Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Вопрос. Использование консультантов при подборе и отборе персонала.

Читайте также:
  1. II. Использование готовых разложений.
  2. Аналитические жанры журналистики и их использование в PR.
  3. Билет № 37 - Эффект финансового рычага и его использование при управлении заемным капиталом
  4. Билет № 54 Маркетинговая информация: получение и использование.
  5. Билет № 8 Формирование механизма и использование методов управления.
  6. Виды дисперсий, правило сложения дисперсий, расчет на его основе коэффициента детерминации и эмпирического корреляционного отношения. Практическое использование.
  7. Виды заданий с использованием этимологического анализа в начальной школе
  8. Виды и методы обучения персонала.
  9. Вопрос 38 Ландшафтное проектирование. Принципы создания и рациональное использование культурного ландшафта.
  10. ВОПРОС N 26. Преимущества стимулирования сбыта с использованием «скидок с цены» - это

В любой организации ключевую роль играет подбор кадров.При этом вне зависимости от того, выдвигается ли на вакантную должность существующий сотрудник компании или на эту должность производится подбор кандидата из внешней среды, перед руководителями компании стоят два важнейших вопроса:

1. Как оценить функциональную компетентность сотрудника (его или ее функциональное соответствие вакантной должности), т.е. способность максимально эффективно выполнять свои обязанности в «зонах ответственности», соответствующих вакантной должности?

2. Как наиболее оптимально структурировать испытательный срок кандидата принятого на соответствующую должность (т.е., оптимально распределить риски испытательного срока между кандидатом и компанией, добиться максимальной эффективности сотрудника в течение испытательного срока и принять максимально объективное и обоснованное решение о приеме сотрудника на постоянную работу по окончании испытательного срока)?

Обычно, при заполнении вакансий кандидатов оценивает группа в составе руководителя подразделения, в котором имеется вакансия (будущего руководителя кандидата), иногда будущих коллег кандидата, а также сотрудника службы персонала компании, ответственного за найм и адаптацию нового персонала. В случае обращения компании в кадровое агентство, в группу входит один или несколько сотрудников агентства. На определенном этапе к работе группы может подключаться сотрудник службы безопасности компании либо внешней структуры, специализирующейся на проверке кандидата с точки зрения безопасности бизнеса.

Основная проблема такой организации найма персонала состоит в том, что в группе отбора кандидатов отсутствует эксперт, способный максимально адекватно оценить именно профессиональную компетенцию кандидата (т.е. его или ее способность эффективно решать функциональные задачи в своей «зоне ответственности»).

Непосредственный руководитель не всегда является экспертом в узкой профессиональной области своего подчиненного; сотрудники кадрового агентства имеют доступ к определенной группе потенциальных кандидатов и способны оценить личные качества кандидата, но не его профессиональные качества (так как являются профессиональными психологами, а не специалистами в функциональных областях), служба персонала компании способна максимально облегчить адаптацию нового сотрудника к компании и ее корпоративной культуре, но также не способна адекватно оценить функциональную компетентность сотрудника. Служба безопасности решает лишь свои специфические задачи и может ответить лишь на вопрос, не представляет ли тот или иной кандидат существенной угрозы для безопасности бизнеса, но также не может дать ответ на вопрос о профессиональной (функциональной) компетентности сотрудника.

В результате «традиционная» группа отбора кандидатов способна сформулировать лишь самые общие требования к функциональной компетентности кандидата и лишь поверхностно оценить его или ее профессиональную грамотность. Поэтому нередко основную роль в выборе кандидата играют его или ее личные качества, что, в свою очередь, часто приводит к тому, что выбирается далеко не самый достойный кандидат, эффективность которого на его позиции оказывается весьма далекой от требуемой.

Для того, чтобы избежать подобных проблем и гарантировать найм наиболее достойного кандидата, в группу по найму сотрудника на вакантную должность необходимо включить функционального консультанта – специалиста именно в той функциональной области, которая наиболее полно соответствует вакантной позиции.

Иными словами, для найма наиболее достойного финансового директора в эту группу необходимо включить консультанта по корпоративным финансам, наиболее достойного директора по маркетингу – консультанта по маркетингу; наиболее достойного директора по информации – консультанта по разработке и внедрению компьютерных информационных систем и т.д.

Это, разумеется, несколько повысит затраты на найм сотрудника на вакантную позицию, но эти затраты более чем окупятся в результате найма более оптимального и эффективного сотрудника.

Требования к консультанту:

1. Документы, отчетности

2. Авторские права

3. Возмжность использования др специалистов

4. Сроки отчетности

 




Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 7 | Нарушение авторских прав

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | <== 10 ==> | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 |


lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2022 год. (0.011 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав