Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Организация оплаты труда и материального стимулирования работников

Читайте также:
  1. C.) Документ, занимающийся вопросами регулирования труда педагогических работников называется ...
  2. E. Стимулирования
  3. I Объективные характеристики (потребление материальных благ; продолжительность жизни; система образования; время труда; показатель преступности);
  4. II. Организация выполнения контрольной работы
  5. II. Организация выполнения курсовой работы
  6. II. Организация и руководство практикой на производстве
  7. II. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда
  8. III. Медицинская психология; лечение психических расстройств; организация психиатрической помощи.
  9. III. Организация федеральной медицинской службы гражданской обороны
  10. IV. Организация выполнениявыпускной квалификационной работы

 

Первый принцип организации заработной платы заключается в том, что заработная плата работника должна зависеть от количества и качества затраченного труда.

Второй принцип организации заработной платы гласит, что оплата должна стимулировать работника к достижению наивысших показателей в труде. Организацию оплаты труда целесообразно строить таким образом, чтобы заработная плата любого работника состояла из двух частей - базовой (неизменной, гарантированной - оклад, расценка, тарифная ставка и т.п.) и дополнительной (переменной), зависящей от тех или иных факторов (надбавки, премирование).

Третий принцип организации заработной платы означает, что стимулировать работника нужно не только прямыми денежными выплатами.

В качестве одной из форм стимулирования на предприятиях сферы услуг может быть использована продажа акций и иных ценных бумаг предприятия на льготных условиях.

Кроме того, стимулировать работников можно косвенно, предоставляя различные виды трудовых и социальных льгот: оплата проезда, предоставление бесплатного питания, медицинского обслуживания и лечения, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных путевок и др.

Положительные результаты дает использование «нестандартных» режимов рабочего времени, или стимулирование работников временем.

Четвертый принцип организации заработной платы предполагает обеспечение простоты систем оплаты. То есть, как бы ни выстраивалась система оплаты, любой работник должен понимать ее суть, стимулирующий эффект, и иметь возможность исчислять размер своего заработка.

Пятый принцип организации заработной платы говорит о том, что системы оплаты должны быть гибкими, т. е. адаптивными к имеющимся внутренним и внешним условиям функционирования предприятия сферы сервиса.

Регулирование оплаты труда производится на следующих уровнях: государственном, отраслевом (территориальном), на уровне предприятия.

На государственном уровне (законодательно):

* регулируется уровень минимальной заработной платы, которая индексируется периодически в связи с инфляцией;

* осуществляется налоговое регулирование доходов физических лиц;

* устанавливается единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы;

* устанавливаются районные коэффициенты и надбавки к заработной плате.

На отраслевом (территориальном) уровне:

На отраслевом уровне разрабатываются отраслевые тарифные соглашения или специальные соглашения по регионам между соответствующими профсоюзами, объединениями работодателей.

На республиканском уровне - между республиканскими объединениями профсоюзов, республиканскими объединениями работодателей, правительством республики в составе России.

На территориальном уровне - между соответствующими профсоюзами; работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти.

На уровне предприятия (фирмы, учреждения) принимаются коллективные договоры, которые заключаются между работниками в лице профсоюзов, представительных органов и работодателем.

Коллективный договор создает взаимные обязательства работодателя и работников по формам, системам, размерам оплаты труда, по условиям труда, по компенсациям и доплатам, денежным компенсациям и пособиям, о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции и т.д.

Система соглашений, коллективных договоров и возникающих при этом отношений сторон называется социальным партнерством.

Формы и системы оплаты труда играют решающее значение при установлении непосредственной зависимости величины заработка от количества и качества затраченного им труда

В настоящее время на предприятиях сферы сервиса используются три формы оплаты туда: сдельная, повременная, смешанная (комиссионная).

Сдельная форма предполагает оплату труда рабочих в соответствии с количеством изготовленных изделий или выполненных операций.

Повременная форма оплаты труда предусматривает формирование заработка работника в зависимости от уровня его квалификации и отработанного времени.

Смешанная форма оплаты предусматривает сочетание повременной и сдельной. В этом случае работнику устанавливается постоянная часть заработной платы в виде жесткого оклада, и переменная часть представляет собой оплату в процентах от выручки.

Премирование персонала, доплаты и надбавки к заработной плате.

Одно из ведущих мест в системе материального стимулирования труда занимает премирование работников за достижение высоких результатов в труде. Премия является наиболее подвижной и гибкой частью заработной платы. Особенности премии состоят в следующем:

Загрузка...

- премия имеет неустойчивый характер (может уменьшаться, увеличиваться и не начисляться вовсе);

- премия непосредственно связана с результатами труда (их превышением над принятой исходной величиной);

- премия не должна начисляться за результаты и деятельность работника, являющиеся обязательными и оплачиваемыми в рамках постоянной части заработка;

- выдачу премий по мотивам, не связанным с трудом, а, например, по причине выхода на пенсию, неудовлетворительного материального положения и т.п., нельзя признать правильной;

- незначительное по размерам, но широкое по охвату работников и частое премирование превращается в привычную форму доплат и не может стимулировать работника.

Премии, выплачиваемые работникам предприятий сферы сервиса, выполняют различные функции. Одни из них направлены на поощрение текущих результатов труда работников и выплачиваются по итогам работы за месяц или квартал производственного участка, цеха, отдела или предприятия в целом. Премии выплачиваются согласно действующим на предприятиях положениям. Такой вид премирования носит название текущего премирования. Кроме текущего премирования используются и единовременные формы поощрения, такие как премирование за выполнение особо важных заданий, вознаграждение по итогам работы за год; специальное премирование, например за экономию материальных ресурсов и т.п.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. Ряд доплат и надбавок является обязательным для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

* за работу в вечернее время;

* за сверхурочную работу;

* за работу в выходные и праздничные дни;

* за разъездной характер работы;

* несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

* рабочим, выполняющим работы, уровень которых тарифицируется ниже присвоенного рабочему тарифного разряда;

* до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

* рабочим в связи с отклонением от нормальных условий исполнения работы.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят плату:

* за высокую квалификацию (специалистам);

* за профессиональное мастерство (рабочим);

* за работу с меньшей численностью работников;

* за совмещение профессий (должностей);

* за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

* за выполнение обязанностей отсутствующего работника:

* бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

* за ведение бухгалтерского учета и делопроизводства;

* за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы. Предприятие может применять новые виды, формы и размеры доплат и надбавок исходя из особенностей своей деятельности.

 


Заключение

 

В современных условиях экономического развития основным звеном любой отрасли народного хозяйства является предприятие. Оно представляет собой комплекс информационных технологий, объединяющий различные виды ресурсов для выполнения услуг, работ, изготовления продукции по заказам клиентов. Причем, специфика сферы сервиса предполагает существование в отрасли предприятий различной мощности, различного уровня специализации.

Основу деятельности любого предприятия сферы сервиса составляет процесс оказания услуги, который должен быть организован таким образом, чтобы обеспечить прибыльную работу предприятий. Организация процесса оказания услуг не может быть решена без использования прогрессивных форм разделения и кооперации труда, рационализации рабочих мест, обеспечения благоприятных условий труда, разработки эффективных систем оплаты труда, формирования должной инфраструктуры предприятия.

Вся деятельность предприятия сферы сервиса должна быть направлена на достижение целей удовлетворения потребностей населения в различного рода услугах и извлечение прибыли, для чего важно использовать современные принципы, методы и формы организаций выполнения услуг, информационного производства работ и изготовления продукции по заказам потребителя.

 


Литература

 

1. Молодой учёный. Ежемесячный научный журнал № 10 (57) / 2013

2. Баскакова, О. В. Экономика предприятия (организации) [Электронный ресурс] : Учебник / О. В. Баскакова, Л. Ф. Сейко. - М.: Дашков и К, 2013. - 372 с.

3. Любушин Н.П. Экономика организации: учебник/Н.П. Любушин.– 2-е изд., стер.– М.: КНОРУС, 2011.– 304 с.

4. Фридман, А. М. Экономика предприятий: Учебник / А. М. Фридман. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2013. - 656 с.

5. Экономика предприятия (фирмы): Практикум / Под ред. В.Я. Позднякова, В.М. Прудникова. -2-e изд. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 319 с.

6. Экономика предприятия: Учебник. Практикум / В.Д. Грибов, В.П. Грузинов. - 5-e изд., перераб. и доп. - М.: КУРС: НИЦ Инфра-М, 2013. - 448 с.

7. Экономика предприятия: Учебник / А.С. Паламарчук. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 458 с.

8. Экономика предприятия (организации): Учебник / Под ред. О.В. Девяткина, В.Я. Позднякова. - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 604 с.

9. Экономика предприятия: Учебное пособие / М.И. Тертышник; Министерство образования и науки Российской Федерации. - 2-e изд. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 328 с.

10. Экономика предприятия: Учебное пособие / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. - 2-e изд. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 192 с.

11. Гончаров, В.Н. Эффективность производственной инфраструктуры предприятия/ В.Н. Гончаров, О.А. Бурбело, А.И. Вавин.- Луганск: Изд-во Луганск, 2012.- 167 с.

12. Иванов, И.Н. Организация производства на промышленных предприятиях: учебник/ И.Н. Иванов.- М.: ИНФРА-М, 2009.- 352 с.

13. Новицкий, Н.И. Организация производства на предприятии: учебно-методическое пособие/ Н.И. Новицкий.- М.: Финансы и статистика, 2012.- 392 с.

14. Организация производства и управлением предприятием: учебник/ О.Г. Туровец [и др.]; под ред. О.Г. Туровеца.- 2-е изд.- М.: ИНФРА-М, 2010.- 544 с.

15. Савруков, Н.Т. Организация производства: конспект лекций/ Н.Т. Савруков , Ш.М. Закиров.- СПб.: Лань, 2012.- 224 с.

16. Экономика, организация и управление предприятием: Учеб. пособие / Н.Л. Зайцев; Государственный Университет Управления. - 4-e изд., доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 455 с.

17. Чернявский, Д.И. Организация производства: конспект лекций/ Д.И. Чернявский.- Омск: ОмГТУ, 2011.- 124 с.

 

18. Экономика предприятия: Учебник / А.С. Паламарчук. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 458 с.

19. Экономика предприятия (организации): Учебник / Под ред. О.В. Девяткина, В.Я. Позднякова. - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 604 с.

20. Организация производства и управление предприятием: Учебник / О.Г. Туровец, В.Б. Родионов, М.И. Бухалков и др.; Под ред. О.Г. Туровца. - 6-e изд. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 544 с


Дата добавления: 2015-04-12; просмотров: 11 | Нарушение авторских прав

1 | 2 | <== 3 ==> |


lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2019 год. (0.02 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав