Читайте также:
|
Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.
Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать
Существует несколько сособов деловой оценки
1.Аттестация.Схема аттестации такова: непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника составляет на него характеристику в свободной форме. Эта характеристика передаётся в аттестационную комиссию. Комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии аттестуемого занимаемой должности, которое представляется на утверждение руководству предприятия.
2.Performance Appraisal - "оценка исполнения". Более точный смысл – оценка работы. Это процедура наиболее близкая к нашей аттестации, можно сказать, аттестация в западном варианте. Непосредственный руководитель проводит с оцениваемым сотрудником собеседование по результатам его работы за "отчётный период". Как правило, содержание собеседования чётко структурировано и затрагивает определённый набор тем. По результатам руководитель заполняет специальную анкету (Performance review) по форме, установленной в данной компании. В конце анкеты высказываются замечания и пожелания к сотруднику, и делается вывод о его соответствии занимаемой должности, целесообразности повышения квалификации, переводе на другую должность в компании (ротация персонала), повышении, присвоении более высокого грейда. Анкеты представляются в департамент управления персоналом, по представлению которого руководством предприятия принимаются управленческие (кадровые) решения.
3. Management by objectives, то есть, управление по целям. Здесь проводится не только оценка труда работника за прошедший период. Руководитель и подчинённый совместно определяют для подчинённого личные цели на квартал, полугодие или год. В числе этих целей могут быть не только показатели работы, но и освоение тех или иных новых участков, повышение квалификации, саморазвитие. После завершения периода в таком же формате проводится обсуждение достигнутых результатов и определяются новые цели.
4.Assessment"оценка личности", что отражает его специфику. В отличие от рассмотренных нами выше процедур, ассессмент направлен на оценку не результатов труда, а способностей, компетенций, знаний и навыков человека. Чаще всего он проводится по технологии Центра экспертной оценки (ЦЭО), Цель этой процедуры – дать независимую, квалифицированную и при этом разностороннюю оценку специалиста, как правило – менеджера среднего или высшего эшелона.
5.компетенции – это такой сплав навыков, опыта и личных качеств человека, который определяет его способность хорошо выполнять ту или иную работу
6. KPI (ключеые показатели эффективности)показатели деятельности подразделения (предприятия), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализации стратегии.
Дата добавления: 2015-04-11; просмотров: 39 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |