Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Вопрос. Анализ рабочих мест.

Анализ рабочего места является началом управления трудовыми ресурсами и включает два этапа. Первый этап — это описание рабочего места посредством перечисления видов деятельности (задач, трудовых условий, средств обучения и материалов, используемых на рабочем месте). Второй этап — это. спецификация рабочего места, представляющая собой перечисление необходимых требований к квалификации, опыту и способностям работника.

Анализ рабочего места осуществляется менеджерами для решения следующих важных задач:

- для проектирования рабочего места;

- для обеспечения его необходимыми сотрудниками;

- для объективного их отбора;

- для объективной оценки проделанной сотрудником работы;

- для качественной подготовки и переподготовки сотрудников;

- для планирования их служебной карьеры, морального и материального стимулирования;

- для обеспечения техники безопасности.

Прежде чем проводить анализ рабочего места, необходимо проделать общий анализ деятельности организации, используя организационную и процессуальную схемы.

Организационная схема отражает имеющиеся отношения между структурными подразделениями и способы их взаимодействия между собой.

Процессуальная схема показывает, как различные задачи и виды деятельности в организации связаны между собой.

При анализе рабочего места целесообразно использовать следующие методы сбора данных:

1) наблюдение, т.е. прямую регистрацию событий в момент их совершения (по заранее разработанному плану, в котором определяется объект наблюдения, процедура фиксации фактов с использованием определенных индикаторов, время наблюдения, а также его цели и задачи);

2) интервью, т.е. целенаправленную беседу с респондентом, чтобы получить достоверную информацию, задав ему заранее составленные вопросы по интересующей проблеме;

3) анкетирование, т.е. получение информации от респондентов при помощи анкет или опросных листов, содержащих открытые, полузакрытые и закрытые вопросы по интересующей проблеме.

Вопрос. Общие принципы планирования персонала.

Планирование можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле — это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком — по составлению официальных документов — планов.

В рамках кадрового планирования, являющегося элементом общей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствования социальных отношений.

С помощью кадрового планирования можно определить, например:

— сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

— какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников (профессионально-квалификационные модели должностей);

— каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;

— как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;

— как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;

— как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;

— каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

Принципы:

- непрерывность (в соответствии с этим принципом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив, а также того, что они послужат основой составления планов в будущем, а очередные планы базировались на предшествующих, учитывали результаты их выполнения, т.е. соблюдалась определенная преемственность)

- гибкость (подразумевающий возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами)

- согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции (координация осуществляется «по горизонтали» — между подразделениями одного уровня, а интеграция — «по вертикали», между выше- и нижестоящими)

- экономичность (суть которой состоит в том, чтобы затраты на составление плана были меньше эффекта, приносимого его выполнением)

Планирование персонала должно обеспечивать максимальное раскрытие способностей работников и их мотивацию, учет экономических и социальных последствий принимаемых в фирме решений. Поскольку сегодня персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей.