Читайте также:
|
Трудовой договор с надомником, как и с другими работниками, заключается в общем порядке на основании ст. ст. 63 - 71 ТК РФ. Такой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (ст. 67 ТК РФ).
При этом трудовой договор с надомником имеет некоторые особенности. Так, согласно п. 7 Положения в трудовом договоре с надомником должны быть наиболее полно изложены дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон. В качестве дополнительных условий в договоре можно указать следующие:
1) соответствие жилищно-бытовых условий надомника для выполнения конкретного вида работ требованиям и нормам техники безопасности, гигиены и охраны труда;
2) обеспечение надомника инструментами или оборудованием, необходимыми для создания конечной продукции, их замена, ремонт;
3) порядок выплаты и размер компенсации за износ (амортизацию) в случае использования надомником собственного оборудования, инструментов и механизмов;
4) порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, полуфабрикатами и расходными материалами;
5) возмещение стоимости сырья в случае использования надомником собственных материалов;
6) возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы на дому (стоимости электроэнергии, воды, телефонной связи, Интернета и др.);
7) порядок расчетов за изготовленную продукцию;
8) организация получения работником заданий и оформление конечного результата его труда;
9) организация связи между работодателем (непосредственным руководителем надомника) и надомником (например, посредством электронной почты, телефонной связи);
10) организация доставки готовой продукции работодателю;
11) обеспечение конфиденциальности результатов работ;
12) другие условия.
Во всем остальном договор с надомником должен полностью соответствовать требованиям ст. 57 ТК РФ. При этом помимо общих условий трудового договора, перечисленных в ст. 57 ТК РФ, в нем должны быть отражены условия для работы именно на дому, такие как:
1) характер работы (надомный труд);
2) место работы (указанный надомником адрес, по которому он будет выполнять свои трудовые обязанности);
3) дополнительные основания расторжения трудового договора (ст. 312 ТК РФ).
До заключения трудового договора надомника необходимо ознакомить под роспись с локальными нормативными актами, действующими у работодателя.
Ограничений по должностям или конкретным видам работ для надомного труда трудовое законодательство не устанавливает. Однако при оформлении на надомный труд работника, занимающего определенную должность или выполняющего определенного вида работы, необходимо учитывать, что по характеру и технологии производства выполнение этих работ должно быть возможно в надомных условиях, а также экономически целесообразно (п. 3 Положения).
На практике может возникнуть ситуация, когда в организацию, в которой используется преимущественно надомный труд, с целью трудоустройства обращаются сразу несколько претендентов на одну штатную единицу. В этом случае работодателю необходимо определиться с тем, кому из кандидатов отдать предпочтение.
При равной квалификации потенциальных работников выбор должен быть сделан с учетом п. 4 Положения. Этим пунктом предусмотрено, что преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому имеют:
1) женщины, дети которых не достигли возраста 15 лет;
2) инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии); лица, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию; лица с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лица, которые осуществляют уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, нуждающимися по состоянию здоровья в уходе;
3) лица, занятые на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающиеся в очных учебных заведениях;
4) лица, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).
Трудовой договор о выполнении работы на дому может заключаться не только при приеме на работу, но и в процессе трудовых отношений (в форме дополнительного соглашения к трудовому договору). Поэтому в ситуации, когда о переводе на надомный труд претендует несколько работников, а штатная единица надомника одна, работодателю также придется руководствоваться п. 4 Положения.
Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней. Речь идет о случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Это правило распространяется в том числе на надомников.
В отношении надомников не применяется правило п. 8 Положения, которым предусмотрено, что работающим на дому заводятся трудовые книжки и вносится запись о приеме на работу после сдачи ими первого выполненного задания. Это связано с тем, что данное правило противоречит ст. 66 ТК РФ, Постановлению Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).
После подписания обеими сторонами трудового договора работодатель оформляет первичные документы по учету кадров. Прием надомника на работу осуществляется по тем же правилам, которые установлены для обычного работника. Руководитель предприятия издает соответствующий приказ (распоряжение) по форме N Т-1 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"). При этом в строке "Условия приема на работу, характер работы" делается отметка "работа на дому". В личной карточке (форма N Т-2) в графе "Вид работы" или разделе X "Дополнительные сведения" также необходимо указать, что работа выполняется на дому.
Дата добавления: 2015-04-20; просмотров: 33 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |