Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Поощрение

Читайте также:
  1. Возвратно-оценочные методы воспитания (поощрение, наказание). Педагогические условия их применения.
  2. Глава 7. Поощрение муниципального служащего. Дисциплинарная ответственность муниципального служащего
  3. МАТЕРИАЛЬНОЕ ПООЩРЕНИЕ
  4. ПООЩРЕНИЕ
  5. Убеждение и поощрение в государственном управлении.
  6. Эффективное и неэффективное поощрение (по П. Массену, Дж. Конджеру и др.)

Поощрение как метод управления дисциплинарными отно­шениями – это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного ока­зания почета, повышения его престижа.

Несправедли­вым применением поощрения можно рассорить весь коллектив. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно учиты­вать правила эффективности поощрения.

1. Поощрение следует применять при проявлении трудовой активности работника с положитель­ным результатом.

Нередки ситуации, когда у работника, проработавшего 20 лет и более, нет ни поощрений, ни взыска­ний. В такой ситуации у работника складывается убеждение: в нашем коллективе работай не работай — все равно не заметят и не оценят, а раз так, то зачем стараться. Разумеется, совсем не обяза­тельно в каждом случае использовать одну форму поощрения, на­пример денежную премию. Целесообразно использовать весь ком­плекс поощрительных мер.

2. Поощрение должно быть значимым, под­нимать престиж добросовестного труда. Каждый работник дол­жен четко представлять, что работать максимально хорошо очень выгодно, так как тогда предоставляются все льготы и преимущества.

На практике иногда в тру­довом коллективе при выполнении всех показателей устанавлива­ются минимальные премии, которые можно расценить как насмеш­ку над добросовестным трудом. Целесообразно установить макси­мальные поощрения за добросовестный труд, чтобы каждому в кол­лективе было ясно, что если ты хорошо работаешь, то и живешь хорошо.

3. Гласность поощрения.

Иногда работник узнает о том, что его поощрили, спустя полгода и даже год после этого события, что сводит действие поощрения к нулю. Любое по­ощрение поднимает престиж работника, а ведь престиж, уваже­ние нередко ценятся людьми значительно выше, чем материаль­ное обеспечение. Все поощрения целесообразно делать в присутст­вии коллектива. Причем администрация должна обратить особое внимание на разработку процедуры (ритуал) проведения собра­ний, на которых объявляются поощрения.

4. Чем ближе момент получения поощре­ния, тем активнее человек работает.

Если работнику обещают получение поощрения через год, два, а может быть, и через не­сколько лет, то его активность вряд ли будет высокой. Надолго отложенное поощрение неэффективно.

5. Доступность поощрения.

С точки зрения здоровья трудовой коллектив можно разделить на три груп­пы: 1) сильные работники – люди, которые могут работать в мак­симальном режиме длительное время, не уставая и не снижая темпа; 2) средние – те, которые не могут долго выдерживать максималь­ную нагрузку; 3) слабые работники – те, которые быстро устают, которым часто требуется отдых. Иногда коллективу устанавлива­ются такие показатели, которых могут достичь только сильные и средние работники. Понятно, что поощрение в данном случае недо­стижимо для слабых.

Рассмотрим другой пример. Установлено поощрение за лучшую разработку программного обеспечения при выполнении курсового проекта. В соревновании участвуют 100 студентов. По положению о премировании установлены места — одно первое, два вторых и два третьих. В этой ситуации, как бы ни старались все студенты получить призовые места, для большинства они недостижимы. Возможно, пра­вильнее будет установить, например, 10 первых мест, 20 вторых и 30 третьих мест. Тогда каждый студент будет видеть, что, если он очень постарается, то сможет занять призовое мес­то. Ведь цель соревнования состоит в том, чтобы большинство или все работали с полной отдачей, чуть лучше, чем они работали до соревнования, а не в том, чтобы выделить и наградить троих лучших.

Существует немало и других правил эффективности поощрения, которые разрабатываются в раз­ных организациях. Некоторые из них следующие:

- вознаграждения необходимо увязывать с производи­тельностью;

- вознаграждение полезно выражать публично людям, чьи результаты выше средних;

- человек должен получать свою долю от повышения производительности труда, а значит, и прибыли;

- поощрение работника – это участие вместе с руко­водителем в разработке целей какой-либо деятельности;

- интересы сотрудников не должны входить в проти­воречие с целями повышения доходов организации;

- нельзя поощрять того, кто этого не заслужил;

- не должно быть разрыва между декларацией руково­дителя о системе поощрения и реальной системой возна­граждения;

- целесообразно активно использовать систему внутрен­него вознаграждения, которое дает само содержание работы.

- выяснить, что работник считает, ценным для себя, и на этой основе строить систему поощрения данного ра­ботника.

- система поощрения должна быть индивидуальной для каждого работника.

- у работника должна быть возможность заработать второй оклад на своем рабочем месте.

В дисциплинарном отношении администрация может применять поощрения ко всем работникам. Виды поощрений определены в Трудовом кодексе, а также устанавливаются Пра­вилами внутреннего трудового распорядка организации и Коллективным договором:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком;

- на­граждение почетной грамотой;

- занесение в Книгу почета, на Доску почета,;

- присвоение звания "Лучший по профессии" и др.

Целесооб­разно применять и другие меры поощрения, например:

- фо­тографирование на фоне организации;

- поощрение при достижении работником юбилейных дат (30-, 40-, 55-, 60-летия и т. д.);

- допол­нительные оплаты, персональные надбавки к окладу;

- повышение по службе;

- предоставление особого статуса и более комфортных усло­вий на работе и т.д.

За особые трудовые заслуги — трудовой подвиг — работники представляются в вышестоящую организацию к поощрению, к государственным наградам, на­граждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагруд­ными значками и к присвоению почетных званий и звания лучше­го работника по данной профессии.




Дата добавления: 2015-04-11; просмотров: 20 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав

1 | 2 | 3 | <== 4 ==> | 5 | 6 | 7 | 8 |


lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.008 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав