Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Характерні зміни в бізнесі на межі тисячоліть.

Читайте также:
  1. Аналіз чутливості прибутку до зміни витрат, ціни та (або) обсягу реалізації.
  2. Бюджетні обмеження. Вплив зміни доходу або ціни товару на бюджетні обмежені обмеження. Нелінійні бюджетні обмеження.
  3. Вимоги до сучасного уроку (характерні особливості ефективного уроку).
  4. ВІКОВІ ФІЗІОЛОГІЧНІ ЗМІНИ ЕНДОКРИННОЇ СИСТЕМИ.
  5. Господарський договір: поняття, істотні умови, порядок укладення, зміни та розірвання.
  6. ДІЙ ЧЕРГОВОЇ ЗМІНИ ОДС ОКЦ У РАЗІ ОТРИМАННЯ ПОВІДОМЛЕННЯ ПРО РОЗЛИВ МЕТАЛЕВОЇ РТУТІ
  7. ДІЙ ЧЕРГОВОЇ ЗМІНИ ОДС ОКЦ У РАЗІ ОТРИМАННЯ ПОВІДОМЛЕННЯ ПРО ТЕРОРИСТИЧНИЙ АКТ
  8. Організаційні зміни та їх об’єктивність у функціонуванні менеджменту
  9. Порядок укладання, зміни та розірвання господарських договорів
  10. Правосуддя та його характерні ознаки.

Ми в прямому сенсі слова є першим поколінням за всю історію людства, якому доводиться справлятися з неймовірно прискорився темпом модернізації. Змінилася сама модель зміни. Сьогодні ми живемо в світі, в якому здається, що всі правила розстановки сил і балансу вже не діють. Є лише постійні, глибинні і разючі зміни. Але задумайтеся про це на секунду. Уявіть собі експонентну криву і подумайте про ті речі, які змінюються по експоненті. Просто подумайте, що в нашому світі змінюється по експоненті. Викиди вуглекислого газу зростають по експоненті. Число підключень до мережі Інтернет, кількість збереженої в електронному вигляді інформації, кількість мобільних пристроїв, підключених до Інтернету, кількість розшифрованих геномів - все це змінюється по експоненті. А ось сто років тому не було нічого, що змінювалося б по експоненті. Це абсолютно нова тенденція.

Епоха ставить перед нами й інші виклики. Друга особливість нової реальності для більшості компаній по всьому світу гіперконкуренція. Якби ви повернулися в минуле на кілька років, то виявили б масу бар'єрів, які перешкоджали творчого руйнування. Ці бар'єри захищали прибуток компаній, дозволяли утримувати ціни на високому рівні. Але коли ці бар'єри звалилися, кожна компанія повинна була вступити в боротьбу, щоб самостійно захистити свій прибуток, захистити своє становище на ринку, і єдиний спосіб зробити це через впровадження інновацій. Так що прискорився темп змін вимагає від компаній більшою адаптивності. Творче руйнування підштовхує компанії бути більш креативними і винахідливими. Ви повинні вміти заслужити своє місце на ринку і робити це кожен день.

Третя проблема, з якою компаніям доводиться мати справу, можливо, сама непроста. Ми всі живемо в світі, де знання стає товаром, де для будь-якої організації стає все складніше і складніше по-справжньому виділитися серед інших, запропонувати ринку щось нове і унікальне. Сьогодні знання та конкурентні переваги поширюються дуже швидко. Тому що ваші співробітники починають працювати на ваших конкурентів, тому що існує ціла армія консультантів, що займаються бенчмаркетинг, що поширюють знання від передових до відстаючим, від більш винахідливих до менш. Тому що всі компанії використовують одну і ту ж мережу ділових партнерів, тих же роздрібних торговців, які просувають новинки. Сьогодні діловий світ цікавить не те, яким знанням або перевагою ви володієте сьогодні, а те, як швидко ви створюєте нове знання. Акцент стоїть на слові створювати.

Отже, у сучасному світі існує три глибинні проблеми, з якими стикаються сучасні організації:

· як створити компанію, що змінюється з тією ж швидкістю, що і навколишня реальність;

· як створити компанію, де інновації є справою кожного співробітника на повсякденній основі;

· як створити компанію, в яку співробітники готові привносити свою ініціативу, винахідливість, захопленість.

Судячи з цього, в найближче десятиліття процвітати будуть тільки ті компанії, які доб'ються прогресу саме в цій області. Компанії, які розвивають свої управлінські моделі швидше, ніж конкуренти. Завдання зробити їх більш адаптивними, більш іновативними, здатними захоплювати і надихати своїх співробітників. Питання в тому, що ви робите, щоб стимулювати цей процес. Компанії дуже старанно працюють у цьому напрямку. Втім в цьому напрямку ведеться активна робота в індійських IT-компаніях. Це одні з найпрогресивніших і швидкозростаючих IT-компаній, що мають десятки тисяч співробітників, але весь принцип їх менеджменту побудований на основі зворотної відповідальності. Багато компаній пропонують перевернути піраміду, змінити ієрархію, але в Індії дійсно намагаються це зробити.

Приклад: Є компанія, де кожен співробітник оцінює свого боса і боса свого боса, і всі рейтинги розміщуються в мережі. Коли справа доходить до перегляду і вдосконалення стратегії всіх цих секретних корпоративних стратегій вони поширюються на всіх співробітників, і всі вісім тисяч чоловік беруть участь у визначенні нового шляху. Це приклад зворотньої відповідальності. Також в компанії існує цікава система табелів. Якщо ви є співробітником базового рівня і ви не згодні з рішенням свого боса, або вам здається, що з вами несправедливо обійшлися, або вашу заявку розглядають невиправдано довго, на всіх цих людей ви можете заповнити Скаргу- табель. Вони розсилаються по всій організації, і закрити цей табель може тільки сам співробітник. Менеджер сам повинен звернутися до нього, зрозуміти суть невдоволення, порозумітися або знайти спосіб все виправити. Тільки коли ви скажете: “Так, добре, я вас зрозумів “,- табель буде анульовано. Якщо табель не закритий через 24 години, він переходить на наступний управлінський рівень. Це теж приклад зворотного відповідальності. Менеджери відповідальні перед своїми співробітниками. І причина, по якій компанія вважає це таким важливим, полягає в тому, що вся цінність створюється саме працівником для клієнта.

Завдання менеджера впроваджувати інновації, але вони відкрито говорять своїм робочим, Ви важливіші, ніж ваші начальники . І головний принцип цієї компанії звучить: Спочатку співробітники потім клієнти. Як часто ви чули що-небудь подібне? І виконавчий директор компанії Винить Найяр стояв перед своїми клієнтами, директор великої міжнародної компанії, і говорив:” Вибачте, але для мене ви не на першому місці. Бо якщо я не подбаю про своїх співробітників вони не зможуть зробити для вас те, що вам потрібно”.

Щоб бути новатором в менеджменті, як і в будь-якій області, ви повинні бути готові заперечувати догми, оскаржувати вкорінені неперевірені судження, які оточують нас з усіх боків і обмежують нашу свободу.

Яку проблему покликаний вирішувати менеджмент? Сто років тому якусь проблему намагалися вирішити люди. Проблема полягала не в тому, щоб бути інновативними, адаптивними і надихаючими. Питання, яке вони вирішували, полягало у тому, як перетворити людей в напівзапрограмованих роботів , як фермерів, покоївок, робітників змусити добре робити одну й ту ж роботу знову і знову. І ми в цьому досягли успіху! Сам стрижень наших організацій у тому, щоб прийти до цієї мети. А тепер ми повинні обернутися назад і оскаржити ці фундаментальні істини.

Отже, висновок перший, вам потрібна захопленість співробітників.

Висновок другий, ви повинні ламати догми.

Висновок третій, ви повинні вміти вчитися у периферії. Інновації в менеджменті, як і будь-які інші інновації, завжди на периферії, вони ніколи не бувають мейнстрімом. Якщо ви будете орієнтуватися на компанії списку Fortune 500, ви навряд чи знайдете те, що шукаєте. Нове з'явиться на три-чотири рівня нижче, нове не прийде з верхівки цієї піраміди. Так само як у мистецтві, музиці, літературі, моді майбутнє зароджується на периферії. Якщо ви хочете побачити майбутнє менеджменту, вам потрібно шукати в найнесподіваніших місцях.

І найкращий джерело, на мою думку,це мережа. Мережа стала всесвітнім зосередженням інновацій. Достоїнства, які сьогодні притаманні мережі, ми повинні привнести і в наші компанії. Такі гідності як відкритість, гнучкість, співпраця, орієнтація на заслуги, а не на звання, всі ці глибинні якості, не кажучи вже про новітні технології, мають стати притаманними і нашим компаніям. Чому? Тому що мережа вже адаптуєма, вже інновативна, вже неймовірно захоплює людей, це саме ті характеристики, яких не вистачає сучасним організаціям.

Якщо ви хочете бути новатором в менеджменті, ви повинні задатися тим же питанням: як запозичити не тільки інструменти, оскільки вони бувають досить поверхневі, як взяти самі принципи, якими відрізняється мережу, і впровадити їх у наші компанії. Нам говорили, що не можна змінити організації, в яких ми працюємо. Що у нас немає шансу. Що це справа відділу кадрів, це справа віце-президента, директора. Нісенітниця. Так це не відбудеться. Це можливо з людьми на зразок Джеффа Сівертсен з Best Buy , Росса Сміта з Micosoft , який об'єднав широкі маси компанії, або Джордана Коена з Pfeizer , який створив систему, за якою співробітники могли запропонувати свою роботу на аутсорсинг без дозволу зверху. Тільки так можливі інновації. Мені здається, вперше з часів промислової революції, створення компанії майбутнього неможливо без того, щоб не зробити її компанією людей. І ми повинні бути вдячні за цей шанс. Оскільки ті піонери менеджменту сто років тому намагалися зробити все, щоб стерти різницю між людиною і машиною. Але ми ні. Справа в тому, що як людські створення ми дивно адаптивні. Поруч з нами знаходяться люди, які докорінно змінили свою кар'єру, почали вчитися в середині життя, переїхали на інший континент, подолали неймовірні особисті труднощі, трагедії. Ми володіємо величезною опірністю. За своєю сутністю люди вже мають глибинні якості, яких так не вистачає організаціям. А все тому, що організації керуються моделями менеджменту, які створені для того, щоб служити іншим цілям. Вони не протиставлені, ми повинні врахувати обидві задачі. Але в якій би організації ви не працювали, ви повинні боротися за майбутнє, стати новатором у менеджменті, відданим ідеї створення компанії, яка буде повною мірою використовувати і цінувати здібності своїх співробітників і кожного, хто з'являється в її стінах.

 


Дата добавления: 2015-04-11; просмотров: 11 | Нарушение авторских прав

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | <== 11 ==> |


lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2020 год. (0.007 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав