Читайте также:
|
Минск 2003
Методические указания к практическим занятиям по курсу “Управление персоналом” на тему “Деловая карьера” для студентов специальностей 25 01 06 "Менеджмент" и 25 01 07 “Экономика и управление на предприятии”, подготовленные к 50-летню университета, рассмотрены на заседании методического Совета факультета предпринимательства и управления и рекомендованы к изданию на ротапринте БГАТУ.
Протокол № 6 от 26 марта 2003 г.
Составители: доцент Казакевич Л.А.
студентка Рубан Л.А.
Рецензент зав. кафедрой управления и НТП
Института управления АПК
к.э.н., доцент Ефимчик Е.Е.
ВВЕДЕНИЕ
Предприятия современного типа стремятся рационально использовать человеческие ресурсы и дать каждому сотруднику шанс сделать карьеру. Для каждого человека карьера означает часть его жизненного пути, которая связана с производственно-хозяйственной или профессиональной деятельностью. Карьера определяет ожидания, цели, развивает способности человека, которые могут быть реализованы. Карьера представляет собой не всегда власть, не всегда продвижение по службе, не всегда богатство, но это всегда успех, по крайней мере, в одном из слоев общества или организации, это всегда рост: творческий, профессиональный, служебный или просто экономический в виде повышения заработной платы.
Цель занятия:
- изучить характеристики деловой карьеры;
- получить навыки планирования карьеры и определения путей индивидуального профессионального развития.
1. Карьера:
понятие, классификация типов, этапы
Согласно общетеоретическому определению, карьера – это система процессов развития человека и его продвижения в определенной сфере деятельности (в спорте, воинской службе, науке, политике, производстве и т.д.).
Деловая карьера – это продвижение работника по ступенькам служебной иерархии, последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни.
Различают профессиональную, организационную и внутриорганизационную карьеру.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию). Пройти их можно последовательно как в разных организациях, так и в одной.
Организационная карьера означает продвижение по службе путем изменения места работы, перехода из одной организации в другую.
Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.
Детальная классификация типов карьеры может быть проведена на основании различных признаков. Так, по направлению выделяют следующие виды карьеры:
- вертикальная (подъем на более высокую ступень структурной иерархии);
- горизонтальная (перемещение в другую функциональную область деятельности либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой должности с адекватным изменением вознаграждения);
- центростремительная (продвижение к ядру, руководству организации, получение доступа к неформальным источникам информации, приглашения на встречи, совещания и т.д.).
По скорости переходов между рабочими местами карьера может быть:
- стабильная – длительное время (7–8 лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга;
- нормальная (равномерная) – имеет место редкая (менее одного раза в три года) смена рабочих мест, должностей, видов деятельности;
- стремительная – переходы совершаются чаще, чем один раз в три года.
В зависимости от направленности ступеней карьеры (спад, подъем) выделяют шесть ее типов.
1. Целевая карьера. Она проиллюстрирована на рис. 1.1, где St – статус работника в организационной иерархии; Uk – уровень компетентности работника. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его продвижению.
St
 |
Uk
Рис. 1.1. Целевая карьера
2. Монотонная карьера (рис. 1.2). Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии (даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения).
St
 |
Uk
Рис. 1.2. Монотонная карьера
3. Спиральная карьера (рис. 1.3). Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга). По мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.
 |
St
 | |||
 |
Uk
Рис. 1.3. Спиральная карьера
4. Мимолетная карьера (рис. 1.4). Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.
St
 | |||
 |
Uk
Рис. 1.4. Мимолетная карьера
5. Стабилизационная карьера (рис. 1.5). Работник растет до определенного уровня и остается на нем длительное время – более восьми лет.
St
 |
 |
Uk
Рис. 1.5. Стабилизационная карьера
6. Затухающая карьера (рис. 1.6). Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется “затухание” – заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.
 |
St
 | |||
 |
Uk
Рис. 1.6. Затухающая карьера
В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов:
- предварительный (до 25 лет) – учеба, испытания на разных работах;
- становления (до 30 лет) – освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя;
- продвижения (до 45 лет) – продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации;
- сохранения (до 60 лет) – пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя, повышение своей квалификации, обучение молодежи;
- завершения (после 60 лет) – приготовление к уходу на пенсию, подготовка себе замены и к новому виду деятельности на пенсии;
- пенсионный (после 65 лет) – занятие новым видом деятельности.
Тип карьеры, скорость перехода между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием системы факторов. Важнейшие из них следующие:
- экономические. Характер и содержание накопления и использования человеческого капитала обусловлены существующим общественным разделением труда;
- социально-психологические. Достижения человека в том или ином виде профессиональной деятельности зависят от его потенциала, базирующегося на природных данных этого человека и определяющего его пригодность к тому или иному виду деятельности.
- социально-экономические. Формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспеченностью. Исследования отечественных ученых в области трудовой мобильности человеческих ресурсов свидетельствуют, что наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей. Наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных профессиональных групп работников.
- социально-демографические. Пол, возраст, социальное положение человека коррелируют со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требований к работнику в плане сложности работы.
- культурные. Во многих культурах достаточно распространено мнение о сугубо мужских и сугубо женских профессиях.
В настоящее время карьера является объектом управления. Оно обычно осуществляется кадровыми службами и сводится к совокупности мероприятий, которые позволяют работникам раскрыть свои способности и использовать их в наиболее выгодной для себя и организации форме.
Планирование карьеры на предприятии
Планирование карьеры работников на предприятии является частью общей системы планирования и развития персонала и требует предварительного анализа возможных в будущем должностей и требований к ним. Система планирования карьеры включает ряд элементов.
1. Пространство перемещения. Речь идет о возможностях создания должностей на предприятии и их занятии. Это зависит от организационной структуры управления, штатного расписания и типа самой карьеры.
2. Причины или основания для перемещения. Имеются в виду возможности заполнения вакансий, которые появляются при освобождении должностей. Хотя известны случаи создания новых должностей под конкретного человека, которого в свою очередь надо освободить от занимаемой им в настоящее время должности.
3. Направление перемещения. Существуют три направления перемещений работников: вертикальное, горизонтальное (ротация) и особая форма - горизонтальное перемещение, но в перспективную проектную группу.
4. Профиль перемещения. Это вариант вертикального перемещения, но с сохранением обязанностей, что возможно лишь на больших предприятиях со стабильной иерархией и достаточно многочисленными гомогенными (однородными) должностями.
5. Частота перемещений или скорость продвижения. Она определяется временем пребывания сотрудников на своих должностях и зависит прежде всего от барьеров, которые существуют между различными иерархическими уровнями, а также от функциональных разграничений между смежными областями работ.
6. Уровень активности предприятия по вопросам карьеры сотрудников. Он определяется набором мероприятий, которые проводятся на предприятие в рамках системы развития и продвижения сотрудников, и зависит от правового регулирования, размеров предприятия, динамики его развития (происходящих в нем изменений).
Система планирования карьеры всегда целеориентированна и включает производственные и индивидуальные цели.
Производственные цели обусловлены необходимостью деловой и экономической оптимизация работы предприятия. Деловая оптимизация обеспечивается использованием специальных методов управления карьерой для достижения лучшего соотношения между требованиями должностей и квалификацией сотрудников. Экономическая оптимизация направлена на содействие экономическому росту предприятия за счет более полного использования потенциала личности, обеспечения мотивации работников и повышения производительности труда.
Индивидуальные цели планирования карьеры – это стремление к более высокому доходу, большей компетентности и влиянию, большей самостоятельности и т.д.
Идеальный случай планирования карьеры заключается в совпадении производственных и индивидуальных целей, когда сотруднику удается занять один из постов в производственной иерархии в соответствии с его возможностями, а предприятие создает для их реализации необходимые условия.
Успех планированию карьеры обеспечивает соблюдение следующих принципов:
- объективность соответствия квалификации и должности;
- тщательный анализ шансов на продвижение;
- соответствие запланированной должности целям индивидуального развития;
- непрерывность планирования с учетом изменяющихся обстоятельств;
- планирование не более чем на один-два уровня производственной иерархии и на короткий период времени (два-три года);
- доступные, открытые механизмы занятия вакантных должностей;
- взаимосвязь между фазами карьеры и жизненного пути.
Индивидуальное планирование карьеры
В условиях возрастающей конкуренции на рынке рабочей силы все более повышается роль индивидуального планирования карьеры. Видение человеком своего профессионального будущего означает индивидуальное планирование карьеры, осознанное восприятие будущего, установление ориентиров и целей, возможных путей их достижения при продвижении по служебной лестнице.
Карьера каждого человека уникальна. Это далеко не всегда есть план на длительную перспективу. Она зависит не только от конкретной личности – большую роль играет случайность. В современной организации планированием карьеры каждого работника по большей части занимается администрация, заинтересованная в его успехах как решающем факторе успеха предприятия. Но и в этом случае остается актуальным индивидуальное планирование карьеры.
Индивидуальное планирование карьеры означает разработку собственных действий по достижению индивидуально осознанных профессиональных и трудовых позиций, а также поведение, которое направлено на достижение поставленных целей. Планирование неотделимо от поведения, потому что через него проявляется собственная деловая активность и осуществляется корректировка плана карьеры в процессе ее реализации.
Индивидуальное планирование карьеры является составной частью:
- личного планирования, которое кроме карьеры включает отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую жизнь;
- управления самим собой (самомотивация, самоконтроль, самоорганизация);
- делового общения, техники индивидуальной работы, стиля лидерства;
- целей собственного развития.
Все эти сферы накладываются одна на другую, тесно взаимодействуют и потому не могут быть изолированными.
В карьере менеджера возможны два принципиально различных плана действий:
1. Карьера на предприятиях государственной собственности или в органах государственного управления;
2. Карьера на предприятиях частной формы собственности и путем создания собственного дела.
Чтобы стать предпринимателем, лучше начать свой бизнес. Каждого предпринимателя можно считать менеджером, если он управляет своей фирмой. Когда она становится крупнее, предприниматель нанимает менеджеров. Иные предприниматели не имеют желания или способностей выполнять функции менеджера. Более того, даже серьезный предприниматель часто не может стать преуспевающим менеджером. На практике большинство новых фирм распадается из-за плохих предпринимательских идей. Поэтому наряду с предпринимателями-собственниками есть люди, которые не имели стартового капитала, а были приглашены в фирму для выполнения функций координации, контроля, маркетинга, организации снабжения, производства или сбыта. Это менеджеры. Но они могут стать предпринимателями, если будут действовать предприимчиво. Карьера менеджера не противоречит карьере предпринимателя. Выбор предпринимательской ориентации деятельности зависит не столько от собственности, сколько от деловых качеств человека, его личности. Предприниматели-менеджеры отличаются от предпринимателей-собственников тем, что для них не имеет значения, кто является собственником. Предприимчивый экономист или инженер активно ищет возможности самореализации и делового успеха. Он намеренно рискует. Инициативный технолог или экономист, который внедряет новую технологическую операцию или новые информационные технологии, по духу такой же предприниматель, как и руководитель предприятия, решивший вложить капитал в рискованное дело.
Планирование карьеры должно начинаться с заключения контрактов на будущую работу еще со студенческой скамьи. При этом могут быть использованы различные варианты персонифицированных технологий карьеры для достижения заданных ее уровней. В сфере менеджмента наиболее перспективны две основные ориентации карьеры:
- главных специалистов (в страховом, банковском, бухгалтерском и финансовом деле);
- линейных руководителей (в сфере производства, энергетики, сервиса, информационных технологий, туризма и шоу-бизнеса).
Существует мнение, что для успешной карьеры работу следует менять каждые 5-6 лет. Организации используют ротацию кадров, т.е. их горизонтальное перемещение, а менеджеры полностью меняют привычную ситуацию, уходя в другие фирмы, чтобы не останавливаться в своем росте. Поэтому работу следует искать даже тогда, когда она есть.
Рекомендуемая литература
1. Байгот С.А., Ефимчик Е.Е. Основы деятельности современного руководителя. - Мн.: УМЦ МСХП РБ, 1993. – 57 с.
2. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера. – Мн.: Высшая школа, 2001. – 302 с.
3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.
4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1991. – 98 с.
5. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2000. – 576 с.
6. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. - Мн.: Беларусь, 1990. – 314 с.
7. Кто есть Кто в Республике Беларусь. 2001, т. 1, Наука, Образование / Под ред. И.В.Чекалова – Мн.: Энциклопедикс, 2001. – 220 с.
8. Кто есть Кто в Республике Беларусь. 2001, т. 2, Деловой мир, Культура и искусство, Здравоохранение, Народное хозяйство, Ветераны войны и труда / Под ред. И.В.Чекалова – Мн.: Энциклопедикс, 2001. – 296 с.
9. Сегедов Р.С., Кабушкин Н.А., Кривцов В.Н. Управление персоналом. Сотрудники как фактор успеха предприятия. – Мн.: Тэхналогiя, 1997. – 232 с.
10. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001. – 546 с.
11. Яккока Л. Карьера менеджера. – Мн.: Парадокс, 1996. – 156 с.
Контрольные вопросы
1. Понятие карьеры.
2. Виды карьеры и их характеристика.
3. Этапы карьеры.
4. Факторы, определяющие карьеру.
5. Система планирования карьеры на предприятии и ее элементы.
6. Цели и принципы планирования карьеры.
7. Особенности планирования индивидуальной карьеры.
8. Карьера менеджера.
9. Карьера предпринимателя.
10. Карьера в сфере менеджмента.
Дата добавления: 2015-04-11; просмотров: 60 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |