Читайте также:
|
В число основных делопроизводственных функций системы управления персоналом входит:
—
документирование по кадровым вопросам; —
обработка поступающей и передаваемой документации; —
доведение документации до исполнителей — работников системы управления персоналом; —
регистрация, учет и хранение документов по личному со ставу; —
формирование дел в соответствии с их номенклатурой, ут вержденной для данной организации; —
копирование и размножение документов по кадровым во просам; —
контроль исполнения документов по личному составу; —
передача документов по вертикальным и горизонтальным связям.
В зависимости от объемов документооборота организации ее делопроизводство может осуществляться централизованно (в одном подразделении — канцелярии, общем отделе, секретариате) или децентрализованно (рассредоточено по разным звеньям). В практике чаще используется смешанная форма: наиболее важные для всей организации работы по документационному обеспечению управления персоналом выполняются в одном подразделении, остальные — во всех подразделениях и службах, в том числе в кадровой.
Системы документов в управлении персоналом
В управлении персоналом как в подсистеме управления организацией используются следующие унифицированные системы документации:
организационно-распорядительная система документации управления персоналом, включающая в качестве подсистем: —
организационную документацию (устав, положение, пра вила, инструкции); —
распорядительную документацию (постановление, приказ, распоряжение, решение); —
справочно-информационную документацию (письмо, до кладная записка, объяснительная записка, справка, заявление, представление, протокол и др.); —
документацию по личному составу (приказы по личному составу, трудовой договор (контракт), личный листок, личная
карточка, трудовая книжка, анкета, автобиография, рекомендация, пенсионное дело и др.);
— документацию по обращениям граждан;
плановая документация (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате труда, планы подготовки и повышения квалификации персонала и др.);
отчетно-статистическая документация (статистические отчеты по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда, высвобождению работников и т.д.);
Сущность, цели и содержание кадрового планирования
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования. Это позволит согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени. В необходимом количестве, в соответствии со способностями. Склонностями работника и предъявляемые к ним требования.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах работника. Для организации важно обладать таким персоналом, который необходим для решения всех производственных задач. Планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование эффективно когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации.
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
1. сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы;
2. каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба;
3. как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями;
4. каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых работ и поддерживать их знания в соответствии с запросами производства;
5. каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.
Дата добавления: 2015-04-11; просмотров: 20 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |