Читайте также:
|
Основные направления профилактики конфликтов состоят в рациональном построении системы управления организацией и ее персоналом, учете перспектив и стратегических подходов в этой работе.
Рассмотрим направления профилактики конфликтов с учетом современных тенденций в работе с персоналом и управлении организациями. Внешне они не связаны с конфликтами, но практика реализации данных направлений доказала, что их внедрение позволяет повысить уровень самоуважения и самореализации специалистов, повысить управляемость коллективом, что в целом приводит к снижению конфликтного взаимодействия в организациях.
К таким направлениям относятся:
– разработка вариантов стратегий управления персоналом в организации;
– управление компетенциями сотрудников;
– привлечение руководителей среднего уровня управления к выработке решений;
– изменения в организационных структурах управления.
Стратегия управления персоналом (СУП) организации представляет собой долговременное качественно определенное направление в работе с персоналом, которое предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей. Эти управляющие воздействия формируются при существующих ограничениях на финансовые ресурсы, действующих трудовых отношениях, возмущающих факторов внешней и внутренней сред. Стратегия управления персоналом создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и предприятие, и персонал организации.
Разработка вариантов стратегии управления персоналом организации обеспечивает выбор наиболее адекватного долговременного механизма воздействия на работников для реализации общей цели деятельности организации в соответствии с функциями управления персоналом. Вот несколько примеров видов стратегий и их формулировок управления персоналом:
Вид СУП.
Формулировка стратегии управления персоналом..
Ориентация на работу в команде.
Поощрение духа командной работы и сотрудничества в пределах и среди деловых единиц (подразделений) в работе над общими целями, признание и вознаграждение выдающихся сотрудников и подразделений.
Ориентация на свои силы.
Компания – лучшее место работы для своих специалистов.
При реализации СУП руководители в первую очередь, сталкиваются с организационными конфликтами, управление которыми предполагает:
– перевод открытого столкновения в конструктивное сотрудничество, которое может быть осуществлено либо самими участниками, либо под воздействием руководства;
– разведение участников конфликтного взаимодействия, прекращение их взаимодействия;
– четкое разграничение должностных обязанностей, определение полномочий.
Также при реализации СУП предполагается детальная проработка вопросов полномочий, что должно снизить уровень противостояния. Разрешение конфликта позволяет устранить противоречия, лежащие в основе конфликтного взаимодействия или, если это не представляется возможным, их уменьшить, достичь согласия при проведении переговоров.
Было выявлено, что конфликтные ситуации и СУП оказывают взаимное влияние: начало внедрения СУП усиливает уровень конфликтности в коллективе как всякое новое, затрагивающее личные интересы большинства работников организации. Преодоление неприятия возможно со временем, при четком и грамотном объяснении задач проводимых мероприятий, составлении стратегических планов работы с персоналом подразделений. Однако без реализации СУП предприятия все равно будут испытывать возмущающие воздействия внутри организации в связи с развитием новых типов трудовых отношений, их конфликтного характера, что преодолеть со временем возможно при наличии продуманной программы работы с персоналом на перспективу.
Дата добавления: 2015-04-11; просмотров: 27 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |