Читайте также:
|
|
Мотивация и стимулирование персонала
Сущность мотивации и стимулирования персонала
Конкурентоспособность предприятия во многом определяется эффективностью использования “человеческого капитала”, обеспеченностью квалифицированной рабочей силой, стабильностью и степенью мотивации труда. Понимание того, что квалификация работников и их добросовестное отношение к делу есть движущее начало производства, привело к переориентации стратегии управления на получение персоналом высоких знаний, профессиональных умений и навыков, на развитие его творческой инициативы, на мотивацию и стимулирование труда.
Сегодня предприятие, нацеленное в своей деятельности на перспективу, учитывает такой фактор развития, как качество жизни.
Качество жизни – это условия человеческого существования:
- обеспеченность материальными благами (пища, еда, жилье);
- безопасность;
- доступность медицинской помощи;
- возможность для получения образования и развития способностей;
- состояние природной среды;
- социальные отношения в обществе.
Показатели качества жизни:
I Объективные характеристики (потребление материальных благ; продолжительность жизни; система образования; время труда; показатель преступности);
II Субъективные характеристики
Все характеристики качества жизни связаны с удовлетворением тех или иных потребностей человека.
Потребность – физиологическое и психологическое ощущение недостатка чего-либо. Она может быть сознательной или бессознательной, т.е. не осознаваемой в данный момент данным индивидуумом.
Потребность – это желание человека в некоторой ситуации получить нечто или достичь некоторую цель. Развитие данного понятия стало предметом исследования многих ученых.
Классификация потребностей, предложенная американским психологом А. Маслоу:
1. Физиологические (в пище, питье, кислороде)
2. Потребности в безопасности (физической и психологической)
3. Потребности в привязанностях, любви, в причастности к группе
4. Потребности в карьере (в одобрении, признании, благодарности)
5. Когнитивные и эстетические потребности
6. Потребность в самореализации
Хотя некоторая последовательность в удовлетворении потребностей, несомненно, существует, однако ее нельзя считать одинаковой для всех людей. Известны факты, когда потребность в творчестве и духовном совершенствовании становилась доминирующей не после удовлетворения всех остальных потребностей, а по существу на грани выживания, когда еще не удовлетворены были основные потребности в пище жилье и безопасности.
В укрупненном виде потребности можно представить совокупностью трех основных групп: материальных, трудовых и статусных.
Материальные потребности работников – это: уровень зарплаты, зависимость уровня зарплаты от результатов труда, структура личного дохода,
материальная безопасность наличных денежных доходов.
Трудовые потребности – это содержание работы, условия труда, организация труда, режим труда и т.д.
Статусные потребности: стремление человека занять высшую должность, выполнять более сложную, ответственную работу, выполнять престижную работу, стремление к лидерству.
Основные уровни удовлетворения потребностей:
1. Минимальный: обеспечивает выживание человека;
2. Базовый (нормальный) обеспечивает возможность появления значимых интеллектуальных и духовных потребностей. Объективной оценкой базового уровня может быть потребительский бюджет, который эксперты считают необходимым для различных видов деятельности.
3. Уровень роскоши: удовлетворение потребностей существования высшего базового уровня становится самоцелью и (или) средством демонстрации общественного положения.
Потребность порождает побуждение – ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и цель. При достижении цели удовлетворение потребности может быть полным, частичным, отрицательным. В случае положительного удовлетворения человек склонен повторять данное поведение в сходной ситуации в будущем. Поведение, ведущее к отрицательному результату, избегается. В случае удовлетворения потребности человек склонен искать новые подобные ситуации, так, как вторичные потребности имеют постоянный или очень продолжительный характер
Практические рекомендации для удовлетворения потребностей высших уровней:
1. Социальные потребности:
1.1. Давайте сотрудникам такую работу, которая бы позволили им общаться;
1.2. Создавайте на рабочих местах дух для единой команды;
1.3. Периодически проводите совещания с подчиненными;
1.4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;
1.5. Создавайте условия для социальной активности работников вне рамок организации.
2. Потребности в уважении:
2.1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу;
2.2. Обеспечьте им положительную связь с достигнутыми результатами;
2.3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты;
2.4. Привлекайте подчиненных к выработке целей и принятию решений;
2.5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия;
2.6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице;
2.7. обеспечьте обучение и переподготовку персонала.
3. Потребности в самовыражении:
3.1. Создайте условия для полного раскрытия потенциала подчиненных;
3.2. Давайте сложную и важную работу, требующую полной отдачи;
3.3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
Стимулирование – экономическая мотивация труда, т.е. мотивация через экономические рычаги.
Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.
В учебной и научной литературе рассматривается и другой подход к оценке мотивации и стимулирования. В соответствии с ним, мотив представляет собой внутренние, а стимул – внешние побудительные факторы действий человека.
Существует мотивация занятости и мотивация труда. Мотивация занятости – движущая сила экономического поведения человека, побуждающая его к активной трудовой деятельности с целью удовлетворения индивидуальных и общественных, духовных и материальных потребностей.
Мотивация занятости определяет:
- род занятий
- поиск места работы
- среду трудовой деятельности
т.е. мотивация занятости побуждает человека перейти из разряда неработающих в разряд занятых.
В проблеме мотивации труда вознаграждение играет значительную роль для побуждения людей к эффективной деятельности. Рыночная экономика существенно изменила представление о сущности оплаты труда. Предприятия начали разрабатывать конкретные формы и системы оплаты труда, учитывая при этом особенности своего производства и, места на рынке. Практика выработала разнообразные системы стимулирования труда, основанные на мотивах поведения человека.
Мотивы поведения человека:
- эгоистические (направленные на благосостояние индивидуума);
- альтруистические (направлены на благосостояние семьи, коллектива и общества в целом).
Эгоистические мотивы экономической деятельности:
- ориентированные на процесс работы (содержание работы, условия труда, характер взаимоотношений между сотрудниками, возможность проявления и развития способностей человека);
- ориентированные на результат работы (значимость работы, материальное вознаграждение, свободное время).
Дата добавления: 2015-04-12; просмотров: 126 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |