает обсуждение кандидатуры. Характеристику рекомендуется повторить в конце ознакомительного периода.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений, необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и классификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представителей резервных кандидатов. Для того чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят Дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

Объявления в средствах массовой информации. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие.

Размещение объявлений в специальных изданиях по трудоустройству («Работа для Вас», «Работа и зарплата») с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, инженеров, рабочих, бухгалтеров.

Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре.

Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения “свежей крови” - молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высшего звена (руководителей), представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов. Собеседования с представителями компании позволяют создать поиск кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В то же время область применения данного метода ограничена - вряд ли кто-либо отправиться в институт искать руководителя высшего и среднего звена или генерального директора.

Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 15 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Оборот многих из них на Западе превысил миллиарды долларов. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы - 30 - 50 %. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов. Не редко такие агентства используются и для поиска временных сотрудников.

Агентства по поиску руководителей. Особой разновидностью деятельности по подбору персонала является поиск кандидатов на должности руководителей или ключевых специалистов, играющих особую роль в организации. От успеха людей, занимающих подобные должности, в огромной мере зависит успех всей организации, и цена ошибки при их подборе необычайно велика для любой компании. Поиском кандидатов на такие позиции занимаются специализированные компании по подбору руководителей.Их работа во многом отличается от деятельности агентств, занятых подбором сотрудников на «стандартные должности».

Интернет. Всемирная сеть (World Wide Web) превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании, Скандинавских государствах, Голландии. По оценкам специалистов, подбор персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных методов..

Большее количество людей, освоив персональный компьютер и интернет, все больше прибегают к поиску вакансий и резюме через интернет, на своем примере, могу убедиться, что это не только экономия времени, но и получение большей информации о вакансиях и резюме. Заходишь на любой сайт, и открывается куча резюме на любой вкус.

Внешние источники привлечения персонала - позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации.

9.Модель личности. Исходным моментом при создании Куртом Левином психологической теории личности стал следующий тезис: чтобы выученное проявилось в поведении, недостаточно образования в результате научения устойчивого сочетания «раздражитель-реакция». За поведением всегда должны стоять какие-то актуально действующие силы. На первом плане для Левина стоял вопрос энергетизации. Под этим имелась в виду не проблема энергетического обеспечения текущих когнитивных и моторных действий, а, скорее, проблема центрального управления поведением, точнее, того, какая из возможных в данной ситуации тенденций действия возобладает и начнет определять поведение.

Эту проблему Курт Левин[1936] пытался решить с помощью модели меняющихся состояний напряжения в различных областях структуры личности. Личность представляет собой систему, состоящую из многочисленных непересекающихся друг с другом областей. Каждая область соответствует определенной цели действия, будь-то устойчивое стремление, которое можно обозначить как потребность(мотив), или же сиюминутное желание. Областиструктуры личностимогут также представлять некоторые активности или знания субъекта. Отдельные области в зависимости от степени близости имеют разную степень сходства. Две области максимально похожи, если имеют общую границу.

По своему местоположению области делятся на:

- центральные;

- периферические.

Центральные области граничат с большим количеством областей, чем вторые. Числом пограничных областей определяется «близость к Я», личностная значимость целей действия или представленных этими областями активностей, а также их влияние на другие цели и активности.

Области также различаются своим внутренним и внешним положением, определяемым степенью соседства (т.е. возможностью доступа) с пограничной зоной, окружающей все области структуры личности. Сама пограничная зона выполняет функции восприятия и исполнения, т.е. выступает посредником между индивидом и окружением: с одной стороны,восприятиенесет информацию об окружающем мире, а с другой - моторное исполнение обеспечивает воздействие личности на окружение (сюда относится не только такая сравнительно грубая моторика, как локомоции, но иречь, а также мимика).

Напряженные системы в модели личности. В целом модель личности представляет собой чистую структуру областей с отношениями соседства и функциями опосредования внутреннего и внешнего.

Модель личности имеет еще одну структурную особенность -состояние границы. Она может обладать различной прочностью и, будучи проницаемой, обеспечивать связь между соседними областями. С этой структурной особенностью границ областей связан динамический компонент модели личности. Для его обозначения К.Левинввел понятие напряжения. Отдельные области структуры личности могут различаться по состоянию напряжения. Напряжение областей можно представить себе в виде сосудов, наполненных находящейся под различным давлением жидкостью. Область с повышенным по сравнению с другими областями напряжением Левин обозначает как «напряженную систему». Для такой системы характерна тенденция к уравновешиванию напряжения с соседними областями.

Уравновешивание может осуществиться двумя путями:

- напряженная система, побуждающая производимое действие, разряжается, если находит доступ к пограничной зоне сенсомоторной активности, т.е. она начинает определять поведение, продолжающееся до тех пор, пока не достигается цель действия;

- если же система не находит такого доступа, то ее силы воздействуют на собственные границы. В таком случае уравновешивание напряжения достигается путем диффузии, которая зависит от прочности границ с соседними областями и от фактора времени.

Первый вид уравновешивания напряжения через исполнение позволяет объяснить, какоедействиеначнется после окончания предшествующего или какое будет возобновлено после прерывания. Классическим в этом отношении является так называемый эффект Зейгарник. Ученица Левина Б.В. Зейгарник [1927] установила, что прерванные действия удерживаются впамятилучше завершенных.

Второй вид уравновешивания напряжения через диффузию позволяет объяснить столь различные феномены, как удовлетворениепотребностизамещающей деятельностью [К. Lewin, 1932;К. Lissner, 1933; W. Mahler, 1933;М. Henie, 1944], а также роль утомления, эмоций гнева [Т. Dembo, 1931] и выхода в ирреальный план действий [J. F. Brown, 1933] при разрядке напряженной системы. Состояния утомления, эмоционального возбуждения и ирреальность действия понимаются при этом как условия, уменьшающие прочность границ областей, а следовательно, увеличивают их проницаемость.

Структура внутриличностных областей не задается раз и навсегда. По мере индивидуального развития и накопления опыта она дифференцируется и может переструктурироваться. Каждая моментальная цель действия представлена в этой структуре собственной областью. Как отмечает Левин в своем труде «Намерение,воляи потребность» [1926], цели действия очень часто представляют собой «квазипотребности», т.е. производные потребности.

Квазипотребность - социально обусловленная потребность, возникшая в данный момент. По своему строению и механизмам квазипотребность не отличается от истинныхпотребностей. Квазипотребности имеют преходящий характер. Они часто возникают из намерения. Намерение образует напряженную систему, которая разряжается и исчезает только после достижения цели действия.

Квазипотребности могут, однако, образовываться и без акта намерения, как подлежащие исполнению деятельности, служащие необходимыми промежуточными ступенями к достижению целей действия и связанные с «истинными», т.е. более общими и устойчивыми, потребностями.

Истинная потребность - устойчивая потребность. Например, потребность к труду (в терминологии К. Левина профессиональная потребность, потребность к самоутверждению).

В обоих случаях уравновешивания можно видеть, что деятельность после прерывания вновь спонтанно возобновляется [М. Ovsiankina; 1928]. Решающим в силе квазипотребности (или соответствующей ей напряженной системы) является не наличие или интенсивность акта намерения, а степень связи квазипотребности с истинными потребностями (которые в нашей системе понятий имеют статус мотивов), так сказать, степень «насыщенности» ими.

Наличие напряженной системы, будь то потребность или квазипотребность, сопровождается специфическими изменениямивосприятияокружения. Объекты, которые могут служить для разрядки или удовлетворения потребностей, приобретают так называемый побудительный характер, валентность, что и выделяет их из окружения, приводит в движение целенаправленное поисковое поведение.

Гибкость и широта применения модели личности в значительной мере определяются ее структурными компонентами. Модель оперирует вариантами взаимного расположения внутриличностных областей, прочностью их границ и, наконец, положением границ повышенной прочности.

В теории поля недостаточно учитываются индивидуальные различия, чтобы, действительно, с ее помощью можно было перейти на уровень объяснения поведения с третьего взгляда, т.е. специально проследить взаимодействие индивидуальных различий, диспозиций и ситуационных факторов. Тем не менее попытки описать с помощью модели личности индивидуальные различия через разное «состояние материала» все же предпринимались. Сам К. Левин описал в этой модели с помощью обеих особенностей «состояния материала» различие между нормальными и слабоумными индивидами. У слабоумных границы между внутриличностными областями более жестки, и этих областей у них меньше, чем у нормальных индивидов.

По сравнению со слабоумными у нормальных по мере развития сильнее дифференцируются (растет число) внутриличностные области и менее выражены границы между ними [К. Lewin, 1935. S. 210].

Так выглядит модель личности Курта Левина. Ее динамический компонент - не силы и направления, а состояния напряжения - соответствует «психогидравлическим» моделямФрейда[S. Freud, 1895; 1915] и Лоренца [К. Lorenz, 1950]. Во всех трех моделях действует одна и та же аналогия: накапливающаяся в емкости жидкость (как в паровом котле), повышая давление, стремится к выравниванию сил, к «оттоку».

Однако окружающий мир в модели личности никак не представлен. Взаимодействие с ним в модели только предполагается. Связь субъекта с окружающим миром, мотивирующим ожиданиям и привлекательности самих объектов (требовательныйхарактервещей, валентности) представлена К. Левиным в модели окружения.

левин личность окружение