Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники – это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудни­ков в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют матрицы перемещений, в которых отражены настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно, через год, через два года; готов, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях).

Методы набора персонала из внутреннего источника разно­образны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы используют внутренний источник набора персонала:

· при стремлении к формированию минимальной численности персонала (он частично высвобождается и перерас­пре­деля­ется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

· при перераспределении персонала;

· при перемещении персонала. Так уход человека, находивше­гося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Совмещение профессий. Когда исполнитель требуется на короткое время или для выполнения небольшого объема работы целесообразно использо­вать совмещение должностей самими работниками фирмы.

Ротация. Перемещение руководителей весьма эффективно для организаций, находящихся в стадии интенсивного роста. При этом возможны такие его варианты:

· повышение в должности (или понижение) с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, с увеличением (уменьшением) прав, повышением (понижением) уровня деятель­ности;

· повышение уровня квалификации, сопровождающееся пору­че­нием руководителю более сложных задач. Оно не влечет за собой по­вышения в должности, но сопровождается повышением зарпла­ты;

· собственно ротация – смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации и не влекущая за собой роста зарплаты, повышения в должности.

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению круго­зора, повышению управленческой квалификации и, в конеч­ном счете, сопровождаются должностным ростом работников.

Квнешним источникам подбора персонала относятся все, кто востребован организацией в момент набора извне. Это – граждане, с которыми руководители организации и работники службы персонала встречались ранее по вопросу трудоустройства (так называемый список ожидания) и те, с которыми такие встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют центры занятости в качестве источника для найма. Эти службы, как правило, помогают в наборе персонала для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости. Обычно через службу занятости нанимаются специалисты, потерявшие работу в результате банкротства своих предприятий, и вынужденные пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Менеджеры по персоналу часто пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием долж­ности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных крите­­ри­ев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая в течение оговоренного срока вступает в силу при увольнении специалиста из-за его некомпетентности либо по собственному желанию. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоя­тельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих канди­датов. (См. памфлет С.Н. Паркинсона «Окончательный список или Принципы отбора кадров»). В объявлении следует отметить некоторые особенности интересующего вас персонала, ограничения при наборе, например: образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует табл. 5.3.

Таблица 5.3 – Достоинства и недостатки источников комплектования