Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Вопрос. Принятие решений при отборе персонала.

Информация о кандидатах — в большинстве ситуаций при отборе — может быть получена из нескольких источников, как правило, производных от разнообразных методов отбора. Например, начальник службы персонала, планирующий отобрать нового стажера на управленческую должность, может воспользоваться информацией анкеты поступающего на работу, результатами структурированного интервью и показателями психометрических тестов. Насколько хорошо будет использована эта информация, зависит от многих аспектов, самые важные из которых включают: число открытых вакансий; требования работы, предъявляемые кандидату; опытность лица, принимающего решение об отборе.

Другое важное заключение касается вида информации, предоставляемой каждым методом отбора. Чтобы проиллюстрировать эту мысль, сравним степень полезности информации о кандидатах, полученной из трех различных тестов на познавательные способности, и степень полезности информации, полученной из трех разных источников: теста на познавательные способности, некоего средства измерения личностных характеристик и результатов структурированного интервью. Большинство лиц, принимающих решение об отборе, скорее предпочтут информацию из трех разных источников, чем результаты трех тестов на познавательные способности. Хотя в целом тесты на познавательные способности достоверны (reliable), маловероятно, что из трех отдельных тестов с тремя наборами показателей можно многое извлечь. Методы отбора, обеспечивающие уникальную информацию о кандидатах, — превосходные ингредиенты любой совокупности средств измерения. Как показывает пример, упомянутый выше, получение информации одного вида из разных источников не представляется полезным. В реальности, очевидно, ситуация редко бывает столь ясно очерченной, как в приведенном примере, и лишь немногие станут рассматривать использование трех тестов на познавательные способности одновременно. Тем не менее лица, которые занимаются отбором, используют интервью, тесты на персональные характеристики и рекомендации в качестве составных частей одного и того же процесса отбора.

Клинический метод подразумевает, что для компоновки различных данных о кандидате лицо, принимающее решение, использует свои суждения и опыт; в противоположность этому, статистический подход объединяет сведения с помощью числовых взвешенных показателей и правил решений.

Статистические методы для принятия решений об отборе легче всего использовать, когда надо выбрать из множества претендентов и при этом есть численные данные о кандидатах, собираемые в течение нескольких лет. Наиболее усовершенствованный статистический подход пользуется методами множественной регрессии. Основная процедура статистического регрессионного анализа может применяться к ситуациям отбора, когда один (или несколько) показателей выведены на основании используемой процедуры (процедур) отбора.