Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Власник підприємства, установи, організацій як суб’єкт трудового права.

Для того щоб громадянин України став працівником, він повинен вступити в трудові відносини з власником засобів ви­робництва або із створюваними ним підприємствами. Саме власник засобів виробництва, незалежно від того, чи буде це держава, кооператив, громадська організація, громадянин чи група громадян, має право на свій розсуд володіти, користува­тися і розпоряджатися своїм майном. Використання його ви­робничої діяльності може здійснюватись із застосуванням праці громадян за умови, що їм будуть забезпечені соціальні та еко­номічні гарантії, встановлені в законі.

Уповноважена власником особа — це по суті керівник ад­міністрації як сукупності посадових осіб підприємства. Саме термін «адміністрація» застосовувався в усіх законодавчих ак­тах про працю до внесення 20 березня 1991 р. змін до КЗпП.

Та обставина, що уповноважений власником орган є не суб'єктом трудових відносин, а лише органом підприємства чи установи, наголошувалась і в юридичній літературі. Визнання ж уповноваженого власником органу суб'єктом трудових пра­вовідносин означає можливість пред'явлення до нього майно­вих претензій, що випливають з цих відносин. У дійсності ж ці претензії пред'являються до підприємства.

Трудовий договір працівник укладає не з уповноваженою власником службовою особою, а з підприємством, установою, організацією як юридичною особою, де він і реалізує своє пра­во на працю.

Отже, визначення в ст. 21 КЗпП України уповноваженого власником органу на управління виробництвом стороною тру­дового договору є сумнівним. Будучи суб'єктом трудового пра­ва, наділений цілим комплексом прав і обов'язків, уповнова­женим власником на управління орган виявляє самостійний інтерес до застосування норм законодавства про працю. Це знаходить свій прояв, наприклад, при укладенні колективного договору, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, різного виду нормативних положень, що приймаються на підприємстві як локальні правові акти.

Деякі обов'язки уповноваженого власником органу визна­чені безпосередньо нормами трудового права. Так, на нього покладено обов'язок створювати безпечні і нешкідливі умови праці; систематично проводити інструктаж (навчання) праців­ників з питань охорони праці, протипожежної охорони; вжи­вати заходів щодо полегшення і оздоровлення умов праці пра­цівників шляхом впровадження прогресивних технологій, до­сягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробництва, вимог економіки, позитивного досвіду з охорони праці, зниження або усунення запиленості та загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань; за участю профспілок розроб­ляти і реалізовувати комплексні заходи щодо охорони праці; здійснювати постійний контроль за додержанням працівника­ми нормативних актів по охороні праці; проводити розсліду­вання та вести облік нещасних випадків, професійних захво­рювань і аварій на виробництві. Але уповноважена власником на управління службова осо­ба виступає суб'єктом індивідуальних трудових правовідносин. До цієї службової особи не можуть бути пред'явлені претензії майнового характеру, наприклад по оплаті праці, відшкодуван­ню шкоди в зв'язку з нещасним випадком, що стався на вироб­ництві, тощо. Такі претензії пред'являються до підприємства. В разі задоволення цих претензій вимога до службової особи може бути пред'явлена у порядку регресу, якщо з вини цієї особи підприємство здійснило зайві виплати. В системі суспільної організації праці уповноважений влас­ником орган діє як орган господарського управління. Органі­заційною формою організації праці виступає підприємство, май­нова відокремленість якого одержала вираз у наданні йому прав юридичної особи. Саме це дозволяє підприємству самостійно, від свого імені вступати в правові відносини з іншими як юри­дичними особами, так і громадянами.

Обов’язки власника або уповноваженого ним органу за законодавством України. Деякі обов'язки уповноваженого власником органу визна­чені безпосередньо нормами трудового права. Так, на нього покладено обов'язок створювати безпечні і нешкідливі умови праці; систематично проводити інструктаж (навчання) праців­ників з питань охорони праці, протипожежної охорони; вжи­вати заходів щодо полегшення і оздоровлення умов праці пра­цівників шляхом впровадження прогресивних технологій, до­сягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробництва, вимог економіки, позитивного досвіду з охорони праці, зниження або усунення запиленості та загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань; за участю профспілок розроб­ляти і реалізовувати комплексні заходи щодо охорони праці; здійснювати постійний контроль за додержанням працівника­ми нормативних актів по охороні праці; проводити розсліду­вання та вести облік нещасних випадків, професійних захво­рювань і аварій на виробництві.

Уповноважені власниками підприємств, установ, організацій органи як суб’єкти трудового права. Уповноважена власником особа — це по суті керівник ад­міністрації як сукупності посадових осіб підприємства. Саме термін «адміністрація» застосовувався в усіх законодавчих ак­тах про працю до внесення 20 березня 1991 р. змін до КЗпП. Адміністрація підприємства, установи, організації як комплекс службових осіб, що здійснюють управління цим підприємством, установою, організацією в межах наданих їм прав, тобто виконавчо-розпорядчий орган підприємства, сама перебуває з власником у відносинах найму. Всі службові особи, що входять до • складу адміністрації, поряд з іншими найманими працівниками входять до складу трудового колективу, є суб'єктами трудових відносин як наймані працівники. Їх відмінність від інших працівників полягає в тому, що внаслідок свого службового становища і виконуваної функції ці особи несуть відпові­дальність за здійснення виробничого процесу або окремого його циклу. Тому суб'єктом трудових відносин з іншими працівни­ками адміністрація підприємств або за нинішньою терміноло­гією — уповноважений власником орган — не виступає.

Та обставина, що уповноважений власником орган є не суб'єктом трудових відносин, а лише органом підприємства чи установи, наголошувалась і в юридичній літературі. Визнання ж уповноваженого власником органу суб'єктом трудових пра­вовідносин означає можливість пред'явлення до нього майно­вих претензій, що випливають з цих відносин. У дійсності ж ці претензії пред'являються до підприємства. Трудовий договір працівник укладає не з уповноваженою власником службовою особою, а з підприємством, установою, організацією як юридичною особою, де він і реалізує своє пра­во на працю. Якщо визнати, що трудовий договір укладається з уповно­важеним власником органом або службовою особою, то при­пинення власником з цією особою трудових відносин повинно викликати припинення трудового договору з працівниками, які були прийняті ним на роботу, оскільки припинила своє існу­вання одна із сторін трудового договору. Між тим, особливо на державних підприємствах, в установах, організаціях, досить часто можуть замінюватись службові особи, в тому числі керівні. Але навіть при такій заміні працівники залишаються працювати при укладенні трудового договору на роботі визначений строк або безстрокове, бо ці договори укладалися з підприємством, уста­новою, організацією, а не з службовими особами адміністрації чи органом, уповноваженим на управління виробництвом. Отже, визначення в ст. 21 КЗпП України уповноваженого власником органу на управління виробництвом стороною тру­дового договору є сумнівним. Будучи суб'єктом трудового пра­ва, наділений цілим комплексом прав і обов'язків, уповнова­женим власником на управління орган виявляє самостійний інтерес до застосування норм законодавства про працю. Це знаходить свій прояв, наприклад, при укладенні колективного договору, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, різного виду нормативних положень, що приймаються на підприємстві як локальні правові акти. Деякі обов'язки уповноваженого власником органу визна­чені безпосередньо нормами трудового права. Так, на нього покладено обов'язок створювати безпечні і нешкідливі умови праці; систематично проводити інструктаж (навчання) праців­ників з питань охорони праці, протипожежної охорони; вжи­вати заходів щодо полегшення і оздоровлення умов праці пра­цівників шляхом впровадження прогресивних технологій, до­сягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробництва, вимог економіки, позитивного досвіду з охорони праці, зниження або усунення запиленості та загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань; за участю профспілок розроб­ляти і реалізовувати комплексні заходи щодо охорони праці; здійснювати постійний контроль за додержанням працівника­ми нормативних актів по охороні праці; проводити розсліду­вання та вести облік нещасних випадків, професійних захво­рювань і аварій на виробництві. Як орган, що представляє підприємство, уповноважена влас­ником службова особа виступає суб'єктом колективних право­вих відносин з трудовим колективом і його представницьким органом — профспілковим комітетом по встановленню умов праці, застосуванню чинного законодавства про працю. Але уповноважена власником на управління службова осо­ба виступає суб'єктом індивідуальних трудових правовідносин. До цієї службової особи не можуть бути пред'явлені претензії майнового характеру, наприклад по оплаті праці, відшкодуван­ню шкоди в зв'язку з нещасним випадком, що стався на вироб­ництві, тощо. Такі претензії пред'являються до підприємства. В разі задоволення цих претензій вимога до службової особи може бути пред'явлена у порядку регресу, якщо з вини цієї особи підприємство здійснило зайві виплати.

Трудовий колектив як суб’єкт трудового права. Індивідуальна трудова діяльність при певній кількості ви­конавців забезпечує перехід до більш складного соціального явища — спільної діяльності. Спільна праця в тій чи іншій сфері суспільне корисної діяльності об'єднує працюючих в трудовий колектив, який є соціальною спільністю людей.

Об'єднання людей в їх трудовій діяльності здійснюється на об'єктивній і суб'єктивній основі. На об'єктивній основі пра­цівник, який поступив на роботу, незалежно від своєї волі вклю­чається в склад трудового колективу, оформлення якого здій­снюється залежно від внутрішньої структури підприємства. На суб'єктивній основі проводиться за волевиявленням працівників об'єднання в організації за професією — професійні спілки та інші громадські організації. Через відносини з іншими людьми особа існує, проявляє себе в суспільстві. Вона виконує обумовлену трудовим догово­ром роботу, дотримується встановленого на підприємстві ре­жиму роботи, правил внутрішнього трудового розпорядку.Таким чином, суспільно корисна діяльність, спільна праця є об'єктивною передумовою формування колективу. Справжній колектив виникає там, де люди усвідомлюють свою відпові­дальність за загальну справу, спільно вирішують питання, що постають перед ними, де складаються і стають дійовою силою громадська думка колективу, свідома дисципліна.

Підприємство і трудовий колектив — поняття невід'ємні одне від одного. Підприємство виступає не тільки як суб'єкт трудових відносин у зв'язку із застосуванням праці, а й як гос­подарська одиниця, де працівники створюють особливий суб'єкт права — трудовий колектив. Трудовий колектив виникає разом зі створенням підприєм­ства, установи, організації. До нього входять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на ос­нові трудового договору, а також інших форм, що викликають виникнення трудових відносин працівників з підприємством. Відносини ж колективізму для кожного працівника виникають з дня, коли працівник фактично розпочинає виконувати тру­дові обов'язки. Підставою, що викликає виникнення трудових відносин, є переважно трудовий договір.

Але трудовий договір регулює відносини працівника з влас­ником або уповноваженим ним органом, підприємством. Відно­сини ж між самими працівниками в колективі не завжди підпа­дають під регулювання норм права. Ці відносини можуть регу­люватись навіть нормами громадських організацій чи моралі. Відносини по об'єднанню працівників в організації за професією регулюються Статутом професійних спілок України чи статута­ми галузевих профспілок. В Конституції України закріплено лише право громадян на такі об'єднання.

Відносини трудових колективів з власниками або уповно­важеними ними органами є правовими, але не трудовими, ос­кільки своїм змістом мають не працю, а лише її організацію і умови, за яких ця праця здійснюється. Повноваження трудових колективів усіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами працюючих. Такі безпосередні відносини можливі тоді, коли підприємства неве­ликі за своїми розмірами, і для розв'язання конкретних питань у кожному випадку є можливість зібрати всіх працюючих. В умовах же великого підприємства вирішення питань вироб­ництва безпосередньо всіма працюючими є досить складним, у зв'язку з чим виникає необхідність використання представниць­кої демократії. В таких випадках повноваження трудового ко­лективу можуть реалізовуватись конференцією або виборними органами трудового колективу, такими, як рада трудового ко­лективу, комітет підприємства, страйковий комітет тощо. Вони, як правило, обираються таємним голосуванням на загальних зборах або конференції трудового колективу строком на два-три роки не менш як двома третинами голосів.Трудовим колективам чинним законодавством надані по­вноваження по укладенню колективних договорів, впроваджен­ню досягнень науки, техніки, розвитку творчої ініціативи пра­цюючих, участі в організації, нормуванні, оплаті праці, вико­ристанню фондів економічного стимулювання, поліпшенню умов і охорони праці, соціально-культурних та житлово-побу­тових умов працюючих. Трудові колективи за поданням влас­ника або уповноваженого ним органу і профспілкового коміте­ту затверджують правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства. За порушення трудової дисципліни трудові ко­лективи можуть застосовувати до своїх членів заходи громадсь­кого стягнення, які можуть враховуватись при визначенні сис­тематичності невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов'язків, що є однією з підстав розір­вання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Правовий статус громадянина як суб’єкта трудового права.Громадянином визнається фізична особа, яка володіє пев­ним цивільним статусом, тобто сукупністю обставин фактич­ного порядку, що характеризують цю особу як учасника юри­дичного спілкування. Термін «громадянський статус» досить широко застосовується в цивільному праві. Але він необхідний також для визначення становища особи як суб'єкта криміналь­ного, житлового, сімейного, трудового права.Складовими елементами, що створюють громадянський ста­тус, є громадянство, стать, вік, стан здоров'я, сімейне станови­ще, освіта, місце проживання, спеціальність, кваліфікація, зай­нятість та інші дані, що характеризують особу.

При вступі громадянина у трудові відносини кожний з еле­ментів його статусу обумовлює саму можливість працевлашту­вання (наприклад вік, стан здоров'я), визначає зміст роботи, що виконуватиметься (освіта, спеціальність, кваліфікація), або неможливість бути зайнятим саме на цій роботі (судимість, стать тощо). Реалізувавши своє право на працю шляхом укладення тру­дового договору (ст. 2 КЗпП), громадянин набуває статусу пра­цівника. Для того щоб вступити в трудові відносини, громадя­нин повинен досягнути віку шістнадцяти років. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замі­нює, на роботу можуть прийматись особи, які досягли п'ятнад­цяти років. Виділення працівників із загальної категорії громадян виз­начає їх належність до певної соціальної групи, правовий ста­тус якої підпадає під регулювання окремої галузі права — тру­дового права. Але правовий статус працівника не може існува­ти відокремлено від правового статусу громадянина. Обидва ці статуси співвідносяться як окреме і загальне. В трудових відно­синах просто констатації правового статусу громадянина недо­статньо. Цей загальний статус потребує реальної конкретизації, що здійснюється наданням громадянину додаткових прав і обов'язків, які випливають із відносин по застосуванню праці в суспільному виробництві. Правовий статус працівника, якого він набуває при прий­нятті на роботу, дає можливість більш повно і всебічно розкри­ти його становище як суб'єкта трудового права. При цьому в межах правового статусу працівника може проводитись дифе­ренціація з урахуванням особливостей тієї чи іншої групи пра­цюючих, наприклад молоді спеціалісти, молоді робітники, тим­часові і сезонні працівники, сумісники, інженерно-технічні працівники тощо. Ці групи внаслідок свого становища мають специфічний трудовий статус.

Правовий статус працівника тісно пов'язаний з трудовою правосуб'єктністю, якою визначається сукупність трудової пра­воздатності та дієздатності. Змістом правового статусу працівника є комплекс прав і обов'язків, що надані йому законом або на підставі укладеного трудового договору. В загальних рисах ці права і обов'язки зак­ріплені в ст. 2 КЗпП. Це, наприклад, право на одержання ро­боти з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, право на вибір професії, роду занять і роботи. Відповідно до закону працівники мають також право на відпочинок, обмеження робочого дня та робочого тижня, щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умо­ви праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому за­коном порядку, на участь в управлінні підприємством, устано­вою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соці­ального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади. Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від їх походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політич­них поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Обов'язком працівника визнаються сумлінна праця, додер­жання трудової дисципліни, дбайливе ставлення до майна влас­ника підприємства, установи, організації. Більш детально конкретизація прав і обов'язків працівника дається в Типових правилах внутрішнього трудового розпоряд­ку, які, в свою чергу, знаходять відображення і подальшу роз­робку в галузевих і правилах внутрішнього трудового розпо­рядку конкретного підприємства, установи чи організації.

Роль МОП у розвитку трудового права України. Україна як самостійна держава проголосила визнання за­гальнолюдських цінностей і тому зобов'язалась дотримуватись загальновизнаних принципів міжнародного права. Стаття 8' КЗпП визначила співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України. У разі, якщо міжнародним до­говором або міжнародною угодою, в якій бере участь Україна, встановлено інші правила ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди. До таких договорів в галузі праці в першу чергу відносяться належним чином ратифіковані або схвалені конвенції та реко­мендації МОП, офіційно опубліковані в Україні. МОП була створена в 1919 р. Після закінчення першої світо­вої війни в січні 1919 р. в Парижі зібралась конференція країн, що перемогли у війні, щоб підготувати проект мирного догово­ру з Німеччиною. Поряд з розподілом здобичі — поділом німець­ких колоній в Африці і господарюванням в Саарському вугіль­ному басейні — країни, що перемогли у війні, на першому ж пленарному засіданні конференції створили комісію з питань міжнародного трудового законодавства. Прийнято вважати, що в своїй сукупності конвенції та рекомендації МОП створюють Міжнародний Кодекс Праці. МКП охоплює такі питання, як тривалість робочого часу, охорона материнства, соціальне забезпечення, нічна праця жінок, охорона праці підлітків, міграція у пошуках роботи, інспекція праці, ліквідація примусової праці, право працівників створювати свої професійні організації, рівна оплата жіночої праці, взаємовідносини між трудящими і організацією, охорона праці моряків, рибаків і т.д.

Структура МОП. МОП створена 29.06.1919. Членами МОП стали 44 країни Україна – з 1954 року. Відповідно до статуту МОП її членом може стати кожна держава – учасниця ООН Кожна країна МОП представлена 4ма делегатами – два делегати від уряду, один – від підприємств, один – від трудящих, кожний з яких має право голосу.

МОП складається з 3-х основних органів. Вищим органом є Генеральна конференція або Міжнародна конференція праці. Виконавчим органом є Адміністративна Рада. До її складу входять 56 членів: 28- уряди, 14 підприємства, 14 трудящі. Постійним секретаріатом МОП є Міжнародне бюро праці на чолі з Генеральним директором, який призначається Адміністративною радою. Крім цих органів до МОП входять ряд постійних і тимчасових комітетів і комісій.

Колективний договір. Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів. Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою) з однієї сторони і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом (Ст.10-12КЗпП).

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Закон України “Про колективні договори /угоди/” визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників. Перелік статей закону:

1) Колективний договір і угода

2) Сфера укладення колективних договорів, угод

3) Сторони колективного договору, угоди

4) Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод

5) Співвідношення законодавства і колективного договору, угоди, трудового договору

6) Неприпустимість заборони діяльності щодо укладення та виконання колективних договорів і угод

7) Зміст колективного договору

8) Зміст угод

9) Дія колективного договору, угоди

10) Колективні переговори

11) Вирішення розбіжностей

12) Гарантії та компенсації на період переговорів

13) Підписання колективного договору, угоди

14) Зміни і доповнення до колективного договору, угоди

15) Контроль за виконанням колективного договору, угоди

16) Статистичні дані про колективні договори, угоди

17) Відповідальність за ухилення від участі в переговорах

18) Відповідальність за порушення і невиконання колективного договору, угоди

19) Відповідальність за ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю

20) Порядок притягнення до відповідальності

Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом. Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання. Робоча комісія готує проект колективного договору, угоди з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудових колективів галузей, регіонів, громадських організацій, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом. Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо суті спору. У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів щодо розробки, укладення чи зміни колективного договору, угоди профспілки, інші уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації. Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. У разі якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу. Угода (генеральна, галузева, регіональна) підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 10 днів після завершення колективних переговорів.

Вирішення спорів при укладенні колективних договорів /угод/.

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо суті спору. У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів щодо розробки, укладення чи зміни колективного договору, угоди профспілки, інші уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.

Тема 2.. Трудовий договір.